蘇婷

[摘 要]培訓是企業(yè)保持發(fā)展動力的重要手段，培訓工作應(yīng)該與如何提升企業(yè)業(yè)績結(jié)合在一起，然而在現(xiàn)實環(huán)境下，很多企業(yè)忽視了培訓的系統(tǒng)性，培訓的效果如何提升成為困擾培訓管理者的首要問題。文章旨在剖析提升培訓效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和方法，并對具體開展培訓工作提出一些建議。

[關(guān)鍵詞]培訓效果；關(guān)鍵行為；培訓效果提升模型

1 把握提升培訓效果的核心

企業(yè)培訓是通過一系列教育訓練技術(shù)提升員工能力，進而實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標的過程。企業(yè)在進行培訓之前，必須確定好培訓目標，因為它既是指導培訓工作的基礎(chǔ)，也是評判培訓效果的標準，目標制定得是否準確，直接決定了培訓將按照什么路徑進行發(fā)展?？傮w來說目標分為兩個層次。第一是培訓主體目標，即從培訓項目本身來看，培訓要按計劃實施，達到信息和知識傳遞、理念和技能提升的目的；第二是培訓轉(zhuǎn)化目標，即從企業(yè)經(jīng)營角度來看，培訓提高了員工績效，進而提高了組織績效。很多企業(yè)培訓狀況不理想，根本原因就是目標只停留在第一層次，培訓開展了，工作也就結(jié)束了。

厘清了培訓目標，下一步來分析如何推動目標的實現(xiàn)，確保培訓效果。哲學原理告訴我們，要把握事物的主要矛盾，那么來研究一下實現(xiàn)培訓目標的關(guān)鍵是什么。我們從長期的培訓工作實踐中總結(jié)出來，把握以下兩個關(guān)鍵可以起到事半功倍的效果。第一是動力，即員工學習的動力和應(yīng)用學習成果的動力；第二是能力，即員工能夠?qū)W會的能力和正確使用學習成果的能力。兩層目標對應(yīng)的關(guān)鍵點如下圖所示。

培訓目標和關(guān)鍵行為的對應(yīng)關(guān)系

把握住關(guān)鍵，通過改變關(guān)鍵行為，就能達到預(yù)期目標。那么可以通過哪些方式改變關(guān)鍵行為呢？下面我們再引入三個因素，從六個方面具體來談?wù)勂髽I(yè)和培訓管理者能夠做些什么。

2 培訓效果提升模型分析

動力能力

個人變討厭為喜歡超越個人能力

社會發(fā)揮他人的影響力獲得他人支持

系統(tǒng)設(shè)計激勵機制優(yōu)化環(huán)境流程

培訓效果提升模型

2.1 個人—動力：變討厭為喜歡

（1）加深了解：企業(yè)應(yīng)主動了解員工對培訓的意見和需求，通過面談、會議等形式傾聽他們的心聲，探尋學習偏好的原因，使員工認識到自己正在成為培訓的主體，自己的感受將得到重視。

（2）直接體驗：要為員工創(chuàng)造一些直接體驗，例如將成功培訓項目舉辦后帶來的效率提升、工作便捷、效益提高等成果詳細地說明和展示給員工，或是安排員工參加一些體驗課程，讓他們切身體會培訓的價值。也可以在培訓管理體系中設(shè)計一些積分制、排名制，讓員工感受到挑戰(zhàn)和競爭性，通過增加游戲感，也能夠增強動力。

（3）間接體驗：可以為員工創(chuàng)造一些間接體驗，例如宣講本企業(yè)或標桿企業(yè)培訓的成功案例，提高對培訓的好感度。

2.2 個人—能力：超越個人能力

（1）培訓項目要具備現(xiàn)實的條件：首先，要符合企業(yè)實際和員工需要，開展培訓項目要能夠解決問題、提高能力；其次，要考慮員工的現(xiàn)有水平和企業(yè)的實施可行性，難度適中、內(nèi)容具備操作性，學了立刻能用，如果太超前，企業(yè)其他配套措施都沒有跟上，也就失去了實踐的機會；最后，要符合成人的學習習慣和本企業(yè)員工的學習特性，確實起到教育和啟發(fā)作用。

（2）給予員工專業(yè)的指導：培訓管理者在組織培訓時，需要清晰地意識到，不論誰來授課，他的貢獻值也就是10%，絕大部分的貢獻要來自于專業(yè)指導和崗位實踐。企業(yè)可以根據(jù)培訓內(nèi)容為員工安排教練、導師，或者建立豐富高效的知識管理系統(tǒng)，使員工有機會在集中培訓后持續(xù)性地接受輔導，鞏固所學內(nèi)容，找尋問題的解決方案。

（3）給予員工及時的反饋：員工在崗位實踐的過程中，不論是否應(yīng)用培訓成果，抑或應(yīng)用的得與失，都應(yīng)該得到及時的反饋，以便進行總結(jié)，進而推進實踐。

2.3 社會—動力：發(fā)揮他人的影響力

（1）上級的關(guān)注：這里既包括員工的直接上級，也包括企業(yè)的高層管理者，他們對培訓工作的重視程度、對員工學習狀況的關(guān)注、對積極學習行為的鼓勵是一種不需花費成本的激勵措施。

（2）領(lǐng)袖的示范作用：領(lǐng)袖既包括正式領(lǐng)袖，即企業(yè)的領(lǐng)導者，也包括意見領(lǐng)袖，即那些不一定具有多高職務(wù)，但群眾基礎(chǔ)好、影響力強的人。這兩類人的榜樣作用、表率作用不言自明，如果他們的學習動力強，員工領(lǐng)略到他們的學習成果，也會提高自己的動力。

（3）創(chuàng)建新的組織規(guī)范：企業(yè)可以建立一些新的規(guī)范，在培訓領(lǐng)域重塑人際關(guān)系，可以通過評比、學習小組等形式，引導大家彼此監(jiān)督培訓情況，鼓勵對踐行關(guān)鍵行為的同事表揚、對逃避責任的批評，依靠組織氛圍感染員工增強動力。

2.4 社會—能力：獲得他人支持

（1）內(nèi)部培訓師：內(nèi)部培訓師能夠從培訓前、培訓中、培訓后全程參與，他們更了解企業(yè)和員工實際，能夠為員工提供持續(xù)的支持。

（2）專門的指導者：企業(yè)應(yīng)制定指導規(guī)則，并為員工安排專門的指導者，此舉有利于確保雙方責任義務(wù)，建立起較穩(wěn)定的指導關(guān)系。指導規(guī)則多應(yīng)用于特定人群，例如針對技能人員，特別是新入職的技能人員，建立師徒制的指導關(guān)系，以幫助員工研習操作經(jīng)驗、提高技能水平；對于新員工，建立導師關(guān)系，以幫助新員工迅速融入企業(yè)環(huán)境，履行崗位職責；對于后備人才使用教練技術(shù)，借以傳授管理技巧、提升經(jīng)營能力。當然，最重要也最易發(fā)揮支持作用的當屬員工的直接上級，如果能夠在工作實踐中經(jīng)常給予恰當?shù)闹笇Ш头答仯瑫铀賳T工能力的提升。

（3）學習帶頭人：學習帶頭人有助于和員工站在相同立場上思考問題，經(jīng)驗的參考性更強。同時，也能減少員工自身壓力，隨時隨地獲得幫助和支持。

2.5 系統(tǒng)—激勵：設(shè)計激勵機制

首先，企業(yè)要有科學準確的培訓需求分析體系。要明確適合本企業(yè)發(fā)展階段的需求分析方法，或從戰(zhàn)略、組織和個人三個層次分析，或從管理流程入手、分析工作任務(wù)和能力差距，或以績效為導向進行需求分析，總體來說，培訓需求分析要站在企業(yè)實際需要的角度、深入業(yè)務(wù)層面、剖析存在的問題、尋找與目標的差距，而培訓本身簡單來說就是填補差距。

其次，企業(yè)要有公正客觀的績效激勵體系。一是可以建立與培訓直接相關(guān)的激勵措施。例如對按規(guī)定參訓、培訓成績合格或分享培訓成果的行為進行激勵，將參加并通過培訓作為特殊崗位上崗或關(guān)鍵崗位提升的必要條件，將培訓與履行崗位職責緊密相連。二是對工作績效提升進行激勵，真正形成獎優(yōu)罰劣、公平公正的企業(yè)規(guī)則，促使員工想方設(shè)法加強學習、提高工作績效。三是建立完善的員工發(fā)展機制。建立科學高效的員工素質(zhì)評價體系，為不同員工設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)培養(yǎng)模式，明確管理人員對下屬的培訓目標和培訓任務(wù)。

2.6 系統(tǒng)—能力：優(yōu)化環(huán)境流程

類似于系統(tǒng)—激勵模塊，系統(tǒng)—能力模塊是探究一種穩(wěn)定的組織行為，確保員工能力的提升。

（1）重視環(huán)境：我們有必要在培訓組織形式上進行一番研究，為員工提供更適合的培訓場所、培訓時間，甚至在培訓時的座次安排、小組劃分都有可能對培訓的效果產(chǎn)生影響。例如我們想要改變固有的權(quán)責體系、鼓勵思維碰撞，如果在培訓時還按照現(xiàn)實的上下級關(guān)系分到同組，就會限制下級員工的主動性和思考力，最后還是上級權(quán)威，這時，如果打破原有職位和管理層次，混合編組，就能夠激發(fā)新的思想、新的交流。還有，一些新的培訓方式，如在線學習、移動學習，本身就打破了環(huán)境的限制，更加便捷高效，企業(yè)可靈活運用。另外，一些知名企業(yè)更是專門設(shè)立企業(yè)大學，或與專業(yè)院校、咨詢機構(gòu)合作確立培訓網(wǎng)絡(luò)，完善培訓軟硬環(huán)境，助力員工成才。

（2）優(yōu)化流程：將培訓項目開發(fā)、培訓課程開發(fā)的流程科學化、可復(fù)制化，確保每一個培訓項目、每一門培訓課程都能按照經(jīng)過驗證的流程進行開發(fā)，確保自身的質(zhì)量。

（3）簡化行為：這里的行為是指應(yīng)用培訓結(jié)果的關(guān)鍵行為，企業(yè)有必要在培訓時將這一關(guān)鍵行為進行分解培訓，同時通過其他工具和措施降低應(yīng)用的難度、便捷應(yīng)用的流程、幫助員工實踐。例如企業(yè)制定并實施月度的預(yù)算和統(tǒng)計分析制度，我們可以設(shè)計一種數(shù)字分析系統(tǒng)，培訓員工如何使用該系統(tǒng)，降低人工運算的工作量，確保制度得以順利實施。

3 模型應(yīng)用的注意事項

深入了解了提升培訓效果的六因素后，我們必須要明確一點，培訓管理者務(wù)必要結(jié)合企業(yè)實際選擇合適的方法，直接拿來主義的經(jīng)驗在管理領(lǐng)域極容易出現(xiàn)水土不服。

培訓效果提升模型既是提供給廣大培訓管理人員思考分析自身培訓工作的思路，也是對本企業(yè)培訓現(xiàn)狀進行診斷的依據(jù)，同時也是展開培訓工作的方法論和路線圖。在實際應(yīng)用時，也許受現(xiàn)實因素的影響，無法使方方面面的工作都趨于完美，但只要對照模型查漏補缺，定能收到良好的效果。

參考文獻：

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