殷俊

摘要：本文以互聯網技術迅猛發(fā)展為背景，通過分析互聯網技術發(fā)展給企業(yè)招聘帶來的影響，列舉了目前招聘領域對大數據技術的幾種應用范例，如人才畫像、招聘平臺、人才雷達等，最后提出企業(yè)在應用融合大數據技術到招聘中時存在和應注意的問題。

關鍵詞：大數據；企業(yè)招聘；社交招聘；人才雷達

一、引言

隨著我國互聯網普及率日益攀升，互聯網正深入到我們生活的每一個細節(jié)當中。而近年來伴隨著互聯網迅猛發(fā)展，有一個詞匯正成為討論的熱點——正是所謂的“大數據”。早在1980年，著名未來學家阿爾文托夫勒在其所著的 《第三次浪潮》中就預見到“大數據”的到來，稱頌為其為“第三次浪潮的華彩樂章”[1]。谷歌公司于2006年提出云計算概念，來支撐公司內部大數據的應用?！蹲匀弧冯s志在2008年9月推出了名為“大數據”的封面專欄。從2009年開始“大數據”成為互聯網技術行業(yè)中的熱門詞匯。

那么究竟什么是大數據？維基百科對“大數據”的解讀是：“大數據”（Big data），或稱巨量數據、海量數據、大資料，指的是所涉及的數據量規(guī)模巨大到無法通過人工，在合理時間內達到截取、管理、處理、并整理成為人類所能解讀的信息。我國信息專家涂子沛（2012）在著作《大數據》中認為，“大數據”之“大”，并不僅僅指“容量大”，更大的意義在于通過對海量數據的交換、整合和分析，發(fā)現新的知識，創(chuàng)造新的價值，帶來“大知識”、“大科技”、“大利潤”和“大發(fā)展”[2]。

數據一直存在于人力資源管理領域，人力資源招聘過程本身就涉及很多數據，從應聘者的簡歷、筆試到面試都包含很多評分。但相比較現在所說的大數據，這些只能稱為小數據。當網絡招聘越來越多的成為招聘領域的主流手段，互聯網信息爆炸時代也使得人力資源領域的“小數據”不斷積累、擴大、豐富，成為名副其實的“大數據”。

大數據越來越多的融入到社會的各個領域，對人力資源管理領域的影響也日益凸顯。如何把握招聘環(huán)節(jié)在互聯網時代和大數據背景下面臨的挑戰(zhàn)和機遇，是值得探討的問題

二、互聯網時代對企業(yè)招聘的影響

據艾瑞咨詢統(tǒng)計數據顯示，2013年使用網絡招聘的企業(yè)數量達到248萬家，網絡招聘已經成為現代化信息時代企業(yè)招聘的主要方式[3]。近年來企業(yè)在網絡招聘方面更多的選擇與大型招聘網站合作，在其網站上發(fā)布招聘職位信息，接受求職者簡歷投遞，選擇合適人選進行面試。目前更進一步的創(chuàng)新招聘方式則是融入社交網絡。在為國外，美國的Linkedin成為招聘的新寵，國內也有一些專門以招聘求職為主要目的的社交網站相應而生。這類社交網站主要針對職業(yè)人士，透過社交網絡的機制，吸引職場人士加入，建立職場人脈，打造職場人士聚集的場所，從而能為企業(yè)招聘所用。同時在網絡招聘時，企業(yè)受到的簡歷、應聘者申請、求職咨詢的數據量也是爆炸式增長，面對這一海量數據，傳統(tǒng)的人工簡歷篩選或中介招聘網站初級關鍵詞篩選顯得吃力。由此引發(fā)的有效潛在候選人丟失、招聘效率低、應聘者求職反饋滯后、入職者與職位匹配度下降等問題，使得職位空缺遲遲得不到滿足。如何有效地從海量招聘數據中挑選出適合企業(yè)、適合職位的員工，是現代社會普遍采用網絡招聘方式的企業(yè)所面臨的共同問題。

三、借助大數據可以給招聘帶來的變化

1. 描繪理想人才的“畫像”

招聘需求的產生源自于現在或在未來可預見到的崗位空缺，傳統(tǒng)的招聘方式對崗位候選者考評大多基于來自崗位說明書的要求以及部門主管的經驗判斷。而如今，借助大數據技術的幫助，人力資源部門可以通過列出對理想人才各方面的要求、這類人才應具備的能力素質，以及對這些因素做出定義，再通過定義找到真正能反應這些要求的數據。比如究竟什么特征的人才能夠真正做到高績效，基于高績效的定義，找出公司內部、合作伙伴甚至行業(yè)內符合要求的人群進行數據的收集和整理，得出高績效人群的圖譜，從各方面細化對高績效人群特點的概括。此基礎上數據是動態(tài)而非一成不變的，對人才的動態(tài)信息的實時把握，讓數據分析帶來人才決策信息，以此支撐業(yè)務的不斷發(fā)展和創(chuàng)新。

2. 構建社交網絡招聘平臺

構建社交網絡招聘平臺能夠為公司帶來更大范圍的潛在應聘者。國內現有的社交網站，如微博、人人網等都提供了企業(yè)招聘平臺，而基于招聘的社交網站大街網、智聯、51等在這方面做的更為完善，擁有海量的簡歷數據?；谏缃痪W絡的思維，對外—企業(yè)可以通過在這些網站注冊并成立自己的企業(yè)主頁，定期發(fā)布與更新招聘信息；而對內，則將企業(yè)內全體的員工納入到整個招聘體系中來，把員工的社交網絡對接到企業(yè)社交網絡招聘平臺，把線上招聘和內部員工推薦結合起來，這樣能夠讓招聘信息在潛在求職者中更好的擴散，增進潛在求職者與空缺職位的關聯性。

3. 人才雷達技術帶來的精準匹配

人力資源公司“數聯尋英”和雇主品牌咨詢及招聘服務商HiAll兩家公司在基于大數據分析的基礎上聯手退出了精準員工推薦模式及解決方案即人才雷達技術（Talent Radar）。這種技術根據企業(yè)特定的招聘需求，通過對社交網絡及簡歷數據庫中文本大數據的定向挖掘，在社交招聘模式中實現精準、智能、個性化的推薦和篩選員工，幫助企業(yè)更高效的實現人崗匹配。

人才雷達的核心技術是人才搜尋模型和匹配算法，它獨特的優(yōu)勢體現在對各種社交網絡如新浪微博、人兒呢網等網絡大數據的深度分析上，通過對被推薦者郵箱、網絡ID、Cookie地址等多維度身份標識的匹配，從職業(yè)背景、專業(yè)影響力、好友匹配、性格匹配、職業(yè)傾向、工作地點、求職意愿、信任關系和行為模式等九個維度，來建立求職者的性格圖譜、興趣圖譜和關系圖譜，深入了解求職者的性格特點、興趣方向和社交圈，從這些因素來判別推薦人與職位的匹配程度，為招聘官的最終決策和求職者入職后的人生職業(yè)規(guī)劃提供科學的指導依據。同時，將人才雷達技術融入到社交網絡與內部員工推薦結合的網絡中，能發(fā)揮更明顯的優(yōu)勢，通過對企業(yè)內部員工社交關系的延伸搜索和判斷，系統(tǒng)不僅能精準定位與職位需求匹配的潛在求職人員，還能計算求職者與推薦者的信任關系及參與應聘的意愿度。

四、招聘環(huán)節(jié)結合大數據技術存在的問題

首先需要明確的是將大數據引入到招聘中并不是一件低成本的工作。企業(yè)要根據自身的規(guī)模、資金實力和人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略結合起來進行考慮，分析應用大數據技術在招聘中的收益和成本的關系，再做出決策。

有的企業(yè)盲目跟風，認為大數據即是大量數據的累積，從而無標準的收集所有的信息，并消耗資源對信息進行存儲和維護，同時在技術應用上缺少支持而沒有取得實質性的緊張進展，由此導致投入和收益嚴重失衡，得不償失。因此對國內的企業(yè)來說，是否選擇大數據技術要慎重考慮自身情況和需求，確定引入技術的必要性，以免造成資源浪費和人才管理混亂。

五、結語

通過總結互聯網時代給企業(yè)招聘帶來的問題，列舉大數據技術給招聘帶來的革新實例，以及應用中可能存在的問題。筆者提到僅僅是眾多大數據應用例子中的幾個，相信隨著技術的發(fā)展和管理意識的進步會有更多的創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)招聘領域。（作者單位：成都理工大學管理科學學院）

參考文獻：

[1]阿爾文托夫勒：《第三次浪潮》.北京：中信出版社，2006.

[2]涂子沛：《大數據》.桂林：廣西師范大學出版社，2013.

[3]董曉宏 郭愛英.大數據技術在網絡招聘中的應用研究——以K企業(yè)為例[J].中國人力資源開發(fā)， 2014（18）：37-41.