楊輝格

摘要：21世紀(jì)，我國(guó)的家族企業(yè)步入穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略期，家族企業(yè)的治理遭遇瓶頸。女性家族企業(yè)接班人正逐步走上接班的舞臺(tái)，在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)業(yè)的問題驟然嚴(yán)重。圍繞女性家族企業(yè)繼任者的接班再創(chuàng)業(yè)問題，現(xiàn)有文獻(xiàn)從四個(gè)方面進(jìn)行了探索：第一，女性家族企業(yè)繼任者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與男性差異；第二，女性家族企業(yè)繼任者在創(chuàng)業(yè)過程中遇到的問題研究；第三，女性作為領(lǐng)導(dǎo)者的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)研究；第四，對(duì)女性家族企業(yè)繼任者接班與未來創(chuàng)業(yè)的展望。本文將從這四個(gè)方面對(duì)既有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和歸納。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；女性接班人；創(chuàng)業(yè)

一、引言

在大多數(shù)國(guó)家，家族企業(yè)占據(jù)著經(jīng)濟(jì)的支配地位。我國(guó)家族企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，第一代企業(yè)主仍然掌握著實(shí)際控制權(quán)。20世紀(jì)80年代計(jì)劃生育政策的執(zhí)行，使子女?dāng)?shù)量減少，男性出生的比例自然降低，許多家族企業(yè)的唯一繼承人是女性。越來越多的女性表現(xiàn)在接班和創(chuàng)業(yè)上的天賦和能力并不不遜色于男性。

我國(guó)的家族企業(yè)迫切需要女性的參與，在保證家族精神與財(cái)富后，堅(jiān)持多元經(jīng)營(yíng)、不斷創(chuàng)新，才能占領(lǐng)市場(chǎng)先機(jī)，捷足先登。

二、女性家族企業(yè)繼任者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與男性差異

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)中國(guó)家族企業(yè)的治理問題有許多成熟的研究成果。目前多數(shù)學(xué)者支持Helgesen的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，與男性領(lǐng)導(dǎo)者相比，女性的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方式更有效、更人性化、更注重協(xié)調(diào)、良好的人際關(guān)系以及集體的成功。Bass和Stogdi也提出，女性通常情況下會(huì)以積極正面的方式處理沖突矛盾，常被下屬描述為“魅力型”領(lǐng)導(dǎo)。楊靜（2014）提出從性別特征來看，女性在樂觀心態(tài)、抗壓能力和吃苦精神要顯著強(qiáng)于男性，且敏銳的直覺善于溝通及靈活的應(yīng)變能力、與員工建立良好的關(guān)系方面都表現(xiàn)出男性無法比擬的優(yōu)勢(shì)和魅力。然而，女性家族企業(yè)繼任者在接班再創(chuàng)業(yè)時(shí)，仍然收到性別角色與創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)角色相沖突的困擾。諸多文獻(xiàn)雖提出了這些問題，但都未對(duì)此提出相適應(yīng)的措施。

最新的從社會(huì)性別建構(gòu)視角對(duì)女性創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者研究證實(shí)，相比于男性領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出的放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，女性趨于靈活型、變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可能會(huì)更加有效。

三、女性家族企業(yè)繼任者在接班和創(chuàng)業(yè)過程中遇到的問題研究

有關(guān)女性家族企業(yè)繼任者在接班和創(chuàng)業(yè)過程中遇到的問題研究中，許多文獻(xiàn)從女性創(chuàng)業(yè)與家庭的平衡研究，女性創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)與績(jī)效研究等多個(gè)方面進(jìn)行了研究。

（一）女性創(chuàng)業(yè)與家庭的平衡研究

隨著越來越多的女性加入接班再創(chuàng)業(yè)的潮流，男性們?cè)?jīng)習(xí)以為常的來自家庭的某些方面的支持正在減弱。在對(duì)女性管理者在企業(yè)管理中難以處理的最大矛盾的選擇中，有46.2%的女性選擇的是家庭與事業(yè)（何海懷，2008）。當(dāng)女性每周在工作中所花費(fèi)的時(shí)間超過45小時(shí)就會(huì)產(chǎn)生矛盾（王曉婷，2008），而調(diào)查表明，家族企業(yè)女性每周的工作時(shí)間大約為70個(gè)小時(shí)（何懷海，2008）。（Cadieux，2002）指出對(duì)于女性接班人而言，角色沖突在所難免，她們不但與男性一樣面對(duì)著統(tǒng)一的事業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)，而且作為妻子、母親，她們又要較多的承擔(dān)生育子女和料理家務(wù)的責(zé)任。

在解決策略上，謝爾頓（Shelton）認(rèn)為選擇合適的家庭管理策略對(duì)企業(yè)增長(zhǎng)具有顯著影響，女性創(chuàng)業(yè)者應(yīng)選擇與她們內(nèi)在需求一致的戰(zhàn)略，這樣可以有效得減少工作家庭沖突，獲得額外的資源。

（二）女性創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)與績(jī)效研究

Powell，G.N.，and Graves.L.M.（2007）研究中指出，與男性相比，女性享有了更長(zhǎng)的平均壽命和更高的教育成就，使她們?cè)谙冗M(jìn)的國(guó)家經(jīng)濟(jì)中變成了高效的生產(chǎn)力，也為企業(yè)業(yè)績(jī)的提升做出了更高的貢獻(xiàn)。女性繼任者在接班和創(chuàng)業(yè)過程中飽受爭(zhēng)議的就是女性創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)與績(jī)效的關(guān)系方面。在對(duì)女性與男性創(chuàng)業(yè)績(jī)效的對(duì)比研究中，行業(yè)、部門、企業(yè)年限和企業(yè)規(guī)模等因素對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。在通常情況下，研究結(jié)果顯示女性所有企業(yè)績(jī)效在總體水平上低于男性企業(yè)，但對(duì)行業(yè)等相關(guān)要素進(jìn)行限定后，結(jié)果有待進(jìn)一步驗(yàn)證。雖然女性在創(chuàng)業(yè)數(shù)量上遠(yuǎn)不及男性創(chuàng)業(yè)數(shù)量多，在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域中女性也不及男性創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域廣，然而，我們并不能就此肯定男女性別差異決定著女性領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱和企業(yè)績(jī)效的高低。

四、女性領(lǐng)導(dǎo)者的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)研究

在當(dāng)今世界，越來越多的女性沖破傳統(tǒng)思想的束縛勇敢地走入職場(chǎng)，憑借她們獨(dú)特的人格魅力與文化教育素養(yǎng)，贏得了社會(huì)各界的認(rèn)可與信任。美國(guó)管理咨詢家珍妮特·歐文調(diào)研后認(rèn)為女性的職業(yè)優(yōu)勢(shì)要強(qiáng)于男性，她們的弱勢(shì)并不像以前所宣稱的那樣。

Susan Schiffer Stautberg 在一項(xiàng)對(duì)女性家族繼任者的最新研究中指出，女性在家族企業(yè)董事會(huì)中特有的優(yōu)勢(shì)包括：（1）新任女性繼任者可以為董事會(huì)帶來新鮮的視角；（2）女性更擅長(zhǎng)化解人與人之間的矛盾；（3）敏感性問題上，他們能夠用委婉、巧妙、不帶有威脅性的方式提問，讓人更樂意敞開心扉；（4）在面臨重大的危機(jī)時(shí)，她們不但能充當(dāng)“家庭的粘合劑”，還是企業(yè)的“情感領(lǐng)導(dǎo)者”。

我國(guó)的學(xué)者聶志毅認(rèn)為女性在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域表現(xiàn)出的成績(jī)是有目共睹的，她們的才干和魅力不容忽視。他在文章中指出了女性領(lǐng)導(dǎo)者的諸多優(yōu)勢(shì)：女性的直覺能力較強(qiáng)、天性敏感、細(xì)膩、注重禮貌；組織觀念、合作精神強(qiáng)于男性；女性的思維方式和思維能力縝密，思維邏輯周全。

如今的企業(yè)需要多元化的經(jīng)營(yíng)理念與戰(zhàn)略決策，更加需要多元化的管理者和充分的管理思路與視角。

五、對(duì)女性家族企業(yè)繼任者接班與未來創(chuàng)業(yè)的展望

縱觀現(xiàn)有文獻(xiàn)數(shù)量和種類，西方的研究成果和研究技術(shù)更成熟化；我國(guó)學(xué)者對(duì)此問題的研究篇幅不足，研究框架也缺乏系統(tǒng)化，我國(guó)的學(xué)者也在嘗試用SPSS分析法、性別角色量表BSRI法、LISREL驗(yàn)證性因素分析等方法，對(duì)女性家族企業(yè)接班人性格色彩、領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行分析，但都難以轉(zhuǎn)化為理論性成果。

從性別視角領(lǐng)導(dǎo)視角來說，已經(jīng)有研究聚焦于女性在家族企業(yè)傳承過程中面對(duì)的挑戰(zhàn)與困境，鮮有研究深入關(guān)注女性心理行為模式，無法從機(jī)制上揭示女性接班人心理成長(zhǎng)的動(dòng)態(tài)過程。平衡家庭與事業(yè)的關(guān)系，深入了解女性家族企業(yè)繼任者的心理動(dòng)態(tài)變化，是亟待解決的問題。

其次，從研究的方法上來說，我國(guó)現(xiàn)有文獻(xiàn)多數(shù)采用了文獻(xiàn)調(diào)查法、文獻(xiàn)回顧法、訪談法等理論方法。這些方法都是站在第三方的角度上，未來的研究可加入現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)或者實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的方法，使研究者真正站在女性繼任者的切身角度解決問題。

中國(guó)的家族企業(yè)目前所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境是非常嚴(yán)峻的，無論是競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)度還是市場(chǎng)的復(fù)雜性、可變性都是前所未有的，持續(xù)性創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略是家族企業(yè)得以長(zhǎng)治久安的重要保障。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）

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