宋琪

摘要：以工作投入為基礎(chǔ)的積極心理學(xué)出現(xiàn)后，在學(xué)界頗受關(guān)注。顯然員工的工作投入會促進工作滿意度、工作績效、組織公民行為等的提升，但是如何提高工作投入，以往的學(xué)者大多集中在關(guān)注外部因素或從員工本身的顯性特征，如性別、職業(yè)，而忽略了員工的心理資本，但人能動性的發(fā)揮在很大程度上取決于個人的心理狀態(tài)，如何從心理資本入手來提高員工的工作投入呢？為了對這個給予較全面深刻的回答，本文通過對心理資本與工作投入進行綜述，并在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)的具體應(yīng)對措施，希望能藉此對該領(lǐng)域感興趣的學(xué)者和企業(yè)人士有所助益。

關(guān)鍵詞：心理資本；工作投入；自信；研究綜述

20世紀(jì)中后期，心理學(xué)家們漸漸將注意力從研究消極心理學(xué)轉(zhuǎn)到積極心理學(xué)領(lǐng)域。美國心理學(xué)會主席 Martin Seligman 是積極心理學(xué)研究運動的發(fā)起者，并于2000 年的《美國心理學(xué)家》雜志上呼吁學(xué)界心理學(xué)研究應(yīng)該從只研究消極心理學(xué)的傾向中轉(zhuǎn)變。工作投入作為積極心理學(xué)的基礎(chǔ)，一直以來得到國內(nèi)外學(xué)者和實踐人士的大量關(guān)注，并從人口統(tǒng)計學(xué)變量、個性特征、組織相關(guān)變量等方面對工作投入展開研究。先前的研究有助于提高對工作投入的認(rèn)識，但是卻主要集中在影響工作投入的外部因素上，而忽視了員工的心理資源。心理資本理論的關(guān)注點不僅在于組織的競爭優(yōu)勢和雇員績效，而且也關(guān)心雇員長期發(fā)展，為研究工作投入開辟了嶄新的視角。

1.心理資本文獻(xiàn)綜述

1.1 心理資本的概念界定

心理資本概念的雛形最早出現(xiàn)在Goldsmith的文中，Goldsmith通過進一步研究，首提心理資本的概念：心理資本是個體的一種心理傾向，個人的生活觀點、態(tài)度和感知都屬于心理資本的范疇。

根據(jù)Luthans，Walumbwa，Li和Avolio的定義，心理資本作為個體積極性的核心心理要素，超出了人力資本與社會資本的界定，并能夠通過具體的開發(fā)與投資使個體獲得競爭優(yōu)勢，表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)。與社會資本強調(diào)“你認(rèn)識誰”，如人脈和關(guān)系；人力資本強調(diào)“你知道什么”，如知識與技能不同；心理資本強調(diào)“你是誰”和“你想成為什么”，如希望和樂觀。

Luthans、Luthans（2004）與Luthans（2007）等學(xué)者認(rèn)為心理資本由希望、自信、樂觀和堅韌性四種積極心理狀態(tài)構(gòu)成。他們認(rèn)為，首先，心理資本不僅是滿足POB標(biāo)準(zhǔn)的綜合能力，而且還符合關(guān)鍵資源理論，即心理資本是協(xié)調(diào)與管理其他心理資源來獲取滿意結(jié)果的關(guān)鍵性基礎(chǔ)資源。此外，心理資本作為一個系統(tǒng)以協(xié)同的方式發(fā)揮效用，符合多元資源理論。心理資本作為一種綜合的積極心理素質(zhì)，能通過特定方式進行投資與開發(fā)，進而激發(fā)個體潛力，具有投資和收益特性。

綜上，心理資本的概念可以闡述為：個體所擁有的積極心理資源，其構(gòu)成部分（希望、自信、樂觀和堅韌性）都是狀態(tài)類的積極心理力量，而不是傾向性的、相對穩(wěn)定的、特性類的個性特征（如誠信或自尊等）。

1.2 心理資本的維度

學(xué)者們對于心理資本的定義還在不斷發(fā)展，學(xué)術(shù)界關(guān)于心理資本方向的研究亦是百家爭鳴。如Goldsmith et al.從自尊、控制點二維度來衡量心理資本，Page et al.采用希望、樂觀、自信、回復(fù)力、誠信五個維度進行衡量，Luthans et al.采用自信、希望、堅韌性、樂觀四維度結(jié)構(gòu)來測量心理資本，我國學(xué)者田喜洲采用信心、希望、樂觀、堅韌、積極能力五個維度來衡量心理資本這一構(gòu)念。

這些研究對心理資本的維度研究各有差異，但是，從前文中可以看出有些維度還是能夠獲得彼此認(rèn)可，當(dāng)然也最能闡述心理資本的本質(zhì)。如：自信、希望、堅韌性、樂觀。這四個維度要素也與Luthans的定義最契合。

Luthans 等認(rèn)為心理資本是個體一般的、積極的核心心理要素且符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，由4個維度：自信、希望、堅韌性、樂觀組成，這4個成分代表了個體在內(nèi)在動機驅(qū)使下的行為趨勢，對成功可能性的合理預(yù)期，依仗自身的努力在面臨困境時的堅持以及對周遭環(huán)境的樂觀評估。心理資本之所以區(qū)別于其他積極組織行為變量，如核心自我評估，的關(guān)鍵在于心理資本具有后天可習(xí)得性，能通過具體的培訓(xùn)措施予以開發(fā)，而核心自我評估更接近于個性特質(zhì)類構(gòu)念，具有穩(wěn)定性且難以改變，這也是學(xué)界之所以對心理資本研究頗多的原因之一。

1.3 心理資本研究總結(jié)

心理資本研究開啟了新的組織行為研究視角。心理資本的結(jié)構(gòu)研究有助于開展心理資本干預(yù)，為組織通過培訓(xùn)、干預(yù)等外在措施培養(yǎng)和提升員工心理資本水平提供智力支持?，F(xiàn)有研究認(rèn)為，完全符合POB標(biāo)準(zhǔn)的積極心理結(jié)構(gòu)包括希望、自信、樂觀和堅韌性。從目前來看，心理資本結(jié)構(gòu)理論還只是一個初步模型，還可能存在符合這個標(biāo)準(zhǔn)的其他積極心理結(jié)構(gòu)，如感恩、EI、勇氣等。

文獻(xiàn)表明，由于不同民族文化中“人們共同的心理編碼”不同，所以心理資本的結(jié)構(gòu)隨文化差異而有所不同。如研究發(fā)現(xiàn)，葡萄牙公務(wù)員的心理資本由信心、樂觀、堅韌、路徑力和意志力五因素構(gòu)成，其中路徑力和意志力由希望因素分化而來。中國情境下心理資本研究也表明，本土心理資本是具有事務(wù)型心理資本與人際型心理資本的雙因素結(jié)構(gòu)，其中事務(wù)型心理資本與西方心理資本想似，人際型心理資本則具有東方文化特色。

心理資本的研究需注意職業(yè)差異。本文中“自信”的內(nèi)涵與先前學(xué)者研究一致，指雇員有信心或者信念成功完成特定的工作，也就是職業(yè)自信。所以，自信與職業(yè)自信一樣具有領(lǐng)域特殊性，總是與具體的任務(wù)、情境或領(lǐng)域相聯(lián)系，所以我們在分析心理資本的具體作用機制時，必須結(jié)合具體職業(yè)特征來分析。

2.工作投入研究現(xiàn)狀

2.1 工作投入的定義及維度

關(guān)于工作倦怠的研究無論在理論還是實踐上都比工作投入更為深入，但一些研究者開始從積極心理學(xué)的角度研究工作倦怠的反面——工作投入?；诂F(xiàn)有研究，2001年Maslach等人指出關(guān)于工作倦怠的研究需往縱深方向發(fā)展，其中，應(yīng)擴大工作倦怠的研究范圍，如研究其對立面——工作投入。

Kahn是研究工作投入的先驅(qū)，他從角色理論入手，認(rèn)為工作投入是組織成員通過措施使自我和工作角色相匹配的一種行為。盡管Kahn提出了一個復(fù)雜的心理存在理論模型，細(xì)致研究了工作投入的概念和理論模型，但并沒有提出一個可操作的構(gòu)念。他并沒有對工作投入的測量進行深入研究，缺乏實證性研究，所以在很多方面還有所欠缺。其他相關(guān)學(xué)者在繼承的基礎(chǔ)通過研究對工作投入的定義及測量維度予以深入發(fā)展。如Maslach&Leiter提出精力、卷入、效能三維度作為工作投入與工作倦怠是一個連續(xù)體的兩極，工作投入是在活力、參與和效能三個維度上的積極面。此外，Schaufeli從活力、奉獻(xiàn)與專注三個維度測量工作投入，認(rèn)為工作投入是一種與工作相關(guān)的積極正面的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，具有持久性與廣泛性。

根據(jù)現(xiàn)有研究，我們得知工作投入與工作倦怠并非兩個完全對立的概念，如Maslach et al.指出，無論是在概念還是在結(jié)構(gòu)上，工作投入和工作倦怠都存在很大差異。已有大量研究探討心理資本與工作倦怠之間的關(guān)系，而將心理資本作為工作投入的前因變量的研究則少之甚少。此外，根據(jù)Schaufeli et al.的研究，工作投入主要包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個維度，而回顧已有文獻(xiàn)，大多將其作為單維度變量來考慮，卻少有研究將其三個維度作為整體進行深入探討，這為本文展開綜述提供了必要性。

2.2 工作投入的影響因素

如本文導(dǎo)論所述，目前已經(jīng)證實的影響工作投入的變量主要有人口統(tǒng)計學(xué)變量、個性特征因素與工作特征因素等。

人口統(tǒng)計學(xué)方面，性別、年齡、職業(yè)等人口學(xué)變量是工作投入的影響因素。Schaufeli和Bakker研究發(fā)現(xiàn)工作投入和年齡弱相關(guān)；相反，Pocnet等研究發(fā)現(xiàn)，隨著年齡的增加，工人的工作投入和工作壓力也隨著增加。性別方面，Schaufeli和Bakker研究發(fā)現(xiàn)工作投入和性別關(guān)系模糊；段陸生的研究也發(fā)現(xiàn)工作投入在性別上不存在顯著差異。Schaufeli和Bakker研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)和工作投入顯著相關(guān)，不同職業(yè)工作投入由低到高分別是藍(lán)領(lǐng)、警員、管理者和教育工作者。

關(guān)于個性特征的研究表明，某些個性特征與員工工作具有顯著正向關(guān)系。如堅韌、情緒智力、有事業(yè)心等與工作投入正相關(guān)。Salanova等發(fā)現(xiàn)團隊自信對團隊工作投入有顯著正影響。控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量后，Pocnet等發(fā)現(xiàn)工作投入與情緒穩(wěn)定性負(fù)相關(guān)，和外向性、開放性、宜人性和盡責(zé)性具有正向關(guān)系。不同的工作特征和工作資源是工作投入或工作倦怠的前因變量。組織文化、工作資源的可獲得性、控制感、組織和社會支持、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、創(chuàng)新氛圍、良好的績效機制、組織公平等都能促進員工的工作投入。

綜上所述，西方國家對于工作投入的研究主要集中在對人口統(tǒng)計學(xué)變量、個人差異以及工作特征、組織層面等的影響因素上，國內(nèi)對于工作投入雖然起步晚，但研究成果也比較豐富，研究領(lǐng)域愈加廣泛。對于工作投入作為中介變量與調(diào)節(jié)變量的研究也競相出現(xiàn)。

3.心理資本與工作投入關(guān)系綜述

現(xiàn)有研究表明，具有自信、希望、樂觀和堅韌性特質(zhì)的員工，更傾向于執(zhí)著地完成自己的工作任務(wù)、忠于職責(zé)和堅定地面對逆境?，F(xiàn)有關(guān)于心理資本和工作投入的研究大都探究這兩個概念與員工工作績效與滿意感、組織忠誠、員工留任等方面的關(guān)系，尤其有不少研究闡明心理資本有助于降低工作倦怠，而工作倦怠是工作投入的研究基礎(chǔ)。

Luthans等在2002年研究管理者自信在管理有效性和下屬工作投入中的作用，結(jié)果表明：下屬的工作投入與管理者的管理有效性及管理者的自信存在正相關(guān)；并且管理者的自信對管理者自身的有效性與下屬工作投入的關(guān)系起中介作用。

Kahn等學(xué)者認(rèn)為工作投入主要受到心理可獲得性、心理安全以及心理意義等三種心理狀態(tài)的部分影響。以Kahn的研究觀點為基礎(chǔ)，May等學(xué)者進行了一項實證研究，研究結(jié)果顯示：上述三種心理狀態(tài)都對個體工作投入有顯著的正向影響，發(fā)現(xiàn)自我知覺同工作投入存在顯著的正向影響，而這些影響中尤以心理狀態(tài)的影響最為強烈。Britt等學(xué)者在2001年的研究中發(fā)現(xiàn)，個體性格堅韌性與其工作投入有顯著的正向關(guān)系；Langelaan等學(xué)者研究表明，外傾性、神經(jīng)質(zhì)和靈活性均能有效影響員工的工作投入。

May等學(xué)者2004年的理論研究發(fā)現(xiàn)，心理狀態(tài)變量在個體工作投入與相關(guān)工作特征因素間的關(guān)系中起著中介作用。于個體變量而言，研究發(fā)現(xiàn)，員工堅韌意志和樂觀與員工的工作投入呈正向關(guān)系。

根據(jù)文獻(xiàn)整理法，企業(yè)員工的心理資本與工作績效、工作表現(xiàn)、工作投入呈顯著的正相關(guān)，而且相較于心理資本各子維度，心理資本整體效應(yīng)相關(guān)系數(shù)更大。相對應(yīng)的回歸分析也表明心理資本作為總體心理狀態(tài)變量對員工工作投入、工作績效都有相應(yīng)的較強預(yù)測作用。

綜上，雖然目前研究直接探討心理資本這個概念與工作投入的相關(guān)關(guān)系并不多，但是研究心理資本維度與工作投入之間聯(lián)系的研究卻不在少數(shù)，如自信與工作投入相關(guān)關(guān)系研究；韌性與工作投入顯著正相關(guān)驗證；工作投入受一系列心理狀態(tài)影響的研究；心理資本的各子維度對工作投入效應(yīng)與心理資本整體對工作投入效應(yīng)的比較研究以及心理資本對工作投入的相關(guān)預(yù)測研究等。所以本文對心理資本與工作投入關(guān)系進行綜述是有很有意義的。

4.從心理資本入手，組織如何促進員工工作投入

企業(yè)管理層要充分認(rèn)識員工之間的差異，根據(jù)人職匹配，人崗匹配來選擇恰當(dāng)?shù)膯T工，或者采取對應(yīng)的措施來培養(yǎng)員工的心理資本，進而增加員工的工作投入水平。心理資本是個體一般積極性的核心心理要素，它超出了人力資本、社會資本，關(guān)注“你是什么樣的人”，而且可以進行有針對性的投入和開發(fā)使個體獲得競爭優(yōu)勢。因此，為了提高員工的工作投入，公司應(yīng)該重視員工的心理資本，在招募甄選、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)差異等方面采取系列措施。

4.1 招募甄選

公司在招募與甄選方面，公司或組織不僅需要關(guān)注應(yīng)聘者的知識、技能等顯性能力，更需要關(guān)注應(yīng)聘者的心理資本等潛在素質(zhì)。公司或組織可采用筆試、面試等傳統(tǒng)的手段來衡量應(yīng)聘者的知識與技能水平，與此同時還可增加心理資本測試、管理評價中心技術(shù)如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即興演講、角色扮演等新興的測試手段來考察員工的心理資本水平。這樣有助于全面考察應(yīng)聘者的素質(zhì)，挑選出知識技能與心理資本水平比較高的應(yīng)聘者進入企業(yè)。

4.2 培訓(xùn)開發(fā)

因為員工的心理資本具有可習(xí)得性，所以公司應(yīng)該注重對員工在自信、希望、堅韌性和樂觀四個維度的培訓(xùn)和開發(fā)，達(dá)到增加員工和團隊工作投入的目的。員工的自信可以通過過去的成就與表現(xiàn)、他人的經(jīng)驗、言語說服及生理和心理喚醒四種途徑來培養(yǎng)和開發(fā)。開發(fā)希望的基本原理是強化目標(biāo)、動力和途徑，并加以清晰明朗的角色溝通。在工作中，組織可以采用斯奈德的開發(fā)樂觀三策略：包容過去、珍惜現(xiàn)在、尋找未來的機會來培養(yǎng)員工樂觀的態(tài)度。

4.3 關(guān)注職業(yè)差異

從本文上述闡述可知，心理資本存在職業(yè)差異性。由文獻(xiàn)整理法可知，企業(yè)中研發(fā)部門的員工在心理資本和工作投入方面相對略低于其他職能部門，企業(yè)單位的員工在樂觀程度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于事業(yè)單位的員工。針對這種情況，企業(yè)管理者應(yīng)給專業(yè)技術(shù)人員提供不同于管理層的升遷機會，同時多鼓勵支持專業(yè)技術(shù)人員在本專業(yè)領(lǐng)域獲得更高的榮譽和稱號。事業(yè)單位可以通過采取工作擴大化和工作豐富化等系列措施來增加員工的工作積極性。此外，事業(yè)單位應(yīng)打破論資排輩的情況，建立以績效導(dǎo)向的人才考評機制，同時進行職業(yè)階梯豐富化。此外企事業(yè)單位研究中發(fā)現(xiàn)一個共同的問題，管理者的心理資本和工作投入水平顯著高于一線員工，為了改進一線員工的工作狀態(tài)，管理者應(yīng)該加強與一線員工的溝通，增進信任與尊重；了解員工、激勵員工；盡量做到人崗相適，使員工的心理資本得到最大的挖掘。（作者單位：西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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