胡敏

摘要：本文主要針對中小企業(yè)在招聘活動中出現(xiàn)的“招人難”和“留人難”現(xiàn)象的原因進行分析，就如何加強中小企業(yè)人才招聘給出相關對策。

關鍵詞：中小企業(yè)? 招聘? 人才? 問題? 對策

當前，市場提供的就業(yè)崗位呈現(xiàn)多樣化，勞動者的就業(yè)選擇也隨之多元化。中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小、發(fā)展目標不明確、管理制度不健全、企業(yè)文化缺失等因素在企業(yè)間的人才競爭中處于相對劣勢，面臨“招不到人和留不住人”人才荒的困境，嚴重影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

人才招聘在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)了重要位置，是企業(yè)人力資源管理的基礎，中小企業(yè)管理者要提高人才招聘認識，分析問題，找到行之有效符合自身特點的辦法。

1.1 招聘缺乏長遠計劃，沒有完善的用人規(guī)劃。很多企業(yè)在招聘前沒有結合本企業(yè)長期發(fā)展制定完善可行的人力資源規(guī)劃，缺人時匆忙進行招聘，現(xiàn)招現(xiàn)用隨機進行。崗位空缺時間越長給企業(yè)帶來的損失越多，因急需人才而匆忙進行招聘更容易造成降低錄用標準，無法全面客觀地分析應聘者的綜合素質(zhì)，導致找不到合適的人或招來的人穩(wěn)定性差，無法保證招聘質(zhì)量，使企業(yè)招聘工作一直處于人才短缺被動招聘的狀態(tài)。

1.2 招聘流程和標準不合理，招聘渠道選擇不當。企業(yè)招聘工作包括人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設計、招聘后的效果評估、成本核算等。中小企業(yè)在具體實施中缺乏規(guī)范和標準，主觀感覺成為用人之道，以經(jīng)驗取人，以貌取人，在主觀上造成對應聘者的不公平。目前，企業(yè)的招聘渠道主要有現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、熟人推薦、內(nèi)部選撥、校企合作、人才獵頭等。針對于不同的行業(yè)、崗位、地區(qū)和招聘對象，企業(yè)應因地制宜的采取不同的招聘方式才能減少招聘成本，提高招聘效率。中小企業(yè)多傾向于就地招聘或通過熟人介紹，或聘用家屬和親友等。這種形式招聘上崗的人員多因為有關系而無法嚴格遵守企業(yè)管理制度，提升企業(yè)人員素質(zhì)，無法勝任企業(yè)長遠良性發(fā)展。

1.3 招聘人員不專業(yè)，企業(yè)用工不規(guī)范。很多企業(yè)的人力資源專員不是專業(yè)出身又缺乏必要的培訓，無法在招聘過程中對應聘者進行有效的職業(yè)測評，在入職后針對性地組織員工培訓、績效評估。中小企業(yè)招聘人員職業(yè)化水平都較低，在招聘過程中，應聘者通常通過招聘人員的言談舉止等基本素質(zhì)形成企業(yè)的初步印象。嚴謹規(guī)范的招聘活動，有效的面試測評，專業(yè)的招聘專員都會讓應聘者增強對企業(yè)的期望值和信心，提升企業(yè)的正面形象，吸引更好的人才。大部分的應聘者都認為相較于大型企業(yè)和外資企業(yè)，中小企業(yè)在工資福利待遇水平，崗位穩(wěn)定性，各項社會保險繳納，工作環(huán)境和職場發(fā)展空間等問題上處于劣勢，導致中小企業(yè)的就業(yè)吸引力相對較低，企業(yè)招聘時面對的多是一些學歷低或無一技之長的就業(yè)困難群體，企業(yè)招聘門檻相對低，人事管理不完善，缺失后續(xù)的人才培養(yǎng)計劃，缺乏留人待遇和條件使中小企業(yè)成為職場新人累積工作經(jīng)驗的跳板，從而無法形成一個完整的企業(yè)人才鏈，無法進行長效的人才儲備、人才配置。

2 加強中小企業(yè)人才招聘的對策

2.1 樹立正確的人力資源觀，制定科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。針對中小企業(yè)自身特點，樹立“人才和企業(yè)匹配”的招聘理念，管理者要了解企業(yè)崗位空缺情況和需要招聘具備何種技能的人才，兼顧現(xiàn)實需要和發(fā)展戰(zhàn)略，重視應聘者和團隊和企業(yè)之間的互動，招最適合本企業(yè)的人并注重應聘人員的穩(wěn)定性，以減少企業(yè)招聘成本和滿足可持續(xù)發(fā)展的人才需求。

2.2 建立科學合理的招聘流程和標準，提升招聘人員專業(yè)化。中小企業(yè)根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段和周圍競爭環(huán)境特點來確定招聘流程和標準，在招聘前明晰崗位需求人選的特征，細化到學歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績、性格氣質(zhì)、健康、工作經(jīng)歷背景、家庭情況、薪酬水平、入職動力和熱情等。招聘時，一方面要向應聘者介紹企業(yè)規(guī)模，發(fā)展方向和前景，崗位描述和所需的知識和技能要求，另一方面企業(yè)的招聘人員要具備基本的招聘素質(zhì)，能用科學的測評工具和手段進行面試、篩選、評估等環(huán)節(jié)，采取適宜的方式實現(xiàn)員工、職位、企業(yè)三者的最佳匹配，達到人盡其才、才盡其用，提高招聘質(zhì)量。

2.3 選擇合適的招聘渠道，建立完善的激勵和用人機制。中小企業(yè)要根據(jù)所在行業(yè)的特點、環(huán)境、招聘計劃等實際因素進行綜合考慮，選擇合適的招聘的渠道，根據(jù)不同的人才資源信息分布在不同的媒體上，盡量在招聘預算范圍內(nèi)快速、高效、便捷地招到合適的人才。中小企業(yè)在不斷發(fā)展的同時要規(guī)范企業(yè)用工，避免違規(guī)違紀行為塑造良好的用工環(huán)境。完善各項管理制度，建立科學薪酬體系和完善的激勵用人機制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工個人發(fā)展納入到企業(yè)發(fā)展里，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要加強員工的職業(yè)培訓，實行嚴格的績效考核和平等的晉升競爭平臺，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，在工作中實現(xiàn)人生價值，讓企業(yè)和員工在共同愿景基礎上就企業(yè)核心價值觀達成一致，形成積極和諧、良好、有凝聚力的企業(yè)文化。

綜上所述，中小企業(yè)在人才招聘和人才管理方面還有很多需要改進的，要樹立正確的人力資源管理理念，規(guī)避短視功利的用人觀念，分析企業(yè)人才資源短缺問題的原因，采取有效的措施改善中小企業(yè)人才危機現(xiàn)象，形成符合自身企業(yè)特色的人才資源管理，吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，促進中小企業(yè)健康良性發(fā)展。

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