周振波

摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的來臨及我國市場機制的不斷創(chuàng)新，中小企業(yè)面臨發(fā)展機遇的同時，人員流失管理問題嚴重制約其快速發(fā)展。中小企業(yè)在這方面的落后，已經(jīng)給其自身的發(fā)展前景帶來了隱患。中小企業(yè)依據(jù)自身實際情況，及時調(diào)整人員流失管理模式已迫在眉睫。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人員流失；人員流失管理

一、研究背景

SW公司，是河北某縣具有代表意義的中小型企業(yè)，該企業(yè)管理意識相對先進，其管理措施多為本地企業(yè)所參考。該企業(yè)于今年率先完成股份制改革，搭建了現(xiàn)代企業(yè)制度的構(gòu)架，并成功在新三板掛牌，正式走入資本市場。但據(jù)筆者了解發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)名義上進行了股份制改革，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但實質(zhì)上依然是家長式管理、家族式經(jīng)營，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)依然高度統(tǒng)一；企業(yè)人力資源管理意識落后，依然將員工視作是生產(chǎn)成本的一部分，而非企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)；為了節(jié)省開支，該企業(yè)甚至連最基本的人事部門都沒設(shè)置。因此，企業(yè)員工流失率過大、難以留住好不容易引進的高科技人才，這給企業(yè)的正常運營及長遠發(fā)展造成了極大的負面影響。

二、SW公司人員流失管理的評價

雖然SW公司管理層已經(jīng)意識到了問題的嚴重性，并采取了一些改進措施，例如漲工資、重用大學(xué)畢業(yè)生、提倡“以人為本”的企業(yè)文化、提供外出培訓(xùn)等，但效果并不明顯。究其原因，人員流失是多方面的因素造成的，而人員流失管理是個系統(tǒng)性工程，SW公司的人員流失管理缺乏系統(tǒng)性并且多是臨時性的救急措施，沒有形成長效機制，所以效果難以體現(xiàn)。SW公司可以針對目前的人員流失狀況，采取一些列措施綜合改善企業(yè)人員流失管理。

三、改進SW公司人員管理的對策及建議

（一）完善D公司人力資源管理的整體規(guī)劃

1、完善企業(yè)組織架構(gòu)。針對D公司沒有專門的人力資源管理部門這一情況，應(yīng)將其辦公室的人事管理職能分離出來，設(shè)置獨立的人力資源部，并聘請專業(yè)的人力資源管理人才任部門負責(zé)人。公司應(yīng)給予人力資源管理部門負責(zé)人更高的管理權(quán)限，在職務(wù)上要予以高配，要讓其有更多的話語權(quán)。總之，要讓人力資源部在整個組織構(gòu)架中處于重要地位。

2、充分利用政府的相關(guān)政策。目前，一些企業(yè)盡管開始重視人力資源管理，但在具體的對策上卻乏善可陳。與之相對的是地方政府主管人才工作的組織人事、科技、工信等部門卻手握大量人才資源信息，并出臺了一系列幫助企業(yè)做好人力資源工作的公共政策。因此，SW公司有關(guān)部門應(yīng)加強與政府之間的溝通聯(lián)系，深入研究地方政府的人才引進政策，爭取項目、資金、政策上的傾斜，以改善自己的人力資源管理。

（二）優(yōu)化企業(yè)用人環(huán)境

1、構(gòu)建員工職業(yè)規(guī)劃體系。有效的職業(yè)規(guī)劃體系可以讓企業(yè)員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致，充分調(diào)動員工積極性，有利于組織內(nèi)實現(xiàn)資源合理配置，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。SW公司應(yīng)該從新員工入職開始，就為其進行合理的職業(yè)規(guī)劃。由于處于不同的職業(yè)發(fā)展時期，應(yīng)針對處于不同職業(yè)發(fā)展時期的員工設(shè)計不同的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、優(yōu)化晉升管理體系。SW公司想要充分調(diào)動員工的積極性，就得打破家族式用人唯親的晉升體系，努力為有才干的員工提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

首先，SW公司應(yīng)該及時將那些平時在工作中表現(xiàn)出眾并且有管理才能的員工晉升到相應(yīng)的管理崗位，采取唯才是舉的用人方針，充分激勵廣大員工的工作熱情。其次，應(yīng)在專業(yè)技術(shù)職稱考評體系之外，建立符合企業(yè)特征的崗位專業(yè)帶頭人制度，并設(shè)置相應(yīng)的級別檔次，作為專業(yè)技術(shù)職稱的補充，最大程度上激發(fā)員工的競爭意識。

（三）完善公司育人機制

1、加強培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)是為企業(yè)服務(wù)的，也是為員工服務(wù)的。因此，培訓(xùn)工作既要與企業(yè)的目標(biāo)相一致，又要與員工對職業(yè)技能提升的需求相一致。要想達到上述理想狀態(tài)，使培訓(xùn)效果盡可能最大化，就需要企業(yè)在培訓(xùn)工作開展之前，有針對性地對員工的培訓(xùn)需求進行采集與分析。

2、營造良好的培訓(xùn)環(huán)境。良好的培訓(xùn)環(huán)境是SW公司順利進行員工培訓(xùn)的前提。公司可以從下面幾個方面著手營造良好的培訓(xùn)環(huán)境。一是提高公司領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)的重視程度。二是加大培訓(xùn)平臺的建設(shè)投入，改善員工培訓(xùn)的硬件設(shè)施環(huán)境。SW公司可針對員工的不同需求，有針對性地開發(fā)不同的學(xué)習(xí)軟件，努力改善員工培訓(xùn)的環(huán)境及手段，強化員工的培訓(xùn)效果。

3、創(chuàng)新培訓(xùn)方式。SW公司可以有針對性地創(chuàng)新員工培訓(xùn)方式，例如讓技能精湛的員工互相輪崗進行交叉培訓(xùn)，提高員工多方面的技能。這樣做，一方面可以讓員工豐富自己的職業(yè)生涯，更能充分認識自己的長處，為未來的職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)造更多的選擇空間；另一方面可以讓骨干員工最大程度上熟悉其他部門的工作，一旦某個崗位因人員流失出現(xiàn)空缺，公司可以在最短的時間內(nèi)抽調(diào)合適的人員填補崗位空缺，為招聘到合適的員工爭取時間，從而降低關(guān)鍵崗位人員流失給企業(yè)帶來的生產(chǎn)效率損失的風(fēng)險。

（四）優(yōu)化公司留人體系

1、構(gòu)建忠誠的企業(yè)文化。目前，大多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)開始重視企業(yè)文化建設(shè)，逐漸認識到了企業(yè)文化對于增強員工自身認同感、強化員工凝聚力的重要作用。雖然SW公司管理層樹立了“以人為本”的經(jīng)營理念，對于企業(yè)文化也有一個模糊的認識，但離公司真正樹立對員工有強大吸引力的企業(yè)文化，仍需再接再厲。

SW公司可以參考上世紀70年代，處于相近發(fā)展階段的美國企業(yè)的成功做法——那就是以“企業(yè)是為員工服務(wù)的”的理念去處理公司與員工之間的關(guān)系。當(dāng)時的美國，絕大多數(shù)企業(yè)都提出了同一個口號：“愛你的職工吧！他會百倍愛你的事業(yè)！”這句看似簡單的口號卻抓住了企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，即“愛”員工。怎么去“愛”員工呢？就是處處為員工的利益著想，要把員工當(dāng)成企業(yè)的孩子，但企業(yè)不能成為員工的保姆。企業(yè)要讓員工在健康、成熟的內(nèi)部機制下成長、成才，也必須要有相應(yīng)的懲戒機制，但出發(fā)點是為了培養(yǎng)員工。要充分尊重員工的價值，員工才會樂意為企業(yè)奉獻自己的價值。要把“企業(yè)存在的最大價值是為自己的員工服務(wù)”作為企業(yè)的經(jīng)營理念，而不能把員工當(dāng)成一種生產(chǎn)性的成本，盡力壓縮他們的福利與薪酬。只有如此，D公司才能真正的構(gòu)建忠誠的企業(yè)文化。

2、優(yōu)化績效與薪酬管理體系。薪酬福利對企業(yè)實現(xiàn)自身戰(zhàn)略而言意義重大。站在員工的角度，一份較高的薪酬是生活安逸的必要前提。而目前D公司的薪酬管理體系在制度設(shè)計上并不合理，尤以普通員工反映最強烈，主要表現(xiàn)在如下幾個方面：一是員工的工資評定沒有統(tǒng)一的參考標(biāo)準，帶有管理層主觀的隨意性。二是員工的工資沒有完全和績效掛鉤。三是福利待遇沒有吸引力。

因此，D公司改善制度提高員工的福利。除了必要的三險一金之外，還可以追加一些其他的福利作為工資收入的補充，例如交通補貼、通訊補貼、飯補、子女醫(yī)療教育方面的補貼等，并為公司業(yè)績突出的員工提供帶薪休假、體檢、旅游等福利措施。這樣，公司對員工的吸引力就會提升，人員流失的情況就會得到控制。此外，由于D公司已經(jīng)上市，可以針對公司管理層實施有針對性的股權(quán)激勵措施，并在一定期限內(nèi)限制股權(quán)的流通與轉(zhuǎn)讓，確保管理層的穩(wěn)定及對公司的向心力。

筆者期望上述四個方面的對策與建議從整體上提升SW公司的人員流失管理水平并對其他中小企業(yè)改進其人員流失管理提供參考。（作者單位：河北唐山市樂亭縣委組織部）

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