范紅艷

摘 要：大據(jù)時(shí)代企業(yè)管理正在發(fā)生巨大的變化。人力資源管理作為公司的一個(gè)重要組成部分，也受到大數(shù)據(jù)的影響。本文是在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，討論了人力資源管理主要模塊的大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，包括招聘，人才培訓(xùn)，人才評(píng)價(jià)。此外，本文提出的人力資源將面臨的主要挑戰(zhàn)和相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；大數(shù)據(jù)；招聘；人才培訓(xùn)；人才測(cè)評(píng)

自誕生之日起，人類創(chuàng)造了源源不斷的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)可以說(shuō)在各個(gè)方面存在我們工作和生活中。特別是近年來(lái)，各行各業(yè)都在集中海量數(shù)據(jù)挖掘和應(yīng)用，這表明大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。這種趨勢(shì)已經(jīng)集成到企業(yè)管理的各項(xiàng)工作中，包括人力資源管理。僅僅依靠傳統(tǒng)的信息人力資源管理系統(tǒng)，來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源部的動(dòng)作很難，員工成長(zhǎng)有效的曲線與員工離職傾向。然而，如果人力資源部門利用大數(shù)據(jù)理念繼續(xù)探索大數(shù)據(jù)管理，人力資源管理將更加準(zhǔn)確、高效。因此，對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，本文的目的是討論應(yīng)用在人力資源管理專業(yè)模塊的大數(shù)據(jù)，人力資源將面臨的主要挑戰(zhàn)和相應(yīng)的解決方案。

一、在人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

1.大數(shù)據(jù)人才的招聘中的應(yīng)用

在現(xiàn)代世界中，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)招聘人才是人力資源部門的首要任務(wù)。傳統(tǒng)的招聘通常遵循下面的步驟：首先，對(duì)人才的需求部門主管報(bào)告。第二，招聘信息將被張貼在公司門戶。然后，當(dāng)申請(qǐng)人發(fā)現(xiàn)信息，對(duì)它很感興趣，他們會(huì)將自己的簡(jiǎn)歷。之后，人力資源部會(huì)選擇應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和面試候選人，直到找到合適的人他們想要的。在選擇過(guò)程中，除了教育，性別，職業(yè)等硬指標(biāo)，面試官的經(jīng)驗(yàn)發(fā)揮了重要作用。但現(xiàn)實(shí)表明，結(jié)果往往是偏頗的。但現(xiàn)在，大數(shù)據(jù)可以很好的彌補(bǔ)它。首先，大數(shù)據(jù)的提供一個(gè)更廣泛的企業(yè)招聘工作的平臺(tái)，這是互聯(lián)網(wǎng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)有超過(guò)三分之二的企業(yè)使用網(wǎng)上招聘。公司將募集到的社交網(wǎng)絡(luò)，不斷收集簡(jiǎn)歷信息和應(yīng)用信息，奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)對(duì)招聘的“大數(shù)據(jù)”分析。此外，即使公司不需要招聘，他們可以堅(jiān)持同時(shí)收集關(guān)于候選人信息。此外，社交網(wǎng)站的組合招聘可以幫助招聘人員找到更多有關(guān)候選人的信息，包括個(gè)人視頻圖像，生活條件，社會(huì)關(guān)系，能力等，使候選人的形象變得更加生動(dòng)和實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確的“人崗匹配”。當(dāng)然，在這段時(shí)間里，考生可以了解招聘過(guò)程更加公開和透明的信息，以及他們的符合程度與工作機(jī)會(huì)。這可以被描述為一個(gè)雙贏。

2.大數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用

我們都知道，員工培訓(xùn)是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。成功的人才培訓(xùn)可以提高員工的知識(shí)和技能水平，提高他們的工作績(jī)效。所以使企業(yè)能夠保持其在激烈競(jìng)爭(zhēng)的人力資源優(yōu)勢(shì)，提高他們的盈利能力最后。傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)通常是由公司組織。根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，公司將聘請(qǐng)專業(yè)人士，或內(nèi)部培訓(xùn)師完成訓(xùn)練。但不管是哪種方式使用，這將耗費(fèi)大量的人力，為公司組織的培訓(xùn)材料和財(cái)政資源。這種培訓(xùn)通常以課堂教學(xué)的傳統(tǒng)方式，不能有效滿足不同的員工需求。因此，傳統(tǒng)培訓(xùn)的影響不能保護(hù)。隨著對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，這一問(wèn)題已圓滿解決。在大數(shù)據(jù)背景下，信息訪問(wèn)和共享是非常方便的，任何個(gè)人都可以隨時(shí)隨地輕松搜索他們想知道的信息通過(guò)網(wǎng)絡(luò)。此外，越來(lái)越多的企業(yè)開始發(fā)展專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程。企業(yè)可以根據(jù)自身情況選擇購(gòu)買這些課程直接或定制。該軟件可以記錄每一個(gè)員工的學(xué)習(xí)行為數(shù)據(jù)，他們不僅可以使用在線系統(tǒng)來(lái)分析他們自己的培訓(xùn)需求，還可以選擇喜歡的教學(xué)形式。這樣員工可以使他們的訓(xùn)練更有針對(duì)性，提高培訓(xùn)效率。

3.在人才測(cè)評(píng)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

人才評(píng)價(jià)在當(dāng)前人力資源管理技術(shù)已經(jīng)越來(lái)越受到重視。目前，評(píng)價(jià)人員的多數(shù)采取專家評(píng)估的形式，綜合評(píng)價(jià)等，但這些方法都是很主觀的。鑒于此，研究人員研究了多個(gè)大數(shù)據(jù)的問(wèn)題技術(shù)，包括人員績(jī)效考核，人員選擇和分類研究。

二、結(jié)合結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的大數(shù)據(jù)的使用

由于大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，因此很多人認(rèn)為，大數(shù)據(jù)可以解決所有的問(wèn)題。但也有許多跡象表明，目前大數(shù)據(jù)還不能完全取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，因?yàn)橄啾扔诮Y(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的有效性，非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)并不占優(yōu)勢(shì)。特別是對(duì)某些特定的應(yīng)用，結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)仍占主導(dǎo)地位。當(dāng)然，對(duì)于一些行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)，利用大數(shù)據(jù)分析可以有效地處理大量的數(shù)據(jù)，分析用戶需求，全面優(yōu)化產(chǎn)品。但傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)密集型的應(yīng)用，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理方法，可以處理這些結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。所以這是沒(méi)有必要的，這些應(yīng)用程序使用大數(shù)據(jù)技術(shù)。具體到人力資源工作，如果問(wèn)題可以通過(guò)傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的問(wèn)題，人力資源不需要使用大數(shù)據(jù)技術(shù)。因?yàn)樗鼜膩?lái)沒(méi)有最好的，只有最合適的方法。

三、保證員工的個(gè)人信息的安全

大數(shù)據(jù)應(yīng)用使個(gè)人秘密的存在被侵犯的危險(xiǎn)。數(shù)據(jù)安全形勢(shì)不容樂(lè)觀。根據(jù)IDC的統(tǒng)計(jì)：2010，只有不到三分之一的數(shù)據(jù)是需要保護(hù)的，2020，這一比例將超過(guò)五分之二。在亞洲和南美國(guó)等新興市場(chǎng)，數(shù)據(jù)保護(hù)的不足更為嚴(yán)重的。隨著電子商務(wù)和社交網(wǎng)絡(luò)的興起，越來(lái)越多的人留下了很多個(gè)人信息。網(wǎng)絡(luò)上的信息。雖然公司可以通過(guò)獲得這個(gè)信息分析員工，但是如果他們使用不當(dāng)，容易侵犯員工的隱私，給員工造成巨大損失。一旦個(gè)人資料收集和分析的足跡，這將是很容易獲得的個(gè)人信息。

四、結(jié)論

總之，雖然大數(shù)據(jù)提供了新的方法和思路的人力資源，有其固有的缺陷。人力資源需求充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，盡量避免它的缺點(diǎn)，使大數(shù)據(jù)更好服務(wù)公司和人力資源工作者。

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