何帆　賀夢(mèng)肖　胡沖

摘要：近些年來(lái)，國(guó)家十分重視政府公共服務(wù)品質(zhì)的提高和改善，并開展了對(duì)公共部門的績(jī)效考核。本文通過(guò)對(duì)公共部門的績(jī)效考核與公務(wù)員的薪資關(guān)系、以及績(jī)效考核與薪酬管理體制關(guān)系的分析，提出了利用薪酬管理的杠桿作用，在績(jī)效考核中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性和工作效率，從而提高國(guó)家公共部門的服務(wù)品質(zhì)。

關(guān)鍵詞：公共部門；績(jī)效考核；薪酬管理

一、引言

隨著全球信息化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，諸多公共管理的新理論、新思潮和新主題都對(duì)各國(guó)政府公共部門的管理改革起到了極大地推動(dòng)作用。與此同時(shí)，隨著我國(guó)政治體制改革的不斷深入，中央和地方政府的職能改革也勢(shì)在必行。其中政府部門的績(jī)效管理制度的改革就顯得尤為重要。在我國(guó)，公共部門實(shí)施績(jī)效管理開始于上世紀(jì)九十年代中后期，是伴隨著新公共管理思潮而發(fā)展起來(lái)的，這也是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。到目前為止，中央和地方許多部門都開始推行公共部門的績(jī)效管理制度改革，從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的體系化、常態(tài)化、可操作性，到公務(wù)員的績(jī)效考評(píng)制度的完善與補(bǔ)充，都體現(xiàn)了我國(guó)正在努力地推行政府部門工作人員績(jī)效管理，完善公共部門績(jī)效管理的制度。

到目前為止，相當(dāng)多的人認(rèn)為公務(wù)員具有穩(wěn)定的工作、安逸的生活和優(yōu)質(zhì)的福利待遇，仍然是無(wú)數(shù)人向往的“鐵飯碗”。這也就導(dǎo)致了社會(huì)上與高考類似的“過(guò)獨(dú)木橋”現(xiàn)象，很多人為了考取公務(wù)員，不惜一切代價(jià)，孤注一擲。一旦成為公務(wù)員，很多人就不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀，工作上得過(guò)且過(guò)；而在公共部門中，缺乏內(nèi)部和外部的監(jiān)督以及競(jìng)爭(zhēng)壓力，公務(wù)員又缺乏自我約束的機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而造成政府公共部門的辦事效率下降、公共服務(wù)質(zhì)量與水平低下的現(xiàn)象。近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與延伸，政府部門的服務(wù)功能也不斷擴(kuò)大，公眾對(duì)政府公共部門的要求更加嚴(yán)格，對(duì)政府部門問責(zé)也呈現(xiàn)出常態(tài)化的趨勢(shì)。

本文通過(guò)對(duì)公共部門公務(wù)員的工作態(tài)度、工作效果、以及為公共部門所作的貢獻(xiàn)與公務(wù)員的薪酬進(jìn)行掛鉤，在一定程度上，能激勵(lì)公務(wù)員的工作熱情、提高公務(wù)員的工作質(zhì)量和水平。進(jìn)一步，為構(gòu)建我國(guó)服務(wù)型政府和績(jī)效型政府，提高政府部門的公共服務(wù)品質(zhì)提供一條有效的途徑。

二、公共部門績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

公共部門是國(guó)家授予公共權(quán)力的政府組織，以社會(huì)公共利益為組織目標(biāo)，負(fù)責(zé)管理社會(huì)公共事務(wù)，向全體社會(huì)成員提供法定服務(wù)。而公共部門的績(jī)效管理是管理者與工作人員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同參與到績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋、目標(biāo)提升等持續(xù)的環(huán)節(jié)中，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人、部門及組織水平的提升。

公共部門績(jī)效考核是公共部門在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)公共部門公職人員的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)公共部門的公職人員將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

雖然績(jī)效考核可以對(duì)公務(wù)員進(jìn)行評(píng)價(jià)與反饋，但也存在一些需要改進(jìn)的問題，比如：（1） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)量化困難。（2） 績(jī)效考核與評(píng)估的不科學(xué)性。 （3） 績(jī)效考核的結(jié)果反饋方面不完善。

目前，公共部門薪酬管理外部要素存在的主要問題為：薪酬水平偏低而難以吸引和留住優(yōu)秀人才，或者是雖然留在組織中卻工作積極性不高，甚至是通過(guò)權(quán)利尋租來(lái)進(jìn)行自我利益均衡。公共部門薪酬管理內(nèi)部要素存在的主要問題為：與企業(yè)或盈利性組織相比，公共部門的績(jī)效無(wú)法用簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量；公共部門的薪酬總額也無(wú)法像企業(yè)一樣按照財(cái)務(wù)指標(biāo)的一定百分比來(lái)提取。公共部門薪酬管理個(gè)人要素存在的主要問題為：個(gè)體薪酬與個(gè)體績(jī)效相關(guān)度很低，由于公共部門特定的工作性質(zhì)、工作對(duì)象和工作目標(biāo)決定了公務(wù)員個(gè)體行為（如召開會(huì)議、起草文件等）的績(jī)效很難在短期內(nèi)具體體現(xiàn)；績(jī)效考核上的難度也決定了個(gè)體績(jī)效薪酬確定的難度。

三、公共部門績(jī)效考核和薪酬管理關(guān)系的探索

從管理學(xué)的角度來(lái)看，公共部門績(jī)效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，是組織期望的結(jié)果，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效的基礎(chǔ)，但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織績(jī)效按照一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每個(gè)工作崗位和每個(gè)公務(wù)員時(shí)，只要每個(gè)公務(wù)員都達(dá)到了組織的要求，則組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效與薪酬是個(gè)人與組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的工作所作出的承諾。這種對(duì)等關(guān)系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則，而等價(jià)交換是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行規(guī)則。從以上分析可知，公共部門的績(jī)效考核與公務(wù)員的薪酬管理，無(wú)論是對(duì)個(gè)人，還是對(duì)組織都具有十分重要的意義。

在公共部門的績(jī)效考核方面，針對(duì)績(jī)效考核中存在的主要問題，從考核的公平和效率兩個(gè)相互作用要素的層面出發(fā)，本文提出加強(qiáng)和改善公共部門績(jī)效考核的對(duì)策及建議，以期對(duì)公共部門績(jī)效考核的再次改革提供參考和指導(dǎo)。

（1） 績(jī)效考核與薪酬管理掛鉤?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，績(jī)效考核與薪酬掛鉤形成的績(jī)效薪酬模式，已得到人力資源管理業(yè)界的認(rèn)同。在當(dāng)今的社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)杠桿的巨大作用是不可否認(rèn)的。通過(guò)將公共部門績(jī)效考核應(yīng)用于薪酬管理中，可以對(duì)不同崗位公務(wù)員的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，從而依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整不同崗位人員的薪酬。而薪酬分配的激勵(lì)功能對(duì)于公共部門的績(jī)效又起到了極大的推動(dòng)作用。在績(jī)效薪酬模式中，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和薪酬分配制度的設(shè)計(jì)，需要根據(jù)公共部門的具體功能特性，進(jìn)行科學(xué)的、合理的，切合實(shí)際的規(guī)劃，并給出可操作的實(shí)際運(yùn)行方案。

（2） 將績(jī)效薪酬模式和公務(wù)員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯結(jié)合起來(lái)。公共部門通過(guò)績(jī)效薪酬模式的管理，強(qiáng)化了公務(wù)員對(duì)公共部門價(jià)值取向的認(rèn)同，使個(gè)人職業(yè)生涯在公共部門中得到有序發(fā)展。在公共部門的績(jī)效薪酬模式中，通過(guò)考核，組織完成對(duì)公務(wù)員的階段性或年度評(píng)價(jià)，使組織了解個(gè)人的素質(zhì)和才能，以及個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才和吸引人才，從而有理有據(jù)地對(duì)個(gè)人的工作（職位、職務(wù)的升遷）做出恰當(dāng)?shù)陌才牛沟霉珓?wù)員在公共部門中找到自己的位置，更好地發(fā)揮自己的聰明才智。

（3） 績(jī)效薪酬模式推動(dòng)公共部門的發(fā)展。在整個(gè)公共部門的發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效是根本，薪酬是手段。公共部門薪酬管理要得到進(jìn)一步完善，必須要加強(qiáng)公共部門的績(jī)效考核。同時(shí)績(jī)效考核機(jī)制的完善，又保證了公共部門績(jī)效考核的結(jié)果的公平公正性。而根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果設(shè)計(jì)的公共部門的薪酬將更加公平公正，使得各個(gè)崗位的公務(wù)員對(duì)自己的薪酬更加滿意，公務(wù)員的工作積極性也得到極大地提高。通過(guò)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)改善和提高公共部門的辦事效率和服務(wù)品質(zhì)，是公共部門的目的和公務(wù)員的共同利益。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核與薪酬管理二者密切配合，將績(jī)效考核的結(jié)果通過(guò)薪酬制度實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，在績(jī)效考核中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)公務(wù)員工作熱情，使其更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成組織目標(biāo)。從而提高公共部門的辦事效率，提升政府部門對(duì)公眾的服務(wù)品質(zhì)。（作者單位：云南民族大學(xué)管理學(xué)院）

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