作者簡介：韓慶璞（1990-），男，漢，河北衡水市，碩士研究生，河北大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理。

摘要：21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識是創(chuàng)造價值的源動力，作為知識的載體——知識型員工的重要性已經(jīng)顯而易見。本文以組織承諾為視角，探析知識型員工績效影響因素，并提出提成知識型員工績效提升策略。

關(guān)鍵詞：組織承諾；知識型員工；知識型員工績效

知識型員工不僅是企業(yè)保持優(yōu)勢的關(guān)鍵，更是社會經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量。他們追求自主，富有創(chuàng)造性，傳統(tǒng)的績效管理無法有效提高其績效水平。本文基于組織承諾的視角研究知識型員工績效，試圖探究知識型員工的績效影響因素，并據(jù)此提出基于組織承諾的知識型員工績效提成策略。

1.相關(guān)概念分析

1.1知識型員工績效內(nèi)涵

最早提出知識型員工績效高年的是管理大師彼得·德魯克，他將知識型員工定義為“那些掌握并運用符合和概念，利用知識或信息工作的”[1]。當時所界定的知識型員工實質(zhì)上是指經(jīng)歷或執(zhí)行經(jīng)理，并沒有涵蓋現(xiàn)在所討論的一般知識型員工。而現(xiàn)在對于知識型員工界定更加寬泛，除了管理大師德魯克所提到的，也把一般知識型員工包含進來。

1.2 組織承諾內(nèi)涵

關(guān)于組織承諾的內(nèi)涵不同的學(xué)者提出了不同的概念，本文所借鑒采用的是Allen&Meyer提出的組織承諾三因素理論。他們講組織承諾劃分為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，無論是哪種形式的組織承諾，都是員工對組織不同心理狀態(tài)的反映。因此，在對于知識型員工績效進行分析時更側(cè)重于知識型員工績效心理分析。

1.3知識型員工績效分析

目前，學(xué)者并沒有將一般員工績效與知識型員工績效加以區(qū)分，對于知識員工績效內(nèi)涵界定較少。本文借鑒柳麗華對于知識員工績效的概念界定，她按照系統(tǒng)分析的方法提出知識型員工績效是指知識型員工為創(chuàng)造客戶、企業(yè)（包括其中的團隊）以及員工自身的價值并獲得報酬而運用其能力來實現(xiàn)特定角色目標的過程[2]。

2.基于組織承諾的知識型員工績效影響因素

對于知識型員工績效影響因素分析我們可以從其需求出發(fā)，找到或者發(fā)現(xiàn)其工作動機；是否能夠完成所承擔的職責即工作能力如何。除此之外還有就是組織對于知識型員工的態(tài)度是什么，是否支持其工作方法、方式和為知識型員工提供的工作環(huán)境是什么。因此，我們可以從以下幾個方面進行分析其影響因素。

2.1工作動機

工作動機來源于員工個人需求，會影響到員工工作績效的一系列行為，顯示的是員工態(tài)度。知識型員工工作動機首先是外在的物質(zhì)的需求，為實現(xiàn)個人生存目的獲得物質(zhì)層面報酬來維持或改善現(xiàn)有的生活狀態(tài)。知識型員工物質(zhì)需求的穩(wěn)定性不強，一旦這種需求得到滿足，那么救你慢慢失去了企業(yè)所期待的效果。最終導(dǎo)致的結(jié)果就是知識型員工績效下降。另外一種動機就是員工對于自我實現(xiàn)的需要，他需要滿足其自尊的需要。這是知識型員工內(nèi)在動力，會驅(qū)使著知識型員工自發(fā)、積極的工作，使得感情承諾不斷提高。這種動機穩(wěn)定性強，作用持續(xù)時間長，對于外界的抗干擾能力強。只有知識型員工自主努力，積極工作，不斷增強工作內(nèi)在動機，提高組織承諾，其才能才會得到充分發(fā)揮，是知識型員工績效提升的根本動力。

2.2工作能力

工作能力指的是知識型員工是否能夠勝任工作及解決工作當中遇到的問題。知識型員工工作性質(zhì)要求其具有創(chuàng)造性，知識型員工能夠在遇到復(fù)雜情況能夠快速做出自己的判斷，為組織解決問題。知識型員工所從事的創(chuàng)造性工作要求其面對大數(shù)據(jù)時，能夠快速找到問題關(guān)鍵節(jié)點，運用所學(xué)的知識解決企業(yè)所面臨的問題。因此，知識型員工不僅僅要有工作的熱情，還要有較強的理解能力、學(xué)習(xí)能力與問題解決能力。只有充分運用各種能力，才能提高其績效水平。在 一定程度上，知識型員工的工作能力可以看做是其自我價值的實現(xiàn)，其工作能力得到肯定會有利于提高其組織承諾中的感情承諾。但是，知識型員工工作能力能夠得到贊同是基于人崗匹配的前提，也就是知識型員工的工作能力與崗位所要求的崗位職責想匹配，這樣才能充分發(fā)揮知識型員工的工作能力。否則，就不會得到想要的結(jié)果。

2.3組織支持

知識型員工大多是受過高等教育的，自主性較強，擁有自己個性價值觀，更加傾向于在自由的環(huán)境中工作。由于知識型員工有著較高的自主性，自我導(dǎo)向性較強，不喜歡受制于企業(yè)中的各種條文規(guī)定，所以需要得到組織對其工作的支持。組織為知識型員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，使得按照自己最佳工作方式工作，同時為知識型員工提供資金、人力、物質(zhì)的支持，這樣能夠促進工作順利進行。滿足知識型員工對于工作的需求，得到組織支持，其組織承諾中的感情承諾得到提升，才能努力工作，提高知識型員工的工作績效。

2.4組織氛圍

隨著科技的進步與人們需求的變化，社會分工越來越細，知識型員工所從事的具有創(chuàng)造型的工作不可能完全由一個人去完成。即便知識型員工追求個性，擁有自己獨特的想法，但是要想完成工作也需要與其他人配合。只靠一個人非?？焖儆行У慕鉀Q各種復(fù)雜問題，需要組織成員之間相互合作。同時，在相互幫助過程中向別人學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他人的優(yōu)點，改善自己的不足。在這樣知識經(jīng)濟時代，需要了解更多的信息。因此，這樣一個合作與共享的組織氛圍，可以提升員工組織承諾，最終提高員工效率。

3.基于組織承諾的知識型員工績效提升策略

基于組織承諾的知識型員工績效提升策略主要針對其影響因素，提出改善知識型員工績效的策略。

3.1基于員工主觀因素的績效提成策略

從員工動機與工作能力影響因素出發(fā)，我們可以通過建立起科學(xué)合理的薪酬福利制度和對員工進行企業(yè)文化感染出發(fā)?？茖W(xué)合理的福利制度要根據(jù)員工不同的發(fā)展職業(yè)生涯階段，制定不同的薪酬福利制度。同學(xué)組織的盈利水平與組織遠景來吸引員工，并且根據(jù)此來制定不同的激勵措施。通過組織培訓(xùn)，向員工傳輸企業(yè)文化。以企業(yè)文化來影響知識型員工價值觀、核心理念等因素，提高其主觀能動性。培養(yǎng)員工的忠誠度和歸屬感，提高其感情承諾水平，從而提高知識型員工績效，促進企業(yè)長期發(fā)展。

3.2基外部客觀因素的績效提成策略

從組織支持和組織氛圍角度出發(fā)，組織可以建立起公平公正的良好氛圍與良好的溝通渠道，提供組織支持。工作環(huán)境不僅僅包括自然環(huán)境還包括人文環(huán)境，組織要為組織提供良好的自認環(huán)境還要營造出合作共享使員工心情舒暢的人文環(huán)境，提供組織支持。同時，組織還要不斷完善自己管理制度，關(guān)心員工，使員工能夠順心工作，提高其感情承諾。組織要不斷完善員工溝通渠道，包括縱向、橫向與斜向的信息溝通，能夠保障信息有效傳播。通過提高員工組織承諾，不斷提高知識型員工績效，最終促進組織長遠發(fā)展。（作者單位：河北大學(xué)）

參考文獻：

[1]馬計斌，張曉蕊，岳志春.知識型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].河北建筑科技學(xué)院學(xué)報（社科版），2006.

[2]周華銀.企業(yè)文化對員工組織承諾的影響研究[D].太原科技大學(xué)碩士學(xué)位畢業(yè)論文，2010

[3]孔德議，張向前. 基于組織承諾的知識型人才績效管理研究[J]華東經(jīng)濟管理，2013.

[4]董凡銘.電力企業(yè)組織承諾與工作績效關(guān)系研究-以遼陽市為例[D].遼寧大學(xué)碩士士論文，2010.