程曉珊

摘要：文章利用0～4評分法、SWOT分析法對西部某高校績效工資體系進行了分析評價，并結合當前國務院重點推進的事業(yè)單位工資改革要求，對該高?？冃ЧべY如何服務于學校發(fā)展的總體戰(zhàn)略，從績效工資整體規(guī)劃、合理分配、政策傾斜、激勵和導向等方面提出了相應的改革思路。

關鍵詞：績效工資；改革；思路

2014年2月26日國務院通過《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院令第652號），要求建立激勵與約束相結合的事業(yè)單位工資制度，工資分配應當結合單位特點，體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。2015年1月3日，國務院《關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（國發(fā)〔2015〕2號）正式發(fā)布，對現(xiàn)行機關事業(yè)單位工作人員退休保障制度進行改革，將逐步建立獨立于機關事業(yè)單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的養(yǎng)老保險體系。隨著相關政策的陸續(xù)出臺，事業(yè)單位工資改革再次引起社會廣泛關注。高校作為知識技術密集、高層人才集中的事業(yè)單位，如何順應國務院要求，以收入分配制度改革為核心，完善工資分配激勵約束機制，成為當下急需解決的問題。本文以西部地區(qū)某高校為例，淺談高?？冃ЧべY改革。

一、績效工資現(xiàn)狀分析

按照《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，高校教職工工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼三部分。工資中的基本工資由國家統(tǒng)一規(guī)定，水平較低；津補貼往往與工作崗位、專業(yè)技術職稱、工作年限密切相關，只有績效工資與前兩者相對分離。因此，把教職工的工作績效與其薪酬掛鉤，有利于激勵青年教職工的工作積極性并促使其提高工作績效。現(xiàn)利用0～4評分法分析不同崗位工作的重要性，對比其現(xiàn)行績效工資總體分配情況。

（一）績效工資現(xiàn)狀

學校已按2006年績效工資改革要求實行績效工資制度，其工作崗位可劃分為特殊教學崗一、特殊教學崗二、教師、管理、后勤共五大類，各工作崗位績效工資占工資總額的比例情況詳見表1。除特殊教學崗以外，其它四類工作崗位績效工資占比在33%～39%之間，平均約36%。從改革的實際結果來看，績效工資打破了分配中的平均主義，有利的調動了教職工、特別是中青年教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。考核體系重點突出教學績效和學術研究的重要性，使教學科研優(yōu)秀的教職工脫穎而出，獲得優(yōu)厚的薪酬待遇。績效工資與個人追求的良性循環(huán)已形成一支 “無形之手”， 激發(fā)廣大教職工主動學習，刻苦鉆研業(yè)務知識。

（二）不同崗位重要性0～4評分法分析

該高校系中央某部委為培養(yǎng)特殊人才而設置，根據(jù)其教學特殊要求，五大類工作崗位按重要程度采用0～4評分法評分的結果見表2所示。

（三）現(xiàn)行績效工資分配的情況

學校實際績效工資分配系數(shù)詳見表3所示，特殊教學崗一績效工資占比0.737，遠大于0～4法的重要系數(shù)。究其原因，該工作崗位系特殊需求，職工實際收入尚低于市場其他同類工作人員。由于該高校設立的目的就是為了培養(yǎng)該類特殊人才，特殊教學崗一績效工資設置符合《事業(yè)單位人事管理條例》工資分配應當結合崗位特點、體現(xiàn)實際貢獻的精神，故不易調整，且需要采取其他措施留住相關優(yōu)秀人才。

因此，學校績效工資分配應針對剩余四類職工進行調整：特殊教學崗二、行政兩類崗位績效工資低于其崗位重要性，教師、后勤崗位績效工資高于其崗位重要性，詳見表4所示。

二、績效工資SWOT分析及改進方向

該高校以“特殊人才培養(yǎng)為核心，加強科學研究和實驗室建設”為發(fā)展戰(zhàn)略，利用SWOT方法對現(xiàn)行績效工資如何服務學校發(fā)展戰(zhàn)略進行分析，并提出相應的改進方向。

（一）績效工資的SWOT分析

優(yōu)勢（strengths）：平均工資收入水平較高，相對完善的績效工資制度對激勵中青年職工起到積極作用，且工作穩(wěn)定性好。

劣勢（weaknesses）：特殊教學崗一工資收入水平低于市場，優(yōu)秀人才有流失現(xiàn)象。

機遇（opportunities）：特色專業(yè)處于高速發(fā)展期，國務院對事業(yè)單位的一系列改革為該校吸引特殊人才創(chuàng)造了條件。

挑戰(zhàn)（threats）：國內已有其他院校開展同類培訓。

（二）績效工資的改進方向

改進的方向為：進一步完善績效工資體系，吸引特殊人才，充分調動廣大職工的工作積極性，實踐培訓與理論研究齊頭并進，抓住特色專業(yè)高速發(fā)展的機遇，進一步鞏固學校在特殊行業(yè)的領頭地位。

1. 利用機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的機遇，為全體職工建立職業(yè)年金，學校按工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資的4%繳費。相比市場化的企業(yè)，職工退休后可按月領取職業(yè)年金，為吸引特殊教學崗一職工及其它特殊人才創(chuàng)造相對優(yōu)勢。

2. 特殊教學崗二和行政崗位實際分配績效系數(shù)低于重要系數(shù)，應提高它們的績效工資。特別是特殊教學崗二，因其具體服務于學校的特殊專業(yè)，且面臨其它擬開展同類培訓機構的競爭，工作人員薪酬理應得到保障。

3. 繼續(xù)發(fā)揮績效工資對科學研究的積極作用，為學校轉型提供強力支撐。該校特色專業(yè)以實踐培訓為主，在確定加強科學研究和實驗室建設的目標后，通過制定相應的績效激勵制度，理論研究水平邁上新的臺階。近年來，學校先后承擔了包括863計劃、國家自然科學基金、國家社會科學基金等國家級項目30多項，獲國家級、省部級科技成果獎120多項。

三、績效工資體系改革的思路

績效工資改革既關系到廣大教職工的切身利益，又要體現(xiàn)對學校發(fā)展目標的導向和促進作用，是一項涉及面廣、政策性強的工作。應成立以學校主要領導掛帥的工作小組，切實加強領導，精心組織實施，準確解讀改革的目標和政策，正確引導輿論，確保改革順利進行。

（一）配合改革要求做好工資整體規(guī)劃

根據(jù)《國務院機關事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險改革》（國發(fā)〔2015〕2號）要求，學校將為教職工繳納基本養(yǎng)老保險費的比例為本單位工資總額的20%，教職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例為本人繳費工資的8%，除此之外還要為教職工建立職業(yè)年金。由于近年該行業(yè)的快速發(fā)展及學校擴建，該校教職工以中青年為主，若按改革要求保持工作人員待遇水平不降低，初步測算，全校在職教職工工資支出總額將在現(xiàn)有基礎上約增加30%。因此，學校必須做好工資的整體策劃，制定出符合改革要求工資方案。

（二）統(tǒng)籌管理確?？冃ЧべY合理分配

學校應搞好績效體系頂層設計，通過總量控制核定全?？冃ЧべY分配總額，確保效率兼顧公平性的原則，下屬各院系不得建立獨立于全校績效薪酬之外的小金庫，其具體分配辦法將按照一次全校切塊，二次各院系（部門）內部分配的方式確定。全校的績效考核體系將以各院系（部門）等二級單位為考核對象，按教學任務量、科研成果量、年度目標任務完成考核情況等為主要指標進行評價，確定各二級單位全年績效額度。各院系二次分配應定性和定量相結合，兼顧本單位特殊情況，自主制定本院系獎勵性績效工資分配方案。在增強學校整體宏觀調控能力的同時，進一步激發(fā)二級單位的積極性。

（三）政策傾斜突出特殊優(yōu)勢

繼續(xù)對培養(yǎng)特殊人才發(fā)揮核心作用的特殊教學崗一、特殊教學崗二給予政策傾斜，鞏固學校在該行業(yè)領域的特殊優(yōu)勢。雖然特殊教學崗一的實際績效分配系數(shù)遠大于0～4評分法的分析系數(shù)，但由于市場對上述特殊教學崗位人才的整體薪酬待遇水平高，經(jīng)驗豐富的人才流失時有發(fā)生，其理論薪酬水平應是0～4評分法和實際市場水平中的較大者。在現(xiàn)行工資體系下，特殊教學崗一績效工資占工資總額的比例達到0.838，是其它4類工作崗位績效占比的2倍以上，工作人員積極性得以充分調動，“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”績效改革思路得到良好體現(xiàn)。鑒于特殊教學崗一所作出的突出貢獻，學校應著眼長遠，抓住最近機構事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的機遇，通過建立職業(yè)年金等措施進一步提高其待遇水平，留住優(yōu)秀人才，為強化該特殊領域的優(yōu)勢奠定基礎。

（四）發(fā)揮收入分配的激勵和導向作用

充分發(fā)揮收入分配對學?？茖W研究和實驗室建設的促進作用，績效工資向教學一線傾斜，向科研骨干傾斜，發(fā)揮收入分配的導向作用。針對學科帶頭人、研究生導師等關鍵崗位、副高級及以上教學骨干進一步完善專項績效工資分配細則。實施走出去戰(zhàn)略，鼓勵與其它科研院所、企事業(yè)單位合作開展科學研究，成立專項基金促進科研成果向實際應用轉化，提高學校在特定領域的影響力。

（五）質量并舉建立科學的績效工資機制

結合績效管理的績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)綜合考慮，探討建立符合社會和經(jīng)濟發(fā)展的工資績效機制。為避免績效工資制度實施后，可能造成廣大教職工“唯績效論”，要進一步完善教職工績效評價考核體系，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核，構建科學、合理的績效評價辦法，探索建立以崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的以績效為導向的工資分配體系，以充分調動廣大職工的科研教學積極性。

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（作者單位：中國民用航空飛行學院財務處）