摘 要：在當(dāng)今社會，國家之間的競爭歸根到底是人才的競爭和科技的競爭?？蒲性核鳛榕囵B(yǎng)科技創(chuàng)造型人才、發(fā)展先進(jìn)科技的重要基地，在促進(jìn)國家科技發(fā)展，提高綜合國力方面發(fā)揮著重要作用。因此，必須提高對科研院所人才管理和激勵機(jī)制的研究和重視，培養(yǎng)出更多國家需要的創(chuàng)造性人才。本文主要對科研院所人才管理與激勵機(jī)制的建設(shè)進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：科研院所;人才管理;人才激勵

0 引言

科研院所作為進(jìn)行科技研發(fā)的核心機(jī)構(gòu)，是增強我國科技創(chuàng)新能力的主要支柱力量，在國家建設(shè)和發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。

科技人才是科研院所發(fā)展的核心力量，科研院所要想取得發(fā)展，必須加強對人才的管理，激勵人才能夠積極發(fā)揮自身的才華和潛力，提高工作的積極性和創(chuàng)新性，最終促進(jìn)科研院所的長期持續(xù)發(fā)展，推動我國整體的科技進(jìn)步。

1 科研院所在人才管理和人才激勵方面存在的問題

1.1 過度重視學(xué)歷，忽視了能力

從目前的情況來看，大多數(shù)科研院所在招聘科研人才時都要求具有本科及以上學(xué)歷，還要通過英語六級或托福證書等一系列資歷證明，認(rèn)為這些證書是人才能力高低的證明，而對其科研能力卻缺乏必要的考核，忽視了他們對知識的實踐應(yīng)用能力，最終導(dǎo)致很多科研院所招收的科研人才都是只會學(xué)習(xí)、不會科研的“考試人才”，無法很好地適應(yīng)科研工作，缺乏自主創(chuàng)新的能力，容易出現(xiàn)失誤等，甚至給科研院所造成很大的損失。

1.2 人才結(jié)構(gòu)不合理

科研院所的人才結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)為人才的學(xué)歷、行業(yè)、地域和能力等方面的不合理，科研院所的人才主要是從事科技研究、科技開發(fā)、科技管理等工作，有時候一個科研課題需要不同背景、來自不同地域、專攻不同領(lǐng)域的科研人才來進(jìn)行全方位的研究，而長期以來我國科研院所的人才隊伍結(jié)構(gòu)一直存在不合理的現(xiàn)象，人才隊伍在專業(yè)、行業(yè)、區(qū)域等方面的分布比例不平衡，在進(jìn)行科研工作時缺乏協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致人才隊伍的整體科研質(zhì)量和水平有所下降，極不利于科研院所的持續(xù)性發(fā)展。

1.3 缺乏有效的人才激勵機(jī)制

長期以來，我國的科研院所只注重科技人才的培養(yǎng)和科研項目的開發(fā)，而忽視了對人才的激勵和培養(yǎng)，這不利于科研院所人才隊伍的建設(shè)。

首先，薪酬分配制度不合理，激勵手段單一。現(xiàn)階段，我國還有很多科研院所沒有形成科學(xué)的薪酬制度，薪酬的制定缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，對于獎勵的項目也沒有進(jìn)行明確的規(guī)定，相關(guān)的配套績效管理體系也不夠完善，導(dǎo)致薪酬激勵制度難以發(fā)揮效用。另外，在薪酬激勵方面手段比較單一，除了必要的工資績效之外，對科研人才沒有提供必要的獎金、福利等待遇，不利于提高科研人才的工作積極性。

其次，缺乏必要的精神激勵制度，沒有為人才提供充足的發(fā)展空間。受當(dāng)今社會形勢的影響，部分科研人才進(jìn)行科學(xué)研究的目的是掙錢或者拿到較高的職稱，缺乏對自身價值的挖掘，造成了人才資源的嚴(yán)重浪費。

這主要是由于科研院所缺乏對科研人才的有效激勵，沒有為他們提供一個良好的創(chuàng)新型科研環(huán)境，在專業(yè)技術(shù)職稱評審過程中太過注重研究成果，而沒有對人才給予肯定，導(dǎo)致人才失去科研的積極性。

2 加強科研院所人才管理與激勵機(jī)制建設(shè)的意義

加強科研院所人才管理與激勵機(jī)制建設(shè)有助于提高科技人才的創(chuàng)造力和積極性。通過管理者的正確引導(dǎo)和適當(dāng)激勵，可以在滿足科研人才在物質(zhì)和精神層面的滿足之外，還可以激發(fā)科研人才的工作積極性，全身心地投入到科研工作當(dāng)中去，使院所的科研隊伍質(zhì)量和水平得到有效的提升。

同時，科研院所通過完善科學(xué)的人才管理和激勵機(jī)制，能夠?qū)⒐?、按勞分配等思想充分體現(xiàn)出來，避免不正之風(fēng)的盛行，充分發(fā)揮激勵機(jī)制對人才的約束作用，從而凈化整個社會的學(xué)術(shù)研究環(huán)境。

3 加強科研院所人才管理與激勵機(jī)制建設(shè)的對策

3.1 加強人才管理制度建設(shè)

由于缺乏科學(xué)的人才管理制度，導(dǎo)致我國的科研院所不能很好地凝聚和吸引科技人才，研究水平不能快速得到提高。這就需要相關(guān)管理人員要更新觀念，樹立新型全面的人才觀，提高對能力型人才的重視，加強人才管理制度建設(shè)，提高管理水平，進(jìn)而培養(yǎng)出一批頂尖的大型科研項目的學(xué)科帶頭人，為我國的科技創(chuàng)新工作服務(wù)。

3.2 優(yōu)化人才組織結(jié)構(gòu)

針對目前我國科研院所人才組織結(jié)構(gòu)不合理的問題，科研院所應(yīng)該采取積極有效的措施，根據(jù)科研項目的需要合理地對人才的數(shù)量和類型進(jìn)行配置，最大限度的發(fā)揮人才的效用。通過結(jié)合實際需求來配備人才這樣的方式，有利于科研院所實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的動態(tài)平衡，優(yōu)化人才隊伍的層次結(jié)構(gòu)，提高人才隊伍對經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展的適應(yīng)程度，最終實現(xiàn)科研人才資源的有效開發(fā)利用，保持科研院所人才隊伍的活力和創(chuàng)新性。

3.3 完善激勵機(jī)制

第一，堅持以人為本。

科研院所在建立人才激勵制度時要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾碛^念，堅持“以人為本”的原則，充分重視人才的主體地位，將人才視為一種資源而不是工具去管理，加強對人才的激勵和引導(dǎo)，積極挖掘科技人才的潛能，做到人盡其才。良好的人才激勵制度是為科技人才服務(wù)的，而不是為了對人才產(chǎn)生約束力;激勵制度是為了鼓勵人才進(jìn)行科研創(chuàng)新，而不是督促人才進(jìn)行科研工作?？茖W(xué)的、人性化的人才激勵制度強調(diào)的是發(fā)揮人才的主動性，培養(yǎng)科技人才的“主人翁”意識，實現(xiàn)個人目標(biāo)與科研院所目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而使人才更高效的為院所開展科研服務(wù)工作。

第二，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

首先，在物質(zhì)方面主要表現(xiàn)為合理的薪酬激勵制度。薪酬是保證科技人才物質(zhì)需要的前提條件，也是科技人才追求更高層次需求的前提與基礎(chǔ)，更是對科技人才工作績效的一種肯定。應(yīng)該通過科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制來讓科技人才感到自身價值的存在，同時還可以不斷吸引優(yōu)秀人才加入科研團(tuán)隊，為科研院所的長遠(yuǎn)發(fā)展提供充足的人才資源。科研院所要建立科學(xué)的薪酬體系，可以根據(jù)科研任務(wù)的強度和獲取的科研成果，建立更為公正透明的工資制度。在進(jìn)行職稱評定、確定工資水平時對科研人才進(jìn)行全面的考察和量化評估，比如工作態(tài)度、取得的科研成果數(shù)量、科研課題難度等，保證薪酬激勵的公平性。物質(zhì)激勵還可以通過發(fā)放適當(dāng)?shù)莫劷?、福利、股?quán)等多種形象來實施，使科研人才能夠安心地進(jìn)行科研工作。其次是精神激勵，在這方面，科研院所領(lǐng)導(dǎo)要對表現(xiàn)優(yōu)秀的科研人才給予肯定和表揚，使其看到自身的價值得到認(rèn)同。加強與科研人才的溝通，幫助他們減輕來自社會、生活等各方面的壓力，及時幫他們解決困難，減少精神壓力，進(jìn)而可以安心地進(jìn)行科研工作。對于有能力的人才，領(lǐng)導(dǎo)可以給他們安排比較有挑戰(zhàn)性的科研項目，并為他們提供良好的科研環(huán)境和充足的發(fā)展空間，讓科研人才在自我挑戰(zhàn)、自我價值實現(xiàn)上得到滿足，同時也使精神激勵發(fā)揮了應(yīng)有的作用。

第三，營造自主創(chuàng)新的激勵氛圍。

自主創(chuàng)新是科研工作的重要發(fā)展方向也是主要的發(fā)展目標(biāo)，科研院所可以通過構(gòu)建良好的科研氛圍來激勵人才進(jìn)行自主創(chuàng)新，幫助人才實現(xiàn)個人價值。

首先，科研院所的行政管理人員應(yīng)該樹立服務(wù)意識，做好科技人才的后勤保障工作，構(gòu)建良好的科研工作氛圍，增加他們的歸屬感，讓科技人才全身心地投入到科研任務(wù)中，激發(fā)創(chuàng)造激情。

其次，科研院所在構(gòu)建人才激勵機(jī)制時要實現(xiàn)管理的柔性化，注重人才的主體地位，營造自主創(chuàng)新的科研氛圍，最大限度的為科技人才提供自由的發(fā)展空間，讓其充分發(fā)揮自身創(chuàng)造力，進(jìn)而使科研水平得到有效提高。

另外，科研院所為了提高科研人才的創(chuàng)新水平，還可以適當(dāng)引進(jìn)競爭激勵機(jī)制。

根據(jù)科研項目的要求將科研人才進(jìn)行合理的分組，為每個項目組制定一定的目標(biāo)，力營造團(tuán)隊“緊迫感”和“榮譽感”，在競爭中激發(fā)他們的潛力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)自身價值，同時也有助于創(chuàng)造更大的科研成果。

科研院所要想最大限度的發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，有必要完善人才管理和激勵機(jī)制，優(yōu)化科研院所的人才組織結(jié)構(gòu)，使科研人才隊伍保持活力和創(chuàng)新性;完善人才激勵機(jī)制建設(shè)，堅持以人才為本，實現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵的有效結(jié)合，為人才營造自主創(chuàng)新的科研氛圍，從而激發(fā)人才進(jìn)行科研創(chuàng)造的積極性。

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作者簡介：

董宏斌，男，1972年生，河南洛陽人，漢族，職位：辦公室副主任，職稱：經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。