摘要：科研院所是科技研發(fā)和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的主力軍，在實(shí)踐中，往往在人事人才戰(zhàn)略、人才引進(jìn)導(dǎo)向、人才引進(jìn)渠道方法、人才引進(jìn)后續(xù)管理等方面存在誤區(qū)。通過制定科學(xué)的人才引進(jìn)策略，組合運(yùn)用實(shí)施需求導(dǎo)向策略、差異化競(jìng)爭策略等有效途經(jīng)，將對(duì)提升科研院所人才引進(jìn)質(zhì)量提供借鑒。

關(guān)鍵詞：科研院所；人才引進(jìn)；策略

中圖分類號(hào)：G472.5 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）018-0000-01

一、當(dāng)前科研院所人才供需的特點(diǎn)

（一）人才供給總量龐大

從國內(nèi)來看，隨著我國高等教育大眾化和研究生教育的高速發(fā)展，我國的博士學(xué)位授予數(shù)已經(jīng)超過美國，位居世界第一[1]。從國外來看，我國在海外有極其豐富的人才資源，清華大學(xué)施一公教授曾就生命科學(xué)領(lǐng)域情況做過統(tǒng)計(jì)：改革開放以后從大陸出生到美國留學(xué)，現(xiàn)在美國研究型大學(xué)，不包括研究院所擔(dān)任助理教授、副教授及教授的人，2007年約有3000人左右，其中教授超過800人[2]。由此可見，人才引進(jìn)潛力也十分巨大。

（二）人才供需結(jié)構(gòu)仍不合理

一是不同學(xué)科領(lǐng)域間冷熱不均現(xiàn)象明顯，部分熱門專業(yè)人才過剩，但基礎(chǔ)科研和部分應(yīng)用類專業(yè)缺口仍然很大。二是人才的區(qū)域分布不平衡。人才集中在東部沿海地區(qū)，不同科研院所的吸引力差距較大。三是高端和領(lǐng)軍人才嚴(yán)重不足。

（三）人才引進(jìn)和穩(wěn)定水平有待提高

海外人才引進(jìn)的主體是留學(xué)歸國人員，但其質(zhì)量和科研能力不容樂觀。與此同時(shí)，“我國流失的頂尖人才數(shù)量居世界首位，其中科學(xué)和工程領(lǐng)域滯留率平均達(dá)到87%”[3]，科研院所是其中的重災(zāi)區(qū)。

二、國內(nèi)科研院所人才引進(jìn)的誤區(qū)

（一）人事人才戰(zhàn)略與院所發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

我國科研院所中，尚有一部分發(fā)展戰(zhàn)略不明晰、戰(zhàn)略定位模糊，缺乏相匹配的人事人才戰(zhàn)略。另一部分雖然有發(fā)展戰(zhàn)略，但沒有明確的人事人才戰(zhàn)略與之相匹配。

（二）人才引進(jìn)工作存在政績化和碎片化傾向

不少地方政府和科研院所把人才引進(jìn)工程當(dāng)作一項(xiàng)政績工程來做，為了引進(jìn)而引進(jìn)，使之成為一項(xiàng)形象工程、面子工程。

（三）缺乏完善的人才引進(jìn)渠道和遴選方法

科研院所在招聘人員時(shí)，往往只在 “正式”的招聘渠道發(fā)布信息，不僅渠道偏窄，而且方法形式也較為單一。

（四）引進(jìn)人才的后續(xù)措施不完善

一是用人觀念落后，新員工入職以后，因循守舊安排其從打雜做起，幾年冷板凳下來，青年人的知識(shí)結(jié)構(gòu)脫節(jié)了、向上朝氣磨滅了。二是在員工培訓(xùn)上投入不足，團(tuán)隊(duì)能力提升速度跟不上形勢(shì)發(fā)展速度。三是激勵(lì)措施不到位。

三、新時(shí)期科研院所的人才引進(jìn)策略

（一）實(shí)施需求導(dǎo)向策略，注重科學(xué)的人力資源規(guī)劃

首先，科研院所領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)對(duì)單位未來的發(fā)展目標(biāo)、學(xué)科方向及研發(fā)領(lǐng)域有著清楚的預(yù)期，在此基礎(chǔ)之上，制定清晰、完整的組織發(fā)展戰(zhàn)略和相對(duì)應(yīng)的人事人才戰(zhàn)略。其次，注重中長期和階段性相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，采用先進(jìn)的人才分析方法，引入相應(yīng)的管理評(píng)價(jià)工具，做好各崗位的供給及需求分析、預(yù)測(cè)，科學(xué)做好人才需求規(guī)劃。再次，注重崗位職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，通過制定崗位說明書，并配套設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，建立符合人力資源規(guī)劃和人才需求的培訓(xùn)體系。

（二）實(shí)施差異化競(jìng)爭策略，探索柔性的人才引進(jìn)模式

一是引進(jìn)老人。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生條件的改善，許多高層次的專家學(xué)者在 60 歲退休以后身體還比較健康，能夠繼續(xù)從事高智力的腦力工作。引進(jìn)這些退休的老人，不僅引進(jìn)成本會(huì)相對(duì)減少，而且他們還有獨(dú)特的各種資源可以利用[4]。二是引進(jìn)新興經(jīng)濟(jì)體高層次人才。

（三）實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)策略，構(gòu)建積聚人才的有效載體

一是加強(qiáng)自身創(chuàng)新機(jī)制建設(shè)。以科技體制改革和科研院所分類改革為契機(jī)，實(shí)施內(nèi)部管理創(chuàng)新，增強(qiáng)科研院所自主創(chuàng)新和參與市場(chǎng)競(jìng)爭的能力。二是創(chuàng)新院（所）企合作平臺(tái)。立足服務(wù)區(qū)域和行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，積極推動(dòng)并深度參與地區(qū)產(chǎn)學(xué)研基地和科技成果轉(zhuǎn)化基地建設(shè)，與企業(yè)共建工程技術(shù)中心、車間實(shí)驗(yàn)室、項(xiàng)目研發(fā)平臺(tái)，打通院（所）企之間的人才交流通道。三是創(chuàng)新資金來源渠道。要不斷解放思想，探索利用風(fēng)險(xiǎn)投資基金、科技金融貸款、知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股等市場(chǎng)化融資渠道，拓展科研資金來源渠道，為科技成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益提供高效平臺(tái)。

（四）實(shí)施激勵(lì)促進(jìn)策略，促進(jìn)引進(jìn)人才穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展

第一，優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)引進(jìn)人才特點(diǎn)、服務(wù)期限、勞動(dòng)關(guān)系等，靈活設(shè)置績效工資制、年薪制、項(xiàng)目包干制等薪酬模式；對(duì)于重點(diǎn)引進(jìn)對(duì)象，可以給予長期性激勵(lì)機(jī)制，如知識(shí)產(chǎn)權(quán)收益分配權(quán)、創(chuàng)辦企業(yè)技術(shù)折價(jià)入股權(quán)、增發(fā)股份的優(yōu)先認(rèn)購權(quán)等，以利于長期人力資源規(guī)劃的實(shí)施。第二，分類型設(shè)計(jì)績效考核辦法。對(duì)于前瞻型科研人才，注重科技創(chuàng)新，強(qiáng)化長期考核，推行學(xué)術(shù)專家測(cè)評(píng)制度，弱化短期成果、效益的考核，激發(fā)此類人才的科技創(chuàng)新能力和積極性。對(duì)于工程指導(dǎo)、生產(chǎn)支撐類技術(shù)人才，在制定量化考核指標(biāo)時(shí)，需要強(qiáng)化質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)化的考核，弱化單純的數(shù)量考核，推行專家測(cè)評(píng)制度，從而充分發(fā)揮他們的豐富經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)理念[5]。第三，完善精神激勵(lì)手段。一是要給予充分信任，對(duì)于引進(jìn)人才，在任務(wù)分配、資源配置、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面應(yīng)與原有人員一視同仁，保證機(jī)會(huì)均等，幫助他們盡快融入團(tuán)隊(duì)。二是要認(rèn)同他們的成就，在各崗位設(shè)置不同層次的榮譽(yù)稱號(hào)，凸顯對(duì)個(gè)人榮譽(yù)和工作成就的“認(rèn)同”。三是滿足他們的個(gè)性需求，針對(duì)科研人員的群體特點(diǎn)，可以嘗試引入彈性工作時(shí)間制度和工作積分制度，使之具有更大的工作支配權(quán)；在教育培訓(xùn)方面給予重點(diǎn)支持，滿足他們自我提升的需要。

參考文獻(xiàn)：

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[2]施一公等.杰出科教人才引進(jìn)評(píng)估高層戰(zhàn)略研討會(huì)文字實(shí)錄[EB/OL].http：//news.sciencenet.cn/htmlnews/2009/6/219856.shtm，2009-6-4.

[3]王靜.冷看海歸人才的多層次化[N].人民日?qǐng)?bào)海外版，2013-7-5（08）.

[4]曾棟梁.廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才引進(jìn)策略研究[J].欽州學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，27（6）：93-96.

[5]陳穎.國有企業(yè)海外高層次科研人才管理機(jī)制問題分析[J].人力資源管理，2013（9）：87-88.

作者簡介：陳海霞（1981-），女，山西晉中人，中共黨員，碩士研究生畢業(yè)，在常州先進(jìn)制造技術(shù)研究所工作，經(jīng)濟(jì)師，長期從事經(jīng)濟(jì)管理、行政管理、人力資源管理、企業(yè)文化等方面的研究，積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。