摘 要：知識經(jīng)濟時代的到來給現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展帶來了壓力和挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內容，必須依托知識創(chuàng)新來優(yōu)化管理模式，從而有效提升企業(yè)的綜合競爭力。本文首先對人力資源管理模式對企業(yè)知識創(chuàng)新的影響進行了分析，進而對如何構建基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式做了進一步探討。

關鍵詞：知識創(chuàng)新；企業(yè)管理；人力資源管理

0 引言

基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理開展的最終目的就是讓企業(yè)員工能夠具備相應的知識，做好各項工作的反思，推動企業(yè)內部人員的知識交流和企業(yè)內部結構的完善，對于企業(yè)人員進行知識的獲取，強化知識的交流，最終達到知識創(chuàng)新的目的。在當前知識經(jīng)濟的大背景下，企業(yè)想要提升自身競爭力，成為一流企業(yè)，就必須開拓企業(yè)的視野，從多個方面強化企業(yè)人力資源管理工作，調動企業(yè)員工的知識創(chuàng)新主動性，將人力資源管理作為企業(yè)管理工作的重點內容，提升企業(yè)人員知識創(chuàng)新的整體能力，進而從根本上提高企業(yè)人力資源管理的適用性，更好地適應當今知識經(jīng)濟時代發(fā)展的大趨勢，最終達到提升企業(yè)市場競爭力、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。

1 人力資源管理模式對企業(yè)知識創(chuàng)新的影響

科學技術的高速發(fā)展促使知識經(jīng)濟時代的到來，給現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展帶來了壓力和挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的需要了，因此，在這個競爭日益激烈的現(xiàn)代社會，為了從根本上提高企業(yè)的綜合競爭力，企業(yè)必須要構建基于知識創(chuàng)新的人力資源管理模式，使企業(yè)更好地應對知識經(jīng)濟時代的復雜的社會環(huán)境，從而獲得更大的經(jīng)濟效益和社會效益。

在這個知識經(jīng)濟時代，人才作為社會發(fā)展的主導力量越來越受到企業(yè)的重視，人力資源管理是企業(yè)挖掘人才、培育人才、使用人才的重要途徑，在企業(yè)的知識創(chuàng)新和經(jīng)營發(fā)展過程中發(fā)揮著關鍵的作用。企業(yè)只有依托人才個體的知識創(chuàng)新能力才能提高企業(yè)整體的創(chuàng)新水平，最終達到提升企業(yè)競爭力的目的。從目前的情況來看，我國大部分企業(yè)的知識創(chuàng)新水平還停留在個體層面，組織的知識創(chuàng)新水平還不夠高，基于這一現(xiàn)狀，企業(yè)要充分發(fā)揮自身的組織優(yōu)勢，通過高效的人力資源管理工作來將個體知識結合起來，并通過專業(yè)化的方式將這些知識進行更新，從而達到提升企業(yè)整體創(chuàng)新能力的目的，同時為社會的創(chuàng)新發(fā)展集聚力量。由此可見，企業(yè)的人力資源管理工作有助于促進個人和組織的知識創(chuàng)新水平的提高，同時也能夠通過提高企業(yè)的管理水平來達到提升企業(yè)綜合競爭力的目的，對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。

2 基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式構建路徑

2.1 基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源招聘 企業(yè)人力資源的水平高低在很大程度上是由初期招聘的人才的水平?jīng)Q定的，在知識經(jīng)濟時代的大背景下，企業(yè)有必要嚴格制定人才招聘標準，優(yōu)化人才招聘過程。首先，在人才招聘過程中企業(yè)要將知識創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相切合，在知識和技術引入的過程中，企業(yè)要全面了解知識資產(chǎn)的清理工作，探尋到現(xiàn)有企業(yè)知識缺口，從而實現(xiàn)知識創(chuàng)新和人力資源戰(zhàn)略的融合。其次，招聘員工要確保整個團隊知識結構的平衡性。企業(yè)員工團隊結構處在一個不斷變化的過程中，新員工的加入改變著整個企業(yè)團隊機構，同時也為實現(xiàn)整個團隊結構的平衡提供了一個良好的機會，這就需要企業(yè)人力資源部門根據(jù)企業(yè)的實際需求招聘滿足現(xiàn)有崗位需要的人才，保持企業(yè)整個團隊的平衡發(fā)展。然后，重視人才的個性發(fā)展。企業(yè)在招聘員工的過程中要更加注重員工的個人能力和發(fā)展?jié)摿?，保證招聘的員工能夠為企業(yè)今后的發(fā)展帶來價值，能夠滿足企業(yè)團隊現(xiàn)有的人力資源缺口，能夠在崗位工作中進行知識創(chuàng)新，從而保持企業(yè)人力資源隊伍的穩(wěn)定協(xié)調發(fā)展。

2.2 基于知識創(chuàng)新的人員選拔與調配 企業(yè)在基于知識創(chuàng)新進行人才的選拔和調配的過程中要充分結合人才的特點和具體工作情況，人力資源管理人員要在日常工作中加強對企業(yè)員工的觀察，在考核的過程中根據(jù)員工的實際情況明確考核重點和考核標準，使得考核結果可以為企業(yè)領導人員和管理者選拔和調配人才提供科學的依據(jù)，從而使員工能夠在合適的崗位上最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢和價值，提高員工對自身崗位的滿意度，有效避免企業(yè)人才的流失，從而提高知識創(chuàng)新的動力和積極性，為企業(yè)競爭力的提高積蓄力量。

2.3 基于知識創(chuàng)新的人力資源開發(fā) 企業(yè)要想從根本上提高競爭力，必須提高對人才的重視以及對人力資源的開發(fā)利用，充分發(fā)揮人才的潛能和價值，才能使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。因此，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要強化基于知識創(chuàng)新的人力資源開發(fā)和利用。首先，企業(yè)要加強個體的學習培訓，優(yōu)化企業(yè)個體成員的知識結構，提高其知識創(chuàng)新的能力和水平。其次，企業(yè)要在鼓勵和督促個體學習的過程中還要強化企業(yè)組織創(chuàng)新能力的提高，促使員工將個人目標同企業(yè)目標相結合，使其創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮。同時，企業(yè)還要對那些為企業(yè)做出突出貢獻，主要是為企業(yè)發(fā)展提出創(chuàng)新策略和創(chuàng)新技術的人員要給予一定的獎勵和鼓勵，從而提高員工工作和創(chuàng)新的積極性，充分發(fā)揮自身的價值為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展做貢獻。

2.4 基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源激勵 企業(yè)人才的知識創(chuàng)新水平如何，在很大程度上取決于企業(yè)激勵制度是否完善，是否有效，員工對薪酬、福利的滿意程度直接決定著他們對待工作的態(tài)度和積極性。因此，企業(yè)要想構建基于知識創(chuàng)新的人力資源管理體系，就必須要有一套完善的激勵機制作為支撐，來為員工創(chuàng)新提供一個良好的環(huán)境。第一，企業(yè)要完善薪酬績效管理體系。還要建立科學的績效考評體系，根據(jù)企業(yè)不同崗位、不同部門的實際情況制定科學的考核標準，保證考核的科學性以及薪酬制度的公平性，使員工內心達到平衡，從而達到優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，激勵創(chuàng)新的目的。第二，完善激勵制度。一套科學的激勵制度必須是基于員工的需求將物質與精神相結合的激勵機制，它既能滿足員工不同層次的需求，更能切實提高員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。因此，除了基本的工資制度之外，企業(yè)還要根據(jù)員工的需求建立完善的保險制度、福利制度、股權激勵制度等，提高員工的歸屬感，從而更加積極地投身到工作當中去。

參考文獻：

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[2]崔靚蕾.知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式研究[J].經(jīng)營管理者，2015（30）：177.

作者簡介：張延康，男，出生于1977年3月，河南南陽人，漢族，現(xiàn)就職于勝利石油管理局勝利發(fā)電廠，研究方向：企業(yè)物流管理、人力資源管理。