項(xiàng)蕓

摘要：薪酬管理問(wèn)題是我國(guó)各個(gè)企業(yè)管理中重要研究對(duì)象，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言更為重要。不同于國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)薪酬制度很大程度上受到企業(yè)效益影響，而缺失合理薪酬制度的民營(yíng)企業(yè)難以獲得理想收益，因此企業(yè)惡性發(fā)展，面臨倒閉風(fēng)險(xiǎn)?？茖W(xué)的薪酬制度能夠?yàn)槠髽I(yè)留住員工，提高員工滿(mǎn)意度，增加企業(yè)收益，反之則會(huì)打擊員工積極性，造成人員流失，企業(yè)經(jīng)營(yíng)受阻。本文分析民營(yíng)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀后，從如何完善企業(yè)薪酬管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的角度展開(kāi)研究，旨在為促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)提升做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；民營(yíng)企業(yè)；效益

前言

民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的主要成分，在刺激就業(yè)、擴(kuò)大產(chǎn)值、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面有著巨大作用。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)今我國(guó)超過(guò)三分之二的企業(yè)為民營(yíng)企業(yè)，產(chǎn)值超工業(yè)總產(chǎn)值的三分之二。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生很大的影響，也加強(qiáng)了民營(yíng)企業(yè)對(duì)完善管理制度以提升發(fā)展實(shí)力的意識(shí)。在內(nèi)部管理上不斷要求進(jìn)步，制定合理的薪酬制度吸引人才、穩(wěn)住人才，刺激員工進(jìn)步，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，才能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

1. 民營(yíng)企業(yè)薪酬存在的問(wèn)題

（1） 方案目標(biāo)不明

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理不成體系，尤其是中小型企業(yè)中問(wèn)題更是突出。在薪酬方案的制定上采取照搬他人的方式，沒(méi)有考慮到企業(yè)自身發(fā)展計(jì)劃與薪酬制度的根本目的。對(duì)于小型民營(yíng)企業(yè)更是為了減少成本投入，獲得更大收益，在員工的薪酬上進(jìn)行縮減，員工合法待遇不能保證，工作缺少激情。

（2） 權(quán)力高度集中

民營(yíng)企業(yè)權(quán)力高度集中已經(jīng)是常見(jiàn)問(wèn)題，私人企業(yè)的高層管理者一般都是企業(yè)持有者親屬。大型私營(yíng)企業(yè)的管理中還比較注重民主性問(wèn)題，對(duì)于基層領(lǐng)導(dǎo)與員工的意見(jiàn)的吸收情況尚屬良好。而中小型尤其是小型企業(yè)的決策，一般都是由實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)人直接確定，獨(dú)斷現(xiàn)象嚴(yán)重。個(gè)人的思想決策引導(dǎo)著整個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向，不利于先進(jìn)的管理方式在企業(yè)中的施行，企業(yè)管理缺少制度保證，生命力薄弱。

（3） 缺少員工情緒考慮，缺失公平性

企業(yè)完善薪酬管理措施的根本目的還是在于提升員工滿(mǎn)意度，提高工作效率以促進(jìn)企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。而企業(yè)的薪酬制度如果不能對(duì)提升員工的工作滿(mǎn)意度與積極性產(chǎn)生有利的幫助，則此薪酬制度無(wú)意義可言。而在實(shí)際的企業(yè)薪酬制度中，很多企業(yè)沒(méi)有將員工對(duì)薪酬管理的想法納入，單方面施行不同崗位同等待遇，相同崗位不同待遇的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工不滿(mǎn)。并且基于穩(wěn)住核心人才的考慮，企業(yè)可能會(huì)給予其更高待遇，拉大了薪酬差距，引起其他員工不滿(mǎn)。此外，對(duì)于員工福利問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)往往會(huì)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)效益來(lái)確定是否發(fā)放，對(duì)于公司獨(dú)有性質(zhì)的福利的發(fā)放與否受到領(lǐng)導(dǎo)者的控制，員工對(duì)于工作待遇的滿(mǎn)意程度還有待提升。

（4） 缺乏有效的激勵(lì)制度

首先是基本薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)問(wèn)題存在缺陷。傳統(tǒng)思想中，員工工作所得量取決于勞動(dòng)付出量，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為應(yīng)該按照員工實(shí)際工作多少發(fā)放薪酬。這種薪酬發(fā)放形式很容易造成員工“混日子”的工作心態(tài)，積極性無(wú)法得到提高。

企業(yè)給工作突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是刺激員工進(jìn)步的重要措施，但是在獎(jiǎng)勵(lì)方式上往往沒(méi)有明確的依據(jù)，隨意性較強(qiáng)，員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期待較小，無(wú)法發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。

不僅如此，企業(yè)給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)多為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，缺少對(duì)員工發(fā)展觀念的關(guān)注。相較于經(jīng)濟(jì)上的刺激，年輕員工更加看重個(gè)人未來(lái)發(fā)展，對(duì)于當(dāng)前崗位的上升空間與速度、當(dāng)前工作環(huán)境是否理想以及當(dāng)前工作是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我能力培養(yǎng)等問(wèn)題比較關(guān)心。民營(yíng)企業(yè)常常會(huì)采取高薪養(yǎng)人的方式留住專(zhuān)業(yè)知識(shí)強(qiáng)硬的技術(shù)人才，而知識(shí)人才的思想理念往往都比較前衛(wèi)，不拘泥于實(shí)際薪酬高低，更看重個(gè)人提升。因此缺少非物質(zhì)激勵(lì)的民營(yíng)企業(yè)，在保障員工工作穩(wěn)定性，刺激員工能力進(jìn)步方面，存在嚴(yán)重不足。企業(yè)發(fā)展也會(huì)因此受到阻礙，發(fā)展速度緩慢，甚至是人員流失加劇，企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利，難以實(shí)現(xiàn)規(guī)模的再擴(kuò)大。

2. 完善民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

（1）明確發(fā)展目標(biāo)，合理制定規(guī)劃

企業(yè)在確定薪酬制度之前要首先確定企業(yè)當(dāng)前發(fā)展水平，同時(shí)對(duì)于企業(yè)將來(lái)發(fā)展方向做出規(guī)劃，依據(jù)目標(biāo)方向進(jìn)行薪酬制度的制定。也要結(jié)合自身情況，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的帶有企業(yè)特色文化的薪酬管理方式。此外企業(yè)要按照規(guī)定要求，不可隨意改變員工工資額度，不能以經(jīng)營(yíng)效益差為借口縮減、拖延員工工資。

對(duì)于員工工資采取信息公開(kāi)，讓員工了解到自己與他人的薪酬差距以及產(chǎn)生差距原因，不僅為了能夠消除因?yàn)椴乱啥a(chǎn)生的員工工作不滿(mǎn)情緒，而能從側(cè)面刺激員工加強(qiáng)工作，互相良性競(jìng)爭(zhēng)，提升工作效率。

（2）推行一人領(lǐng)導(dǎo)，多人管理的領(lǐng)導(dǎo)方式

一人管理，多人領(lǐng)導(dǎo)方式又細(xì)分為兩個(gè)層面。一是指對(duì)于公司最高層領(lǐng)導(dǎo)而言，作為公司實(shí)際持有者，其具有決定企業(yè)重大生產(chǎn)事項(xiàng)是否進(jìn)行的權(quán)力。對(duì)于企業(yè)選取何種薪酬管理方式，可以由其他各層領(lǐng)導(dǎo)商議決定施行方案，最高層領(lǐng)導(dǎo)不做過(guò)多干涉。這種方式的優(yōu)點(diǎn)在于能夠集中企業(yè)管理精英的科學(xué)管理思想，避免企業(yè)走上一人獨(dú)斷的思想“獨(dú)木橋”。另一層面是指對(duì)于各管理層而言，當(dāng)層最高領(lǐng)導(dǎo)為決策人，在遵守企業(yè)基本薪酬制度的前提下，本單位的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式與選擇可以由該單位最高領(lǐng)導(dǎo)者決定，同時(shí)接受其他工作人員的集中談?wù)摗?/p>

（3）突出企業(yè)薪酬的內(nèi)外公平性，提升員工滿(mǎn)意度

對(duì)于企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性，要求企業(yè)要首先遵照基本的同崗位同薪酬原則進(jìn)行薪酬發(fā)放，消除同崗位員工之間對(duì)于薪酬不同的不滿(mǎn)。對(duì)于工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)出眾的員工要給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高工資漲幅。對(duì)于不同崗位的員工，對(duì)其工作崗位進(jìn)行綜合性分析，合理確定其薪酬水平，讓本崗位員工滿(mǎn)意的同時(shí)也要保證其他崗位員工對(duì)此無(wú)異議。此外企業(yè)應(yīng)該制定基本福利政策，將之納入企業(yè)制度，保證員工能夠享受到應(yīng)有福利，從而增強(qiáng)工作滿(mǎn)意度，提高生產(chǎn)積極性。

對(duì)于企業(yè)薪酬的外部公平性，是指企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工尤其是高水平知識(shí)人才的薪酬待遇至少要保證和中等行業(yè)同等崗位的待遇一致，企業(yè)運(yùn)營(yíng)良好情況下可以考慮再提高。此舉目的在于控制企業(yè)人才不流失，為企業(yè)穩(wěn)定核心生產(chǎn)力。對(duì)于基本員工的薪酬待遇，可以參照其他企業(yè)單位施行，無(wú)需過(guò)高，節(jié)省不必要的成本花費(fèi)。

（4）扭轉(zhuǎn)薪酬觀，改變用人形式

首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬觀，全面提高員工基本工資水平，讓員工工資所得量的增加來(lái)刺激勞動(dòng)付出量的增加。從短期看來(lái)是高成本投入的薪酬管理方式，從長(zhǎng)期來(lái)看，將逐漸扭轉(zhuǎn)員工的工作觀，整體提升工作積極性。

其次是制定明確的激勵(lì)政策，員工完成什么樣的工作目標(biāo)，相應(yīng)給予什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)，做到有據(jù)可依，增強(qiáng)員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期待。

企業(yè)可以實(shí)行輪崗制，讓知識(shí)性員工到不同崗位去發(fā)展，讓其在不同性質(zhì)的工作中發(fā)掘自身長(zhǎng)處。在發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)項(xiàng)能力并為企業(yè)帶來(lái)更大的收益時(shí)能夠得到更多的提升機(jī)會(huì)，讓員工能夠看到實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與發(fā)展目標(biāo)的希望，刺激員工積極工作。

3.結(jié)束語(yǔ)

民營(yíng)企業(yè)想要在經(jīng)濟(jì)實(shí)力相同的群體中獲得發(fā)展優(yōu)勢(shì)，甚至是與更大規(guī)模企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，就需要在保證硬實(shí)力同等的情況下提升自身軟實(shí)力。在企業(yè)管理尤其是薪酬管理問(wèn)題上多做努力，挖掘生產(chǎn)潛力，整體提高企業(yè)生命力，讓企業(yè)更大更強(qiáng)。

穩(wěn)定核心生產(chǎn)力、提高生產(chǎn)效率以及避免資金浪費(fèi)等措施能夠促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，而是否能夠成功實(shí)現(xiàn)這一目的就在于企業(yè)薪酬管理能否走向合理化。經(jīng)濟(jì)社會(huì)和企業(yè)都在發(fā)展，所以企業(yè)的薪酬管理制度也要應(yīng)對(duì)員工意識(shí)的變化而變化，盡可能讓每個(gè)員工都對(duì)薪酬感到滿(mǎn)意，不斷提高其生產(chǎn)積極性，保證企業(yè)低成本、高產(chǎn)、高收益。（作者單位：武漢東湖學(xué)院）

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