姜偉

摘要：我國作為能源大國，煤炭運(yùn)輸企業(yè)有著舉足輕重的地位。而對于煤炭運(yùn)輸企業(yè)來說，如何優(yōu)化企業(yè)組合，將人力資源的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，直接影響著煤炭開采和運(yùn)營的質(zhì)量以及煤炭運(yùn)輸企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但現(xiàn)階段，煤炭運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理方面仍然存在著一定的問題。本文中，筆者將由闡述加強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的急迫性入手，為加強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理提出幾點(diǎn)意見。

關(guān)鍵詞：煤炭運(yùn)輸企業(yè)；人力資源；管理

如今，我國煤炭運(yùn)輸企業(yè)取得了較快的發(fā)展，但在人力資源管理方面依然繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人力資源管理體制，這對企業(yè)迎接最新挑戰(zhàn)和考驗(yàn)是十分不利的，因此煤炭運(yùn)輸企業(yè)在人力資源管理方面一定要適應(yīng)新的形勢，結(jié)合煤炭運(yùn)輸企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行必要的創(chuàng)新，對如人力資源配置、人才結(jié)構(gòu)分布、績效考核工作、人力資源管理體制等各個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)，從而加強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理。

1.加強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的重要性

一個(gè)企業(yè)要保證在現(xiàn)代社會的激烈競爭中長久立足，首先就要重視人才在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的重要作用，因此要發(fā)展壯大一個(gè)企業(yè)，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，增加高素質(zhì)人才的引入，從而推動企業(yè)的健康發(fā)展，這在煤炭運(yùn)輸企業(yè)也不例外。加強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的重要性主要有以下兩個(gè)方面：

1.1 能夠提高企業(yè)的核心競爭力

現(xiàn)如今，各企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。企業(yè)的核心競爭力主要表現(xiàn)為企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)自身特色和企業(yè)創(chuàng)新方向等，而其中最重要、排在第一位的資源就是人才。因此，只有煤炭運(yùn)輸企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，才能提高企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)健康發(fā)展，迎接挑戰(zhàn)。

1.2 能夠增強(qiáng)職工的工作自主性

加強(qiáng)煤炭與運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理能夠增強(qiáng)企業(yè)職工的工作自主性，主要體現(xiàn)在：其一，煤炭運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理部門可以通過了解各個(gè)員工的個(gè)人生活狀態(tài)來知曉員工的實(shí)際需求和實(shí)際愿望，從而從物質(zhì)和精神兩方面入手來滿足員工的各方面需要。如此一來，企業(yè)內(nèi)部就能夠營造出和諧的工作環(huán)境，對提高員工的工作自主性是十分有效的；其二，煤炭運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理部門可以通過了解各個(gè)員工所擅長的方向，對員工的工作進(jìn)行合理的調(diào)整，使得人盡其才，每個(gè)人都能夠從事自己擅長和喜歡的工作，最大程度上發(fā)揮出自己的人生價(jià)值；其三，煤炭運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理部門可以通過為員工設(shè)置培訓(xùn)平臺，提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)起員工積極向上的工作態(tài)度，這樣不僅能夠推動員工主動維護(hù)并完善煤炭運(yùn)輸企業(yè)服務(wù)的工作思想，也能進(jìn)一步提高員工的工作績效，從而大幅度推進(jìn)企業(yè)發(fā)展速度和發(fā)展態(tài)勢。

2.煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 不合理的人力資源配置

煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源配置的不合理之處主要體現(xiàn)在地面的機(jī)關(guān)部門存在冗員嚴(yán)重的問題。不僅如此，煤炭運(yùn)輸企業(yè)也出現(xiàn)了生產(chǎn)輔助部門人員配置超員超編、采掘部門人員配置滿足不了實(shí)際需求且流動過于頻繁的情況，這對煤炭運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。目前，煤炭運(yùn)輸企業(yè)需要為其所屬的礦井基層工區(qū)配備能夠滿足礦井需要的專業(yè)技術(shù)人員，但由于懂技術(shù)又具有較高學(xué)歷的員工經(jīng)提拔離開了原處的生產(chǎn)一線，這就使得很多精通采煤、掘煤、運(yùn)煤技術(shù)等的人員往往集中在企業(yè)機(jī)關(guān)部門，煤礦部門員工整體的學(xué)歷水平不夠高。高素質(zhì)、高學(xué)歷技術(shù)人才的缺乏為煤炭運(yùn)輸企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展帶來了非常多的隱患。

2.2 不合理的人才結(jié)構(gòu)分布

現(xiàn)如今，煤炭運(yùn)輸企業(yè)已不再單純的進(jìn)行運(yùn)輸工作，而形成了以煤炭運(yùn)輸為主體，兼營商貿(mào)等非煤產(chǎn)品的綜合性企業(yè)。但是在這樣企業(yè)結(jié)構(gòu)變化的情況下，企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員構(gòu)成卻沒有發(fā)生與其步伐一致的變化，具有與經(jīng)貿(mào)、財(cái)會、法律、銷售、外語、計(jì)算機(jī)等專業(yè)文憑的人員更少，與以上幾種專業(yè)有關(guān)部門多也是由采煤、機(jī)電、地測專業(yè)出身的人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，這就導(dǎo)致煤炭運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)分布不夠合理，阻礙了煤炭運(yùn)輸企業(yè)的更優(yōu)化發(fā)展。

2.3 不科學(xué)的績效考核工作

所謂績效考核工作，即對員工的工作成果進(jìn)行評價(jià)和相應(yīng)的獎懲。如今，績效考核工作已成為人力資源管理工作中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。但是，在現(xiàn)階段煤炭運(yùn)輸企業(yè)中的報(bào)酬與福利體系中卻存在著一些不公平、不公正的情況，激勵機(jī)制也不夠健全。雖然大部分的煤炭運(yùn)輸企業(yè)的工資水平得到了顯著的提高，職工的積極性卻并沒有表現(xiàn)出與之相應(yīng)的提高。雖然有部分的煤炭運(yùn)輸企業(yè)已經(jīng)建立起了以管理生產(chǎn)作業(yè)、控制生產(chǎn)質(zhì)量等核心環(huán)節(jié)的考核激勵機(jī)制，該機(jī)制仍然存在著一些明顯的弊端，如：考核激勵的覆蓋范圍不夠廣泛，考核激勵的深度不夠深入，考核激勵機(jī)制的執(zhí)行性低、有效性差等。對各個(gè)部門和個(gè)人進(jìn)行全面考核的標(biāo)準(zhǔn)主要有“德、能、勤、績”四個(gè)方面，但其指標(biāo)體系和權(quán)重體系仍亟待完善。由于煤炭運(yùn)輸企業(yè)的績效考核機(jī)制存在著對落后分子的遷就，導(dǎo)致了員工的積極性無法得到充分的發(fā)揮。

2.4 不規(guī)范的人力資源管理體制

目前，煤炭運(yùn)輸企業(yè)的人力資源方式仍按照傳統(tǒng)的方式進(jìn)行，以傳統(tǒng)的人事管理為主要方法。這就導(dǎo)致煤炭運(yùn)輸企業(yè)在人力資源管理過程中過于注重事務(wù)的執(zhí)行和操作，卻忽視了執(zhí)行事務(wù)之前對戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)進(jìn)行謀劃，也忽視了制定長遠(yuǎn)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要性。除此之外，煤炭運(yùn)輸企業(yè)中還存在著缺乏培育人力資本的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)、缺乏完善的選拔和培養(yǎng)人才的培訓(xùn)機(jī)制，從而導(dǎo)致“能者上、庸者下”的用人機(jī)制并沒有得到真正的實(shí)現(xiàn)，從而無法激發(fā)員工的工作積極性。

3.加強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的策略

3.1 規(guī)范煤炭運(yùn)輸企業(yè)權(quán)責(zé)分配

設(shè)計(jì)煤炭運(yùn)輸企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的基本原則為：因事設(shè)崗、因崗擇人。在對煤炭運(yùn)輸崗業(yè)進(jìn)行分析和評價(jià)時(shí)，要進(jìn)行動態(tài)化、制度化的崗位管理，同時(shí)對煤炭運(yùn)輸企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位的企業(yè)戰(zhàn)略的制定需要做到與本行業(yè)特點(diǎn)相匹配，使工作的再設(shè)計(jì)滿足勞動力多樣化的特點(diǎn)，從而提高員工的企業(yè)歸屬感和工作積極性。

3.2 建立合理的人力資源薪酬激勵機(jī)制

現(xiàn)如今，煤炭企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)機(jī)制具有高穩(wěn)定性，即員工薪酬的分配直接同員工的工齡以及企業(yè)自身的及時(shí)經(jīng)營情況相關(guān)聯(lián)的，與個(gè)人的績效高低的關(guān)系相對較小。雖然此類人力資源薪酬激勵資質(zhì)比較穩(wěn)定和安全，但卻有可能會挫敗員工的工作積極性，不利于煤炭運(yùn)輸企業(yè)的長期發(fā)展。

3.3 建立可行有效的績效管理體系

有效的績效管理體系模式需要將個(gè)人績效、部門績效、企業(yè)績效相結(jié)合，制定確定的績效目標(biāo)、完善的績效管理平臺和明確的績效結(jié)果應(yīng)用等，將績效考核機(jī)制的在煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源的管理過程中充分運(yùn)用起來，并根據(jù)對象的不同設(shè)置不同的績效管理制度和薪酬激勵機(jī)制。

3.4 建立人才激勵體制

打破原有的人才使用模式，進(jìn)行公開招聘，使人才的才華得到充分的施展和發(fā)揮，由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑢?shí)行以能定責(zé)、以責(zé)定崗的競爭機(jī)制。而在人才激勵體制方面，應(yīng)根據(jù)煤炭運(yùn)輸企業(yè)的實(shí)際情況，制定出有層次的激勵方式，從而滿足員工追求較高收入的需求。

4.總結(jié)

煤炭運(yùn)輸企業(yè)對我國整體的發(fā)展有著非常重要的影響。為了保證煤炭運(yùn)輸企業(yè)的良好發(fā)展，就不能忽視煤炭運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理。而要達(dá)到加強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的目的，就要改變固有觀念，沖破傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，建立起合理的人力資源管理機(jī)制，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人才的能力，增強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)的綜合競爭力，保障煤炭運(yùn)輸企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（作者單位：霍林郭勒星火運(yùn)輸服務(wù)部）

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