周治麗 姬五勝 楊桂芝 李敏 鄭桐 程君 王玥 秀麗

[摘 要]教學(xué)工作是大學(xué)的中心工作，教學(xué)水平的高低直接影響到大學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。隨著高校的擴招，教師教學(xué)任務(wù)加重、上崗培訓(xùn)時間縮短，高校部分教師的教學(xué)積極性受挫，這在二本院校尤為突出。從二本院校教師職場地位、職業(yè)價值和尊重需求、自我實現(xiàn)需求等方面對二本院校教師教學(xué)積極性不高的原因進行分析，從而提出提高二本院校教師教學(xué)積極性的對策。

[關(guān)鍵詞]二本院校教師 教學(xué)積極性 問題 對策

[中圖分類號] G645.1[文獻標(biāo)識碼] A[文章編號] 2095-3437（2015）12-0023-03

眾所周知，一流的師資隊伍是建設(shè)高水平大學(xué)的主體力量。教師在高校人才培養(yǎng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。當(dāng)前，高校以量化手段為主要考核方式，科學(xué)研究成了大學(xué)教師評價的剛性指標(biāo)，并直接決定教師的職稱晉升，而教學(xué)工作被嚴重忽視。在這種背景下，高等院校部分教師思想不穩(wěn)定，加上工作壓力和生活壓力的加大，對所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)有應(yīng)付傾向：只顧上課，不管效果，更不關(guān)心學(xué)生的全方位的發(fā)展和成長。這種現(xiàn)象在普通二本院校表現(xiàn)得尤為突出。教師的教學(xué)積極性是指教師在教學(xué)活動中所表現(xiàn)出來的教學(xué)認同、教學(xué)激情、教學(xué)興趣以及與之相適應(yīng)的行為方式。[1]本文就二本院校教師教學(xué)積極性不高的種種表現(xiàn)進行了成因分析，并就如何提高二本院校教師教學(xué)積極性給出了相應(yīng)的對策。

一、二本院校教師教學(xué)積極性不高的表現(xiàn)

通過對部分二本院校教師關(guān)于教學(xué)積極性問題的問卷調(diào)查，經(jīng)過對比、分析，二本院校教師教學(xué)積極性不高的表現(xiàn)如下。

1.教師更多關(guān)注工作量（課時量）是否完成，對課堂教學(xué)過程和總體課程質(zhì)量關(guān)注度不夠。2.教師在科研上投入時間較多，在教研上投入時間較少。3.教師對上課的形式關(guān)注較多（主要是應(yīng)對督導(dǎo)、檢查），而對上課的質(zhì)量關(guān)注較少。4.教師講課熱情不高，課堂氣氛活躍度不夠，對如何提高學(xué)生學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效率的關(guān)注度不夠。5.教師為授課而授課，對主講課程在專業(yè)教學(xué)課程體系中的地位和作用考慮不夠，對主講課程的教學(xué)目標(biāo)認識不夠，對學(xué)生學(xué)習(xí)完該課程在知識和能力提升上的認識遠遠不夠。6.教師在教學(xué)過程中的顧慮較多，擔(dān)心學(xué)生評教不好會帶來負面影響，不能放開手腳開展教學(xué);有些教師對學(xué)生管理不嚴，甚至有遷就學(xué)生的現(xiàn)象發(fā)生。7.教師對教學(xué)管理過程中的各種表格都能認真完成填寫，但對表格約定要實現(xiàn)的過程及內(nèi)容不重視，“消極”執(zhí)行甚至不執(zhí)行。8.在畢業(yè)設(shè)計、專業(yè)設(shè)計等環(huán)節(jié)，部分教師對學(xué)生管理不嚴、指導(dǎo)不力，致使學(xué)生不能認真完成設(shè)計，甚至有學(xué)生找“槍手”做設(shè)計。

二、二本院校教師教學(xué)積極性不高的成因分析

馬斯洛需求層次理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實現(xiàn)等五類。[2]當(dāng)生理需求、安全需求、社交需求等低層次的需求得到滿足之后，人們需要更高層次的需求。教師作為高校教育教學(xué)工作的主導(dǎo)者，更注重精神生活的追求：“尊重”是他們的基本精神需求，“自我實現(xiàn)”是他們終身的精神追求。

教學(xué)是高校教師最具本質(zhì)特征的職業(yè)活動。高校教師的“尊重”需求包括對以下事物的追求。1.“被他人尊重”，即被學(xué)校職工和學(xué)生尊重。要獲得學(xué)校職工尊重，首先教師在學(xué)校的主體地位要高;其次，一線教師的收入要高于同級管理人員，這恰好也能滿足“生理需求”和“安全需求”層面的更高追求。要獲得學(xué)生尊重，首先是教師在教學(xué)方面的努力和貢獻能夠得到學(xué)校的高度認可;其次，在平時成績的考評中教師要有更多的“話語權(quán)”，從制度上“迫使”學(xué)生愿意和教師在教學(xué)中形成互動，使教師的教學(xué)威信更加穩(wěn)固，教書育人的成就感、價值認同感更強。2.“成就”與“信心”。如果教師在職工中的地位優(yōu)越，且在教學(xué)中的貢獻能被師生認可，他的“成就感”就會提升，也會堅定教師的職業(yè)“信心”，使教師能自始至終、義無反顧地投入各項教學(xué)活動?！白鹬亍毙枰玫綕M足，能使高校教師對自己充滿信心，對學(xué)生滿腔熱情，能體驗到自己對傳道授業(yè)、教書育人的價值。

當(dāng)高校教師的“尊重”需求被基本滿足后，“自我實現(xiàn)”的需求將會變成他們更高層次的追求，也是終身追求，這種追求甚至?xí)莼伞白晕页健薄！白晕覍崿F(xiàn)”是人的最高層次的需要，當(dāng)工作條件、工作環(huán)境令人十分滿意的時候，個人的能力將得到最大限度的發(fā)揮，能自覺并盡最大努力克服工作中的困難。如果一位教師把高等教育事業(yè)作為自己的終生理想，能高質(zhì)量完成教育教學(xué)工作、在教學(xué)研究上有所建樹、培養(yǎng)一大批德才兼?zhèn)涞膶W(xué)生，這將會使他們身心愉悅，名符其實的“教學(xué)名師”將是他們期望成為的榜樣，也是他們畢生的追求。

根據(jù)當(dāng)前二本高校教學(xué)管理、教育教學(xué)的實際，利用馬斯洛需求層次理論，對二本院校教師教學(xué)積極性不高的成因分析如下。

1.在全體教職工當(dāng)中，教師地位的優(yōu)越性不明顯，教師通過教學(xué)努力獲得的價值認同得不到明顯體現(xiàn)，導(dǎo)致大部分教師教學(xué)熱情不高、教學(xué)興趣不濃。

2.在目前二本院校的薪酬制度中，要求教師必須完成一定的課時量，且課時量偏高，講課“好”與“不好”在薪酬制度中很難得到體現(xiàn)。對一部分教師而言，在教學(xué)中更多關(guān)注的是教學(xué)量是否完成，所以對所講授課程在教學(xué)體系中的地位和作用考慮不夠，對主講課程的教學(xué)目標(biāo)認識不夠，對學(xué)生學(xué)習(xí)完該課程在知識和能力上的提升認識不夠。

3.在教師績效考核制度中，通過科學(xué)研究能實現(xiàn)的渠道較多，通過教學(xué)研究能實現(xiàn)的渠道較少且不易實現(xiàn)（教學(xué)研究項目、教學(xué)獎勵偏少），導(dǎo)致教師在科學(xué)研究上投入時間較多，在教學(xué)研究上投入時間較少。

4.在當(dāng)前二本院校的教學(xué)管理制度中，教學(xué)督導(dǎo)關(guān)注的僅僅是教學(xué)過程的一個節(jié)點（比如一堂課），而很少關(guān)注整個教學(xué)過程。所以教師對整體教學(xué)過程的重視不夠。教學(xué)檢查往往以檢查材料和表格為主，所以教師在一定程度上不會在實際教學(xué)過程及相互聽課等環(huán)節(jié)上傾注更多精力。

5.由于課時較緊、學(xué)生接受能力差、大班授課學(xué)生數(shù)量多的緣故，教師在課堂上往往只顧講授課程內(nèi)容，對如何提高學(xué)生學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效率的關(guān)注度不夠。

6.受學(xué)生素質(zhì)及學(xué)風(fēng)的制約和學(xué)生評教單一性的影響，學(xué)生評教的真實性和公正性受到質(zhì)疑。但學(xué)生評教的結(jié)果往往會影響到教師績效工資、職稱晉升等，所以導(dǎo)致教師在一定程度上對學(xué)生不敢放手管理，甚至遷就學(xué)生。

7.相比同級別的管理人員，教師通過教研、科研獲得同等薪酬付出的努力要更多，這也使得教師不愿意在教學(xué)上投入更多時間，甚至有“吃老本”等應(yīng)付教學(xué)的現(xiàn)象。

8.教學(xué)管理及督導(dǎo)制度松散，致使教師在畢業(yè)設(shè)計、專業(yè)設(shè)計中放松對學(xué)生的要求，存在學(xué)生應(yīng)付或找“槍手”做設(shè)計的現(xiàn)象。

三、提高二本院校教師教學(xué)積極性的應(yīng)對策略

（一）提高教師的主體地位，提升教師的職業(yè)自豪感，調(diào)動教師工作的積極性

1.盡可能減輕高?！靶姓钡膬A向，讓教師從各種渠道參與學(xué)校的規(guī)劃、發(fā)展，凸顯教師地位的優(yōu)越性。

目前，大部分高等院校在學(xué)校發(fā)展、績效改革等重要問題中也征求了一些知名學(xué)者和各階層代表的意見，在二級學(xué)院也通過開展教代會等形式來認真討論。但是，能夠參與其中的仍然是一小部分教師，廣大教師的參與權(quán)和知情權(quán)未能得到充分滿足。同時，二本高校教學(xué)、學(xué)術(shù)組織仍然有行政化傾向，普通教師在這些組織中所占比例仍然偏少。二本院校應(yīng)成立以品學(xué)兼優(yōu)的教授、教學(xué)科研新秀等為主要組成人員的學(xué)術(shù)委員會，將學(xué)術(shù)事務(wù)交由學(xué)校學(xué)術(shù)委員會去管理，使學(xué)校在教學(xué)科研評價標(biāo)準(zhǔn)制定、學(xué)科專業(yè)建設(shè)規(guī)劃、專業(yè)設(shè)置調(diào)整、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、學(xué)術(shù)成果評定等方面更能體現(xiàn)教授的意志。[3]對于學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理制度調(diào)整等重要問題應(yīng)該有選擇地通過校園網(wǎng)、辦公網(wǎng)向廣大教師公開相關(guān)信息，充分征求廣大教師的意見，調(diào)動廣大教師參與學(xué)校發(fā)展的積極性。

2.教學(xué)管理部門要“淡化”管理功能，強化服務(wù)意識，優(yōu)化服務(wù)流程，提升服務(wù)水平。教學(xué)的硬件環(huán)境要能滿足教學(xué)需求，軟件環(huán)境要使管理更人性化。教學(xué)的軟硬件環(huán)境應(yīng)使教師在教學(xué)過程中無后顧之憂。滿意的教學(xué)服務(wù)會點燃知識分子“知恩圖報”的樸素道德精神，使教師更加忘我地投身教學(xué)工作。

3.在薪酬制度中，針對教師的獎勵績效要能體現(xiàn)教師工作的優(yōu)越性，即完成相應(yīng)的工作量就能拿到較高的獎勵工資，從制度上保障教師的優(yōu)越地位。

4.營造重視教學(xué)和尊重教師的人文環(huán)境。切實加大對教學(xué)優(yōu)秀人員的宣傳力度，在學(xué)校內(nèi)部形成一種尊重教師、推崇教學(xué)的良好風(fēng)氣，為教師提供一個實現(xiàn)自我發(fā)展的良好環(huán)境。

（二）優(yōu)化教學(xué)管理制度，強化質(zhì)量意識，使實干真教的教師能得到充分認可，提高教師職業(yè)的價值認同，釋放教師教學(xué)熱情，使他們能潛心研究教學(xué)，不斷提高教學(xué)技能，從而提升高校的整體教學(xué)質(zhì)量

1.優(yōu)化管理服務(wù)流程，強化教學(xué)在高校管理中的主導(dǎo)地位，將教學(xué)業(yè)績與科研成果同等對待，提高教師的教學(xué)價值認同，提升教師教學(xué)積極性。

在職稱晉升、崗位聘任中，創(chuàng)新評價制度、管理制度，把教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)業(yè)績與科研成果、科研經(jīng)費等同考慮，將教學(xué)成果獎與科技成果獎同樣對待，教研論文與科研論文同樣對待，教研項目與科研項目同樣對待，教材與專著同樣對待。[1]增加教學(xué)在教師聘用、晉升、崗位津貼決策中的權(quán)重，設(shè)置一定教學(xué)工作量和教學(xué)成果作為職務(wù)晉升、崗位聘任的必要條件，使教學(xué)態(tài)度好、教學(xué)質(zhì)量高、任勞任怨、兢兢業(yè)業(yè)埋頭教學(xué)工作的教師能夠與科研成果突出教師獲得同等待遇，提升教師教學(xué)工作的積極性。

2.創(chuàng)新人才管理機制，推行“教學(xué)帶頭人”制度，增加諸如“教學(xué)名師獎”等評選工作，滿足教師精神方面的要求。

推行“教學(xué)帶頭人”、“教學(xué)名師獎”等制度，是在高校重科研、輕教學(xué)的大環(huán)境下的一種制度創(chuàng)新，旨在激勵那些長期從事本科基礎(chǔ)教學(xué)，能夠主動承擔(dān)課程教學(xué)改革和課程建設(shè)并獲得標(biāo)志性成果，在教學(xué)內(nèi)容研究、教學(xué)方法改革等方面起到帶頭示范作用的一線教師的教學(xué)工作積極性。尤其是在教學(xué)項目、教學(xué)獎勵偏少的情況下，這更能體現(xiàn)對教學(xué)工作的重視、對教學(xué)人才的尊重。這些措施能夠進一步激發(fā)教師對教學(xué)工作的熱情。

3.建立公平、公正、科學(xué)、及時的教學(xué)工作業(yè)績評價制度和獎懲制度，引導(dǎo)和激勵教師投身教學(xué)改革、提高教學(xué)質(zhì)量。

制定公正、客觀的教學(xué)評價和獎懲制度，獎罰分明，使政策制度產(chǎn)生良好的公信力和執(zhí)行力。二本院校應(yīng)對教學(xué)質(zhì)量評估中反映良好的教師給予獎勵;對評估不及格的教師給予一定的懲罰，并制訂相應(yīng)的督促措施。這樣不僅能激勵廣大教師熱愛教學(xué)工作，提高教學(xué)質(zhì)量，使教學(xué)質(zhì)量好、教學(xué)能力進步快的教師能及時發(fā)現(xiàn)并脫穎而出，更重要的是，使“裝樣子”、“走過場”等“應(yīng)付”教學(xué)工作的“教學(xué)落后者”無處遁形，這對端正教風(fēng)、刺激良好教風(fēng)的形成無疑是一劑良藥。學(xué)校應(yīng)該建立這種嚴格制度的長效機制，使教師從事教學(xué)工作的熱情、興趣能得到最有效的調(diào)動、最長效的激勵。

4.創(chuàng)造條件及時滿足教師進修、研討、交流的合理需要，提高教師教學(xué)技能，促進教學(xué)創(chuàng)新的自我實現(xiàn)。

教師的教學(xué)能力越強，在教學(xué)上就越容易取得成功，其本人也會越熱愛教學(xué)工作。二本院校應(yīng)制訂出系統(tǒng)的鼓勵教師進修的長期培訓(xùn)計劃，使他們不斷提高自身的教學(xué)水平和教研能力，激發(fā)他們的“成就”需要。同時，二本院校也應(yīng)強化教師尤其是青年教師的崗前培訓(xùn)，著力培養(yǎng)教師掌握實用的教學(xué)方法與技術(shù)，提高其教學(xué)計劃制訂、教學(xué)過程實施等課程管理能力，克服重視理論、輕視實踐，重視“教學(xué)內(nèi)容”研究而輕視“教學(xué)技巧、教學(xué)效率”研究等教學(xué)中常見的問題。通過這些措施，不斷提高教師（尤其是年青教師）的教學(xué)技能，提升他們的教學(xué)自信心，鞏固他們的教學(xué)積極性。

5.加強學(xué)風(fēng)教育，采用有效手段使學(xué)生手機不進課堂，培育學(xué)生尊重教師、熱愛學(xué)習(xí)、熱愛探索的優(yōu)良學(xué)風(fēng)，從服務(wù)對象上保障教學(xué)工作的積極性。

二本院校應(yīng)加強學(xué)風(fēng)教育，對不同年級、不同專業(yè)的學(xué)生開展學(xué)風(fēng)教育、成才教育，并采取積極、切實可行的措施“杜絕”手機進課堂，使學(xué)生能將主要精力放在學(xué)習(xí)中來，形成尊師崇學(xué)的良好氛圍。這樣會降低教師的教學(xué)實施難度，使“教”與“學(xué)”實現(xiàn)良性互動，從另一個側(cè)面保障教師教學(xué)工作的積極性。

6.在學(xué)生成績評價中，增加平時成績在總評成績中的比重（達到30%-35%），降低考試對成績評價的決定性地位;使學(xué)生在教學(xué)過程中愿意和教師交流，提高教師在教學(xué)中的“指導(dǎo)”地位。

如果平時成績對學(xué)生課程總成績的貢獻不明顯（例如平時成績僅占20%），會使得學(xué)生會輕視課程學(xué)習(xí)中的平時表現(xiàn)（如不在乎課堂出勤、平時作業(yè)完成不自覺等），這樣，教師與學(xué)生在教學(xué)過程中不能形成有效的互動，教師的指導(dǎo)地位和職業(yè)價值得不到充分體現(xiàn)，大部分教師的教學(xué)積極性不但得不到提升，反而會受挫。

上述這些制度和措施能從教學(xué)評價和獎勵制度、教學(xué)環(huán)境、教學(xué)文化等方面對調(diào)動教師教學(xué)積極性發(fā)揮重要作用，實現(xiàn)二本院校教師對精神層面成就感滿足的需求。積極、公正、科學(xué)、及時的教學(xué)評價制度，開放的教學(xué)獎勵制度能保證教師熱心教學(xué)、投身教學(xué)的“自我尊重”需求，這種良性的外界環(huán)境能激發(fā)教師投身教學(xué)教研的自覺性。當(dāng)教師的“尊重”需求得到滿足之后，“自我實現(xiàn)”需求將是他們的最高層次需求，其表現(xiàn)為對高教事業(yè)的忘我獻身精神，這種精神層面的成就感可以使他們有效擺脫物質(zhì)利益誘惑，實現(xiàn)人格升華。

誠然，在完善各種外部條件的同時，我們還應(yīng)該做好高校教師的思想工作，加強教師的思想道德建設(shè)，提高廣大教師從事教學(xué)、培養(yǎng)人才的責(zé)任感，使他們更加重視自我激勵、自我發(fā)展。日前，四川大學(xué)評選出11名“卓越教學(xué)獎”獲得者，其中特等獎獎金高達100萬元。[4]重獎激勵對于引導(dǎo)教師做好教學(xué)工作，無疑具有積極的作用。當(dāng)教師十分重視自己身上敬業(yè)奉公、教書育人的光榮責(zé)任，當(dāng)教師的主體地位得到大幅度提升，當(dāng)教學(xué)管理制度和薪酬制度能充分保障高校教師職業(yè)自豪感和價值認同時，他們的教學(xué)積極性就能得到長久的激勵、充分的調(diào)動，并能自覺地維護，二本院校教育事業(yè)將會得到長足的進步和發(fā)展。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 方國娟，陳益林.高校教師教學(xué)積極性激勵策略研究[J].大學(xué)（學(xué)術(shù)版），2010（11）：21-26.

[2] 百度百科.馬斯洛需求層次理論[EB / OL].http：//baike.baidu.com / subview / 690053 / 690053.htm，2014-10-27 / 2015-1-12.

[3] 胡航宇.西南大學(xué)將學(xué)術(shù)事務(wù)交給教授做[N].中國教育報，2014-10-13（3）.

[4] 姜朝暉.為重獎一線教師叫好[N].中國教育報，2014-12-30（2）.

[責(zé)任編輯：陳 明]