趙麗峰

摘要：人力資源管理是事業(yè)單位改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但由于事業(yè)單位的特殊性，以及長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，事業(yè)單位人力資源管理工作仍存在多方面的問(wèn)題有待改進(jìn)。今后事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀(guān)念，加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)機(jī)制建設(shè)，健全培訓(xùn)制度，提高人力資源管理者素質(zhì)，從而推動(dòng)人力資源管理工作邁上更高臺(tái)階。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;問(wèn)題;路徑

近年來(lái)，隨著我國(guó)人事制度改革不斷走向深入，事業(yè)單位人力資源管理受到前所未有的關(guān)注，人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型成為必然趨勢(shì)。新時(shí)期事業(yè)單位應(yīng)緊跟時(shí)代步伐，認(rèn)真學(xué)習(xí)、領(lǐng)會(huì)、運(yùn)用人力資源管理的理論與方法，提高人力資源管理水平，從而推動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是一種經(jīng)濟(jì)性資源，并且是個(gè)人、社會(huì)、單位共同投資形成的資源，除個(gè)人的努力外，社會(huì)給予的支持和培育、單位提供的培訓(xùn)和指導(dǎo)，都將從不同角度實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值增值。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源管理涵蓋宏觀(guān)和微觀(guān)兩個(gè)層面的內(nèi)涵。宏觀(guān)層面是指國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人力資源的管理，具體表現(xiàn)為相關(guān)制度、政策的制定，管理權(quán)限的設(shè)定等。微觀(guān)層面是指事業(yè)單位自身按照國(guó)家有關(guān)要求，依法對(duì)本單位人員的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核等工作。

目前我國(guó)正在積極推動(dòng)事業(yè)單位改革，其中一項(xiàng)重要內(nèi)容就是事業(yè)單位的人力資源管理。按照國(guó)家宏觀(guān)政策的指引，事業(yè)單位應(yīng)大力開(kāi)展人事制度改革，建設(shè)高素質(zhì)、社會(huì)化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。國(guó)家也在通過(guò)規(guī)劃和統(tǒng)籌安排，推進(jìn)事業(yè)單位改革進(jìn)程。從總體來(lái)看，事業(yè)單位正在積極從事人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，從原先單純的人員管理轉(zhuǎn)向人才開(kāi)發(fā)為主，逐步建立起新的人才觀(guān)，在人員聘用、薪酬制定、工作考評(píng)等方面嘗試新的管理方法，旨在組建高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，激發(fā)員工積極性，實(shí)現(xiàn)員工與單位的協(xié)同發(fā)展。但同時(shí)應(yīng)當(dāng)看到，事業(yè)單位有其特殊性，加之長(zhǎng)期以來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，改革進(jìn)程中仍然存在多方面的問(wèn)題，因而在今后的工作中，事業(yè)單位必須深入分析當(dāng)前人力資源管理的不足，加快對(duì)專(zhuān)業(yè)理論和方法的學(xué)習(xí)，注重提高人力資源管理的效能。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理主要存在以下問(wèn)題。

第一，人力資源管理重視不足。事業(yè)單位與企業(yè)相比，對(duì)人力資源管理的重視明顯不足。企業(yè)將人力資源價(jià)值開(kāi)發(fā)作為資本增值的途徑之一，人才資本是企業(yè)無(wú)形資本的組成部分，因而從新員工的招聘選拔，到員工入職后的培訓(xùn)、考核、晉升，都有相應(yīng)的管理舉措與之對(duì)應(yīng)，以確保人力資源的價(jià)值得到有效開(kāi)發(fā)。而事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的危機(jī)感，日常管理循規(guī)蹈矩，對(duì)于人力資源管理所倡導(dǎo)的公平、公正、公開(kāi)的選拔機(jī)制并未給予應(yīng)有重視，其管理觀(guān)念依然比較陳舊。不少事業(yè)單位認(rèn)為人力資源管理只是著重于員工薪酬分配、職位晉升、崗位培訓(xùn)等工作，對(duì)人力資源潛能開(kāi)發(fā)、單位與員工的協(xié)同發(fā)展問(wèn)題，都缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)。

第二，績(jī)效考評(píng)機(jī)制不健全。事業(yè)單位主要依靠國(guó)家財(cái)政資金維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因而員工普遍比較安逸，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。相比之下，企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的過(guò)程中，能夠結(jié)合單位實(shí)際，制定系統(tǒng)的考評(píng)指標(biāo)，進(jìn)而帶動(dòng)綜合效益的上升。而事業(yè)單位在從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，對(duì)考評(píng)工作的認(rèn)識(shí)還有待提升。不少事業(yè)單位的考評(píng)機(jī)制尚不健全，考評(píng)內(nèi)容可操作性不強(qiáng)，對(duì)員工的評(píng)分僅憑上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的印象，考評(píng)過(guò)程有應(yīng)付的成分，考評(píng)的結(jié)果對(duì)薪酬福利、崗位晉升的影響也非常有限。其原因在于事業(yè)單位并沒(méi)有深刻領(lǐng)會(huì)績(jī)效考評(píng)的重要意義，日常工作中將主要精力集中于業(yè)務(wù)層面，考評(píng)與獎(jiǎng)懲之間沒(méi)有充分結(jié)合起來(lái)。

第三，培訓(xùn)工作落后。事業(yè)單位比較注重人才選拔和錄用，但對(duì)于員工培訓(xùn)工作則重視有限。例如，新進(jìn)入事業(yè)單位的員工主要是跟隨部門(mén)其他員工進(jìn)行業(yè)務(wù)實(shí)踐，了解崗位工作中應(yīng)注意的問(wèn)題，此后在職稱(chēng)評(píng)定、職位晉升方面更多依靠員工自身的學(xué)習(xí)，相應(yīng)的培訓(xùn)較少。另外在事業(yè)單位改革進(jìn)程中，單位需要積極進(jìn)行服務(wù)改進(jìn)和管理創(chuàng)新，這些都離不開(kāi)培訓(xùn)的配合與支持。但很多時(shí)候事業(yè)單位僅僅是把員工的培訓(xùn)當(dāng)作應(yīng)有的開(kāi)支，并不是將事業(yè)單位人力資源視為經(jīng)營(yíng)手段，這就導(dǎo)致單位對(duì)人力資源的價(jià)值開(kāi)發(fā)不足。

第四，人力資源管理隊(duì)伍落后。事業(yè)單位依照國(guó)家政策實(shí)施人力資源管理改革過(guò)程中，人力資源管理隊(duì)伍并沒(méi)有發(fā)生顯著變化，主要還是原有的人事管理者，行政管理色彩依然濃重?，F(xiàn)有人力資源管理人員并不具備專(zhuān)業(yè)學(xué)歷背景，缺乏對(duì)先進(jìn)理論和方法的學(xué)習(xí)，知識(shí)結(jié)構(gòu)不能滿(mǎn)足真正的人力資源管理需要，同時(shí)管理方式也會(huì)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。所以管理者雖然被賦予人力資源管理的頭銜，但對(duì)員工選拔招聘、薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)管理等現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容還未能有效落實(shí)，職業(yè)生涯規(guī)劃等開(kāi)拓性工作更是無(wú)從談起。這也是事業(yè)單位人力資源管理效率不高、效益不強(qiáng)的重要原因。

三、事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的解決路徑

針對(duì)當(dāng)前工作中存在的問(wèn)題，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)采取以下解決路徑。

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀(guān)念。人力資源是組織的第一資源，關(guān)系著組織的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)在科學(xué)發(fā)展觀(guān)的指引下，積極轉(zhuǎn)變觀(guān)念，樹(shù)立以人為本的管理理念。在事業(yè)單位推行人力資源管理改革的進(jìn)程中，上級(jí)政府部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的宣傳教育，組織事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)參加相應(yīng)的培訓(xùn)，使單位領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，以及改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在本單位開(kāi)展全員教育，向各部門(mén)員工傳達(dá)改革精神，鼓勵(lì)員工參與創(chuàng)新，發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，為單位發(fā)展注入新的活力。同時(shí)，單位領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)增加對(duì)人力資源管理工作的投入，推動(dòng)人力資源管理制度建設(shè)，營(yíng)造出適宜單位員工成長(zhǎng)的工作氛圍，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)以及培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)的管理功能。

第二，加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)機(jī)制建設(shè)。健全的考評(píng)機(jī)制有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公正、客觀(guān)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而為員工加薪、晉升、培訓(xùn)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。所以績(jī)效考評(píng)不僅可以挖掘員工的個(gè)人潛能，也能為事業(yè)單位帶來(lái)增值。盡管事業(yè)單位與企業(yè)不同，但同樣可以應(yīng)用績(jī)效考評(píng)方法，對(duì)不同部門(mén)和崗位的員工進(jìn)行考評(píng)，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人潛能，為今后的職業(yè)生涯發(fā)展鋪平道路。因此，事業(yè)單位應(yīng)制定科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，將量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，其目的是促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的增長(zhǎng)。量化指標(biāo)考評(píng)服務(wù)于單位經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造，這既是穩(wěn)定人才隊(duì)伍的必要條件，也是單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需求所在。而非量化指標(biāo)考評(píng)將更多地體現(xiàn)為社會(huì)效益方面的評(píng)價(jià)，如團(tuán)隊(duì)合作、社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新能力等考評(píng)，既是對(duì)員工的激勵(lì)，也是事業(yè)單位創(chuàng)造社會(huì)效益的源泉。同時(shí)單位還要?jiǎng)?chuàng)新考評(píng)方式，將靜態(tài)的工作職責(zé)與動(dòng)態(tài)的工作目標(biāo)相結(jié)合，將日?？己恕⒏櫠讲榕c年終考核相結(jié)合，靈活運(yùn)用平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理、360度考核、SWOT分析等工具進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與薪酬福利、職位晉升、員工培訓(xùn)等工作結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作積極性、主動(dòng)性。

第三，健全培訓(xùn)制度。繼續(xù)教育不僅是單位對(duì)員工價(jià)值提升的投資，也是單位人才資本積累的過(guò)程。所以事業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步健全培訓(xùn)制度，設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，切實(shí)將培訓(xùn)與單位發(fā)展關(guān)聯(lián)起來(lái)。新員工入職后，人力資源部門(mén)應(yīng)安排專(zhuān)人對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn);員工在崗位工作一段時(shí)間后，應(yīng)繼續(xù)接受崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，以提高業(yè)務(wù)水平;對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出、積極進(jìn)取的員工，單位應(yīng)組織員工接受深造;另外隨著事業(yè)單位改革的深入，單位還應(yīng)結(jié)合自身所處行業(yè)，開(kāi)展有關(guān)政策、制度、行業(yè)動(dòng)態(tài)變化及職業(yè)道德的培訓(xùn)，促進(jìn)員工轉(zhuǎn)變思想，更新觀(guān)念，為事業(yè)單位自身的發(fā)展和我國(guó)事業(yè)單位改革的順利進(jìn)行貢獻(xiàn)力量。

第四，提高人力資源管理者素質(zhì)。事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展最終要依靠人力資源管理者實(shí)現(xiàn)，配備高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，才能加速改善單位人力資源管理效率不高的問(wèn)題。針對(duì)當(dāng)前管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)方面的問(wèn)題，事業(yè)單位應(yīng)積極吸納具備專(zhuān)業(yè)學(xué)歷背景、豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才，加入到事業(yè)單位的改革中來(lái)。一方面，專(zhuān)業(yè)人才可以推動(dòng)本單位員工招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入發(fā)展，提升人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化水平。另一方面，專(zhuān)業(yè)人才的加入也有助于對(duì)原有管理者的培訓(xùn)與引導(dǎo)，使原有的管理者改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)的管理方法，加強(qiáng)信息技術(shù)的應(yīng)用。

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（作者單位：山東省即墨市溫泉衛(wèi)生院）