摘 要：企業(yè)引進(jìn)經(jīng)營發(fā)展所需人才，對于增強自身市場競爭力具有重要的作用。研究在相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從經(jīng)濟學(xué)的角度提出加強企業(yè)人才引進(jìn)工作管理的對策和建議，研究成果必將為更多企業(yè)人才引進(jìn)工作順利開展提供有意指導(dǎo)和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才引進(jìn)；經(jīng)濟學(xué)；對策與建議

企業(yè)間競爭的致勝關(guān)鍵在于人才。企業(yè)的人才引進(jìn)是解決企業(yè)人才資源不足的有效措施，企業(yè)科學(xué)、有效的人才引進(jìn)可以快速的滿足企業(yè)對人才的需求，具有時間短、成本低、效率高的特點，然而當(dāng)前企業(yè)人才引進(jìn)活動中存在一系列問題，如企業(yè)不能夠清楚的界定自己缺乏什么樣的人才，到底需要引進(jìn)什么樣的人才、即使企業(yè)知道引進(jìn)什么樣的人才，但是不知道從哪里引進(jìn)、人才引進(jìn)后留不住人才、對引進(jìn)人才知識能力消化吸收不充分等等，為了有效的解決上述人才引進(jìn)活動中出現(xiàn)的問題，本文擬從經(jīng)濟學(xué)的角度，探討經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)理論應(yīng)用于企業(yè)人才引進(jìn)工作的可行性，并將經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)理論分別用于人才引進(jìn)前崗位確定和人才識別、引進(jìn)人才后的人才的消化吸收以及人才激勵等方面，提出解決當(dāng)前企業(yè)人才引進(jìn)工作存在問題的相應(yīng)對策，以期推動企業(yè)人才引進(jìn)工作的順利開展，真正實現(xiàn)人才強企。

一、理論基礎(chǔ)

目前已有眾多學(xué)者對企業(yè)人才引進(jìn)進(jìn)行了探討和研究，如：劉傳銘認(rèn)為企業(yè)只有構(gòu)建良好的管理平臺，才能保證引進(jìn)人才業(yè)務(wù)水平的進(jìn)一步提升；王麒凱認(rèn)為企業(yè)高層次人才引進(jìn)模式應(yīng)遵循戰(zhàn)略原則、系統(tǒng)原則、遞進(jìn)原則和適度匹配原則；張爽總結(jié)歸納出我國企業(yè)目前引進(jìn)海外人才創(chuàng)新團隊的主要運行模式，揭示了我國企業(yè)在引進(jìn)和用好海外人才創(chuàng)新團隊方面存在的瓶頸問題。同時也有眾多學(xué)者從管理經(jīng)濟學(xué)的角度來探討和分析人力資源問題，如于楠從經(jīng)濟學(xué)角度分析了戰(zhàn)略人力資源管理研究中存在的問題，最后提出了戰(zhàn)略人力資源管理的框架。李寶元借鑒利用現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)有關(guān)人類行為的經(jīng)典及最新理論和方法，探討和分析了組織成員個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的戰(zhàn)略性激勵相容問題。

通過對上述文獻(xiàn)的分析可知，經(jīng)濟學(xué)的理論與方法已經(jīng)在人力資源管理領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用，且很少有學(xué)者從經(jīng)濟學(xué)的角度研究企業(yè)人才引進(jìn)問題，基于此研究擬用經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)理論和方法來解決企業(yè)人才引進(jìn)工作管理中存在的一系列問題，具有理論和方法上的創(chuàng)新型。

二、加強企業(yè)人才引進(jìn)工作管理的對策和建議

為了有效的避免企業(yè)人才引進(jìn)中出現(xiàn)人才引進(jìn)的盲目性和隨意性、對引進(jìn)人才的消化吸收不充分、留不住人才等相關(guān)問題，本文擬運用經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)理論和方法從以下三個方面來加強對企業(yè)人才引進(jìn)工作管理，提高企業(yè)人才引進(jìn)工作的效率。

1.引進(jìn)人才類型與數(shù)量識別

針對上述企業(yè)不知道自己需要引進(jìn)具備何種類型人才的問題，企業(yè)可以采取經(jīng)濟學(xué)上的需求分析理論，即通過對市場上消費者對類似產(chǎn)品的相對消費增長量來進(jìn)行確定企業(yè)需要引進(jìn)何種素質(zhì)的人才，具體說來就是企業(yè)根據(jù)相似產(chǎn)品的市場需求狀況以及消費者對產(chǎn)品的反饋信息，通過定量計算和定性比較來確定需具體引進(jìn)的人才類型。

企業(yè)確定完引進(jìn)人才的類型之后，就需要具體考慮到底引進(jìn)多少數(shù)量的這種人才才能夠滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展要求呢？這可以用生產(chǎn)理論的投入和產(chǎn)出方法來進(jìn)行分析，企業(yè)最終的目的是實現(xiàn)利潤最大化，假設(shè)企業(yè)投入生產(chǎn)的要素有資本（K）、勞動（L），生產(chǎn)函數(shù)為：

（1）

企業(yè)引進(jìn)的人才最終也要參與企業(yè)的生產(chǎn)制造活動，因而可以作為企業(yè)的生產(chǎn)要素投入進(jìn)行分析，用P表示投入的引進(jìn)的人才量，則生產(chǎn)函數(shù)變?yōu)椋?/p>

（2）

函數(shù)（2）告訴我們，當(dāng)資本，勞動一定的時候，保證人才量的投人，即人才的獲取、整合和有效使用是獲得產(chǎn)出的惟一途徑。因此投入到產(chǎn)出中的引進(jìn)人才的數(shù)量和邊際產(chǎn)出之間的關(guān)系構(gòu)成了一條對引進(jìn)人才量的需求曲線，理論上說，隨著投入的引進(jìn)人才數(shù)量的增加，都會提高最終的產(chǎn)出，但是我們根據(jù)邊際收益遞減規(guī)律可知，當(dāng)人才投入到一定量之后，邊際產(chǎn)出會逐漸減少。同時，企業(yè)引進(jìn)人才是有成本的，企業(yè)將會持續(xù)的對人才產(chǎn)生需求，進(jìn)而引進(jìn)人才，直到引進(jìn)人才的邊際產(chǎn)出等于引進(jìn)人才的邊際成本為止，即：

（3）

在公式（3）的情況下，企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化，此時我們就可以求出最佳的投入的引進(jìn)人才數(shù)量，即企業(yè)需要引進(jìn)的人才數(shù)量。這與我們經(jīng)濟學(xué)上的邊際成本等于邊際收益是一致的。

2.促進(jìn)引進(jìn)人才的消化和吸收

引進(jìn)人才的最終目的是促進(jìn)引進(jìn)人才的知識和能力能被現(xiàn)有人才消化和吸收，因此引進(jìn)的人才需與現(xiàn)有人才有效的協(xié)同配合，發(fā)揮“1+1> 2”的作用。根據(jù)經(jīng)濟人假設(shè)，每個人都會從自身利益最大化的角度去思考問題和開展活動，只關(guān)心自己的工作數(shù)量和質(zhì)量而對他人關(guān)心較少，甚至?xí)霈F(xiàn)損人利己的行為，在這種情況下，企業(yè)引進(jìn)的人才與現(xiàn)有的人才很難實現(xiàn)有效的融合，再加上企業(yè)資源的有限性和稀缺性，必然導(dǎo)致引進(jìn)的人才與現(xiàn)有人才為實現(xiàn)自身的利益而出現(xiàn)哄搶資源的狀況，雙方間沖突矛盾的加劇。因此企業(yè)必須采取有效的措施來消除引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才之間的利益偏差，讓他們彼此認(rèn)識到新的人員的加入不會破壞或者影響他們既得的利益和地位，只有彼此間相互信任和合作，才能實現(xiàn)雙方共贏，例如：企業(yè)可以讓他們成立項目攻關(guān)小組，設(shè)定相應(yīng)的完成目標(biāo)，這些目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，即需要企業(yè)現(xiàn)有的人才與引進(jìn)人才密切合作才能夠?qū)崿F(xiàn)，實現(xiàn)之后他們都能獲得相應(yīng)的獎勵，這樣就可以培養(yǎng)雙方的認(rèn)同感或默契感，促進(jìn)現(xiàn)有人才對引進(jìn)人才的知識能力的消化吸收，同時引進(jìn)的人才在與企業(yè)現(xiàn)有人才的合作過程中也能夠獲得新的方法和理念，實現(xiàn)雙贏，發(fā)揮“1+1>2”的作用。

3.考核評價引進(jìn)的人才和留住優(yōu)秀的引進(jìn)的人才

委托代理理論具體是指一個或多個行為主體根據(jù)一種明示或隱含的契約，指定、雇傭另一些行為主體為其服務(wù)，同時授予后者一定的決策權(quán)利，并根據(jù)后者提供的服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量對其支付相應(yīng)的報酬。授權(quán)者就是委托人，被授權(quán)者就是代理人。一般情況下，企業(yè)的人才引進(jìn)的合約或契約模式是：引進(jìn)的人才與企業(yè)簽訂合同，引進(jìn)的人才與企業(yè)之間也存在委托—代理關(guān)系，基于此企業(yè)管理者對引進(jìn)人才的知識和能力了解有限，而引進(jìn)的人才則對自身的專業(yè)知識有更為清楚的了解，這就容易造成管理者對引進(jìn)人才的努力程度不能做出準(zhǔn)確客觀的評價，進(jìn)而影響引進(jìn)人才的工作積極性，而管理者與引進(jìn)的人才之間有效的溝通，可以消除信息不對稱而帶來的不利影響，例如，雙方通過有效溝通管理者可以對引進(jìn)的人才有更加全面的了解，使對引進(jìn)人才的評價更為客觀，引進(jìn)的人才也可以感受到管理者對他的期望和重視，進(jìn)而激發(fā)其工作的積極性，實現(xiàn)“感情留人”。

成本—收益分析要求企業(yè)對某個具體引進(jìn)的人才進(jìn)行成本和收益分析，如果引進(jìn)的某個人才的收益大于成本，說明人才引進(jìn)工作是有效率的，或者說引進(jìn)這個人是值得的，如果引進(jìn)某個人的收益小于成本，則說明人才引進(jìn)工作出現(xiàn)了問題，就需要分析出現(xiàn)這種結(jié)果的原因，如果是企業(yè)的管理體制問題引起的，就需調(diào)整相應(yīng)的管理制度，如果是引進(jìn)的人才能力或者心理的問題，可能就會面臨重新引進(jìn)的風(fēng)險。因此通過成本—收益評價，可以確定引進(jìn)人才的工作績效，進(jìn)而根據(jù)其實現(xiàn)的績效實施公開、公平、公正的激勵和獎勵措施，從外在的物質(zhì)利益，激發(fā)引進(jìn)人才的工作積極性，實現(xiàn)“待遇留人”。

三、研究結(jié)論和討論

研究在理論分析的基礎(chǔ)上，運用經(jīng)濟學(xué)的需求理論、生產(chǎn)理論、經(jīng)濟人假設(shè)、資源稀缺性、委托代理理論、成本—收益理論來解決企業(yè)人才引進(jìn)工作管理的一系列問題，研究成果必將為更多企業(yè)人才引進(jìn)工作的順利開展提供有意指導(dǎo)和借鑒。

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作者簡介：孫紅軍（1991-5），男，河北邢臺人，山東財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：人才引進(jìn)。