宋怡璇等

摘要：每個(gè)企業(yè)都會(huì)有企業(yè)文化，但這些自然形成的企業(yè)文化大多對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒(méi)有明顯作用，有的甚至限制了企業(yè)的發(fā)展。主動(dòng)的導(dǎo)入和塑造才能形成一個(gè)深具企業(yè)個(gè)性和競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，從而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生積極的影響。本文探索用企業(yè)文化改善企業(yè)管理問(wèn)題辦法，旨在提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 中小企業(yè) 人力資源管理績(jī)效

0 引言

現(xiàn)如今我們國(guó)家中小企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)還不具規(guī)模，中小企業(yè)人力資源管理當(dāng)中還是存在問(wèn)題的。尤其是金融危機(jī)給我們國(guó)家中小企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重影響，中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題也愈發(fā)明顯，本文分析依靠企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效針對(duì)性策略。

1 中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效主要問(wèn)題分析

缺乏健全人力資源管理的機(jī)制，中小企業(yè)大部分處在企業(yè)發(fā)展開(kāi)創(chuàng)期或萌芽期，組織規(guī)模相對(duì)偏小，因?yàn)槌杀局萍s，在人力資源管理方面缺少專(zhuān)業(yè)人員；缺乏人力資源管理整體規(guī)劃。部分中小企業(yè)缺乏發(fā)展戰(zhàn)略匹配人力資源管理規(guī)劃，人才開(kāi)發(fā)上缺少預(yù)見(jiàn)性，前瞻性與計(jì)劃性，造成目光短淺。企業(yè)對(duì)于部門(mén)所提人力資源管理的需求往往處于被動(dòng)地位，導(dǎo)致人力資源管理盲目性[1]。

2 通過(guò)企業(yè)文化對(duì)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效進(jìn)行提升的路徑分析

2.1 強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層針對(duì)于企業(yè)文化相關(guān)建設(shè)正確認(rèn)識(shí)與理解 首先需要對(duì)公司的文化現(xiàn)狀進(jìn)行內(nèi)外部的調(diào)查；然后在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上，加以歸納、總結(jié)，得出分析報(bào)告；最后對(duì)報(bào)告中的各種現(xiàn)象進(jìn)行深層次分析。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要充分理解企業(yè)文化的內(nèi)涵和企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，高度重視企業(yè)文化的思想[2]，并使企業(yè)文化的概念和模型深入企業(yè)管理者思想，促成企業(yè)文化和企業(yè)文化建設(shè)的集成。合適的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展有促進(jìn)作用，企業(yè)文化的發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源管理是最密切接觸企業(yè)文化管理的鏈接，由于中小企業(yè)數(shù)量比較少，人力資源管理性能直接受到企業(yè)文化的影響[3]。

2.2 重視員工的利益，實(shí)施透明、公開(kāi)的獎(jiǎng)懲機(jī)制 人力資源績(jī)效的管理，最重要的是要做到公開(kāi)、透明，讓員工在公平的環(huán)境下，參與競(jìng)爭(zhēng)，提升個(gè)人工作績(jī)效。建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要提高對(duì)培訓(xùn)的重視，增加培訓(xùn)工作投資也增加了，鼓勵(lì)員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的相互評(píng)價(jià)，評(píng)估結(jié)果不僅要建立在獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的基礎(chǔ)上，還要通過(guò)對(duì)比，找出差距。公開(kāi)、透明的獎(jiǎng)懲機(jī)制，有利于激發(fā)員工的工作積極性，在自己的崗位上更加努力，創(chuàng)造優(yōu)良的績(jī)效，在提升個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

2.3 構(gòu)建新的文化體系，融入人力資源管理績(jī)效管理 構(gòu)建新的文化體系時(shí)一定要與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境相匹配，融入人人力資源管理績(jī)效管理。

制定文化管理計(jì)劃，落實(shí)人力資源績(jī)效管理的具體策略，人力資源績(jī)效管理，是企業(yè)文化內(nèi)涵的重要部分，優(yōu)秀的企業(yè)文化，離不開(kāi)一整套設(shè)計(jì)科學(xué)、執(zhí)行到位的員工績(jī)效管理體系支撐，在企業(yè)的文化管理、文化創(chuàng)新方面，要及時(shí)融入人力資源績(jī)效管理的具體內(nèi)容，提升企業(yè)文化的可感知性。執(zhí)行企業(yè)文化管理計(jì)劃，雖然執(zhí)行文化管理計(jì)劃面臨著一系列的困難，但是，通過(guò)系統(tǒng)化、流程化的組織設(shè)計(jì)，安排相應(yīng)的文化宣傳推廣團(tuán)隊(duì)，以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，提升全體員工的文化價(jià)值認(rèn)同感。

2.4 實(shí)現(xiàn)文化監(jiān)控和人力資源管理績(jī)效的相互支持 雖然企業(yè)文化是一種比較虛擬的東西，但是在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，卻也發(fā)揮著重要的作用，而企業(yè)新的文化的創(chuàng)造、傳播，都離不開(kāi)員工的大力支持。在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該提高對(duì)員工企業(yè)文化的考核與監(jiān)控，設(shè)計(jì)合理的企業(yè)文化監(jiān)控指標(biāo)體系，對(duì)員工的企業(yè)文化接受水平、接受能力，定期進(jìn)行考核，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)新意識(shí)，為企業(yè)文化的發(fā)展，注入新的內(nèi)涵。同時(shí)，企業(yè)要對(duì)文化的反向作用力進(jìn)行防范和監(jiān)控，很多企業(yè)都有過(guò)類(lèi)似的經(jīng)歷：下定決心改變并制定了完善的變革計(jì)劃，可是不久就發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不僅沒(méi)有變得更好，反而不如從前。例如某工廠的生產(chǎn)部經(jīng)理，在任職的兩年里對(duì)生產(chǎn)流程進(jìn)行了重大變革，使產(chǎn)量和生產(chǎn)率都得以提高，這一成就使得他被提拔到另外一個(gè)工廠工作。但在他離開(kāi)的6個(gè)月之后，生產(chǎn)部門(mén)放棄了經(jīng)他改進(jìn)的所有流程，重新按照老辦法生產(chǎn)，結(jié)果產(chǎn)量和生產(chǎn)率都下降了。這個(gè)案例說(shuō)明，文化的回歸力量是如此巨大，因此，對(duì)新文化進(jìn)行監(jiān)控和追蹤以確保它繼續(xù)發(fā)揮作用并獲得預(yù)期的成果十分關(guān)鍵。另外，在構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化過(guò)程中，我們還必須關(guān)注員工的心理感受和領(lǐng)導(dǎo)的表率作用。在這個(gè)過(guò)程中，組建一個(gè)強(qiáng)有力的文化管理團(tuán)隊(duì)也至關(guān)重要。

3 結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中提升人力資源管理績(jī)效為確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵的因素。該篇文章對(duì)現(xiàn)如今中小企業(yè)人力資源管理上存在的普遍問(wèn)題進(jìn)行深入分析，參照有關(guān)理論從多角度出發(fā)探索憑借企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的路徑，也就是首先從觀念方面提升員工的企業(yè)文化理念，確立科學(xué)人才觀念；其次制度方面對(duì)中小企業(yè)的管理體系進(jìn)行完善，構(gòu)筑以人為本的制度文化等，通過(guò)這些辦法相信我國(guó)中小企業(yè)定能利用企業(yè)文化來(lái)綜合提升人力資源管理績(jī)效質(zhì)量，使企業(yè)最終向可持續(xù)的方向發(fā)展下去。

參考文獻(xiàn)：

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