劉巧霞

摘 要：企業(yè)對每年新入職畢業(yè)生都要進行崗前培訓，如何在崗前培訓中，激發(fā)新員工的積極因素，消除消極因素，使其在最短的時間內(nèi)達到工作崗位的能力要求，完成新員工的角色轉(zhuǎn)變，是企業(yè)對新入職大學生培訓和崗位訓練的重要課題，本文就新入職畢業(yè)生崗前培訓的企業(yè)作為進行了探析。

關(guān)鍵詞：新入職畢業(yè)生 崗前培訓 心理狀態(tài)

新一年大學生就業(yè)求職已經(jīng)開始，又到了學子們尋夢的季節(jié)。全國各大專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生懷揣著復雜的情結(jié)，有抱負、有興奮、有忐忑，從學校走向新的工作崗位。從“學院人”到“社會人”，在這一階段，他們的思想和情緒非常活躍，希望與失望并存，自信與茫然同在，積極心態(tài)與消極心態(tài)互相交織、相互碰撞。如何將不良心態(tài)轉(zhuǎn)化為良性心態(tài)，將波動心態(tài)轉(zhuǎn)化為平靜心態(tài)，變不利因素為有利因素，是企業(yè)對新入職畢業(yè)生培訓和崗位訓練的重要課題。筆者結(jié)合近年來新入職畢業(yè)生的心理狀況，以及企業(yè)培訓經(jīng)驗和體會，談一些看法。

一、影響新入職畢業(yè)生工作融入度的心理狀況分析

在企業(yè)調(diào)研中，會發(fā)現(xiàn)這樣一種情況：畢業(yè)生來到企業(yè)幾年后，有的優(yōu)秀學生成為員工后卻落到了后面；而有的成績平平的學生進入工作崗位后卻走到了前頭。為什么會產(chǎn)生這種情況呢？影響新入職畢業(yè)生工作融入度的心理狀態(tài)大致區(qū)分為三類。

1.自負心理

盲目自信，總覺得自己技高一籌，人不如己，不愿腳踏實地從基層做起。自負心理的產(chǎn)生，一是過分嬌寵的家庭教育。現(xiàn)在的大中專畢業(yè)生大多是獨生子女，是父母的掌上明珠，父母的寵愛、夸贊、表揚會使他們覺得自己了不起。 二是生活中的一帆風順。家庭生活無憂、學校學習優(yōu)秀，少有逆境和挫折。三是自我認知的偏頗。對社會存在和自我行為以及自我與他人關(guān)系的估量和判斷有偏差?？醋约旱膬?yōu)點多，看別人的優(yōu)點少；看自己的缺點少，看別人的缺點多，把成功完全歸因于自己的主觀努力，把失敗完全歸咎于客觀條件，把自己的舉手投足都看得與眾不同，對同事看不上、不服氣，對工作有抱怨、不盡心。

2.自卑心理

與自負心理恰恰相反，對自己的知識、能力、才華等做出過低的估價，進而否定自我。自卑的人在交往中，雖有良好的愿望，但是總是怕別人的輕視和拒絕，因而對自己沒有信心，很想得到別人的肯定，又常常很敏感地把別人的不快歸為自己的不當。他們在生活和學習中從未被人重視，忽視了自己的長處和優(yōu)勢，因此，產(chǎn)生了“甘為人后”的心態(tài)，缺少年輕人的朝氣和銳氣，沒有追求和抱負，得過且過。

3.浮躁心理

有一些新入職的畢業(yè)生，對成功懷有強烈的渴望，但對成功的理解卻是狹隘的，對職業(yè)生涯的漫長和艱辛缺少心理準備，對成功所需要付出的努力又缺乏足夠的認識。他們期望走出校門就有一個高起點、高職位、高收入，這往往與現(xiàn)實相去甚遠。也有些畢業(yè)生到企業(yè)后盲目攀比，比單位的優(yōu)劣、比崗位的好壞、比收入的多少、比職位的高低等。在攀比的過程中，往往形成攀比失衡的心理。

二、有的放矢，改變新入職畢業(yè)生的消極心態(tài)

以上幾種心態(tài)在新入職畢業(yè)生的個體身上呈交織狀態(tài)，并非一個人只存在一種心態(tài)。有時，這幾種不同心態(tài)會在不同時期表現(xiàn)在同一個人身上。而大多數(shù)企業(yè)都忽視了這一點，在此方面的認識一片空白，影響了預期的培訓效果。那么，如何開展對新入職畢業(yè)生的健康心態(tài)培訓呢？

1.座談了解

入職伊始，企業(yè)人力資源部門應(yīng)就新入職畢業(yè)生的求學經(jīng)歷、求職經(jīng)歷、興趣愛好、家庭情況等方面的情況有傾向性地座談交流，了解、分析新入職畢業(yè)生不同的心理狀態(tài)，并建檔記錄，便于在以后的培訓活動中進行有針對性的訓練指導。

2.組織活動

組織開展團體游戲活動，根據(jù)之前對新入職畢業(yè)生的了解，按照他們各自的心理特點和能力特點安排活動內(nèi)容，設(shè)置訓練科目，并進行角色分配。例如，結(jié)合存有自卑心理的人員的自身優(yōu)勢，讓其擔任團隊領(lǐng)導，進行自信訓練；分配存有自負心理的人充當基層員工角色，強調(diào)工作難度、角色能力要求，進行挫折教育，并適時點撥指導，改變其自大驕傲的心態(tài)；安排存有浮躁心理的人員擔任中層管理者的角色，強調(diào)其執(zhí)行能力和工作細節(jié)的布置，訓練其踏實肯干的作風。

3.示范教育

邀請企業(yè)一些成功人士，現(xiàn)身說法，談成功的體會，這其中既有高層次人才，也有初入職時起點很低，通過努力實現(xiàn)了自己夢想和人生價值的優(yōu)秀員工。讓新入職畢業(yè)生從中領(lǐng)悟成功來自于辛勤的付出，來自于腳踏實地的進取，來自于精益求精的努力。

4.實踐教育

企業(yè)組織新入職畢業(yè)生到公司下屬的不同企業(yè)或企業(yè)不同部門進行參觀，進行現(xiàn)場教育，讓他們了解企業(yè)不同生產(chǎn)部門或各不同工作環(huán)節(jié)及崗位的優(yōu)勢。例如，讓他們了解下屬企業(yè)或新建分廠處于發(fā)展階段，急需人才，個人的發(fā)展空間相對更為廣闊等。這對平衡部分學生的心理也可以起到一定的作用。

三、講求實效，科學設(shè)定培訓內(nèi)容和培訓方式

企業(yè)對新入職畢業(yè)生的培訓，更多關(guān)注的是入職后就企業(yè)發(fā)展歷史等相關(guān)知識進行培訓，而對新員工的基礎(chǔ)能力、崗位素質(zhì)、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓關(guān)注度很少，此種做法存在諸多問題。

一是大學生十幾年的寒窗苦讀，已經(jīng)對傳統(tǒng)的授課方法產(chǎn)生了麻痹甚至是厭倦心理。同時，企業(yè)人員在授課經(jīng)驗和水平、知識結(jié)構(gòu)和語言的駕馭能力、教育心理的把控等方面與學院派教授差距較大。顯而易見，若采取傳統(tǒng)的教育和評價的方式，不可能取得令人滿意的效果，因此，也無法實現(xiàn)企業(yè)培訓的目的。

二是大學生對于注入式教育模式缺乏新鮮感，但是他們對經(jīng)驗和能力的渴求遠遠勝于對知識的渴求，他們對崗位技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)前景等方面有著強烈的求知欲望。因此，企業(yè)在培訓內(nèi)容和培訓方式上應(yīng)該與學校教育有所區(qū)別。

三是學校教育注重知識的吸收，而企業(yè)培訓則注重能力的轉(zhuǎn)化。學校教育的重點是知識的傳授和學生觀念的轉(zhuǎn)變，而企業(yè)培訓的重點應(yīng)該是訓練培養(yǎng)他們的能力，改變他們的行為。

1.根據(jù)企業(yè)崗位和知識結(jié)構(gòu)要求調(diào)整培訓內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)崗位和知識結(jié)構(gòu)要求，重新審視、調(diào)整培訓內(nèi)容和培訓方向，可采取壓縮、合并關(guān)聯(lián)課程，開發(fā)新課程，修改原有課程的方法，向新員工傳達最新的企業(yè)和社會資訊。變知識教育為信息教育，給予培訓員工思考和反饋的空間；變封閉式為開放式訓練，讓參與人員形成發(fā)散性思維的習慣，從而幫助學員建立職業(yè)觀點和意識；變頭腦教育為行動訓練，通過學員互動和團隊游戲，提高新入職畢業(yè)生的行動能力。

2.在傳統(tǒng)授課的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新授課方式

可變講授方式授課為點評方式授課，變語言方式授課為演示方式授課，變教室授課為現(xiàn)場授課或場景模擬授課。

3.建立科學有效的培訓效果評價體系

考核重點不是培訓對象而是培訓教師，將培訓對象的參訓感受作為對培訓教師評價的重要指標。通過培訓對象的參訓感受，擬定崗位訓練重點?？梢酝ㄟ^答辯、模擬訓練、書面測試等方式檢測參訓成果。

總之，大學畢業(yè)生入職后都會有一個適應(yīng)期，用人企業(yè)必須做好新入職畢業(yè)生的心理疏導工作，調(diào)動他們工作的積極性。同時，科學設(shè)定培訓體系，這樣才能達到穩(wěn)定新入職畢業(yè)生的思想、防止人才流失的效果。

（作者單位：邢臺技師學院）