周達(dá)

【摘要】促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展，改革創(chuàng)新是動(dòng)力，而推進(jìn)改革創(chuàng)新的關(guān)鍵在于創(chuàng)新型人才。企業(yè)是國(guó)家實(shí)施創(chuàng)新工程的主體，加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新型人才隊(duì)伍建設(shè)，是企業(yè)加速科技創(chuàng)新、更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的根本要求。本研究通過(guò)文獻(xiàn)研究法、行為事件訪談法等編制調(diào)查問(wèn)卷，采用問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析等方法，通過(guò)實(shí)證研究構(gòu)建了青年型創(chuàng)新人才的通用勝任力模型，并從政府和企業(yè)層面對(duì)做好企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)保障工作提出了建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；青年創(chuàng)新人才；勝任力；建議

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】2095-5103（2015）10-0046-04

黨的十八屆三中全會(huì)審議批準(zhǔn)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》全面吹響了改革總動(dòng)員的號(hào)角。在推進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的改革進(jìn)程中，企業(yè)作為市場(chǎng)主體的一員，將在深化經(jīng)濟(jì)體制改革中發(fā)揮重要的作用。增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須提高自主創(chuàng)新能力，而提高自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵在于創(chuàng)新型人才，特別是對(duì)青年型人才的獲取與有效使用將成為企業(yè)掌握核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。

加快人才發(fā)展是在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)的重大戰(zhàn)略選擇，青年型創(chuàng)新人才應(yīng)具備什么樣的綜合素質(zhì)，應(yīng)以什么樣的條件來(lái)選拔，如何能夠?yàn)榍嗄晷腿瞬盘峁└玫募?lì)與保障，成為擺在企業(yè)管理者面前迫切需要解決的問(wèn)題。本文以c公司的員工為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析等方法對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行一定程度的探討。

一、研究概述

1.相關(guān)概念說(shuō)明

（1）創(chuàng)新型人才。政府角度對(duì)“人才”一詞的最新界定是《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中，具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。

筆者認(rèn)為，所謂創(chuàng)新型人才是指在一定歷史時(shí)期內(nèi)，在人才隊(duì)伍中具有創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性和社會(huì)道德責(zé)任感的一類(lèi)群體。這其中包含三層內(nèi)涵：一是創(chuàng)新型人才是一個(gè)發(fā)展概念，在不同社會(huì)發(fā)展階段，人們有不同的理解與認(rèn)識(shí)。二是創(chuàng)新型人才具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神，具有開(kāi)拓創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性。三是創(chuàng)新型人才是堅(jiān)持全面發(fā)展的人才，有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感及道德準(zhǔn)則。

（2）勝任力。勝任力一詞最早來(lái)源于拉丁語(yǔ)“com-petere”，可譯為“能力”“勝任能力”“勝任素質(zhì)”等。2003年，中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授認(rèn)為，“勝任力是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它通過(guò)不同方式表現(xiàn)出了個(gè)人的知識(shí)、技能、個(gè)性特征與內(nèi)驅(qū)力等等。勝任力是判斷一個(gè)人能否勝任某一項(xiàng)工作的起點(diǎn)，也是決定并且區(qū)別績(jī)效差異的基本特征。”本文研究所建立的企業(yè)創(chuàng)新型人才勝任力模型是以通用性勝任力為基礎(chǔ)的，所謂通用性勝任力一般是指為完成崗位工作任務(wù)所應(yīng)具備的基本能力和特征。

（3）勝任力模型。通常認(rèn)為，勝任力模型（competencymodel）是對(duì)組織中的某一系列職位通過(guò)工作崗位分析確定崗位職責(zé)，為了完成這些職責(zé)所需要具備的各項(xiàng)能力要素之和。對(duì)于個(gè)人而言，勝任力模型一旦建立，個(gè)人可以通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)自身的不足，從而成為制定培訓(xùn)計(jì)劃以及員工職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)而言，可以勝任力模型為基準(zhǔn)，構(gòu)建全面的招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，從而保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.研究方法

本次在研究企業(yè)創(chuàng)新型人才勝任力模型時(shí)綜合運(yùn)用了文獻(xiàn)分析法、行為事件訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的方法。采用多元統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，運(yùn)用因子分析法構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新型人才勝任力模型并提出相關(guān)建議。

3.調(diào)查實(shí)施情況

（1）C公司概況。C公司是一家跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的中央企業(yè)，足跡遍及亞、非、歐、美的70多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，在34個(gè)國(guó)家和地區(qū)常設(shè)駐外機(jī)構(gòu)；連續(xù)25年榮登ENR全球最大250家國(guó)際工程承包公司榜單，一直是中國(guó)從事海外工程建設(shè)的骨干力量。C公司及所屬企業(yè)約900人，本部有管理部門(mén)9個(gè)，業(yè)務(wù)部門(mén)7個(gè)，技術(shù)支持類(lèi)部門(mén)3個(gè)，員工480人。

（2）問(wèn)卷設(shè)計(jì)。在調(diào)查開(kāi)始前，通過(guò)文獻(xiàn)分析法、行為事件訪談等多種形式，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式開(kāi)展調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析工作。問(wèn)卷分為個(gè)人信息和調(diào)查量表兩個(gè)部分。第一部分主要包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和所在單位性質(zhì)共七項(xiàng)內(nèi)容。第二部分在經(jīng)過(guò)題目試測(cè)、篩選等環(huán)節(jié)后，共包含28個(gè)題項(xiàng)，采用李克特五點(diǎn)量表法來(lái)進(jìn)行測(cè)量，1代表非常不符合，5代表非常符合，選擇的數(shù)字越大，則最符合被調(diào)查者的實(shí)際感受。

（3）問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象的基本情況。為有效開(kāi)展研究，本次調(diào)查僅針對(duì)C公司本部進(jìn)行，由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放問(wèn)卷400份（含電子版問(wèn)卷），涵蓋c公司本部90%的員工，實(shí)際回收346份，回收率為86.5%。在回收的問(wèn)卷中，有效問(wèn)卷304份，有效率為87.86%。

調(diào)查樣本的基本情況見(jiàn)表1。通過(guò)表1可以看出，在性別上男性多于女性，以中青年為主且工作年限主體在20年以下，中級(jí)職稱(chēng)者占多數(shù)，已婚被調(diào)查者占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。在學(xué)歷構(gòu)成上，具有本科（含雙學(xué)士）與碩士文化程度的被調(diào)查者占主體，這說(shuō)明被調(diào)查者具備良好的教育背景，接受過(guò)高等教育。

二、構(gòu)建青年型創(chuàng)新人才勝任力模型的實(shí)證分析

1.信度和效度檢驗(yàn)

（1）信度檢驗(yàn)。本研究采用克朗巴哈系數(shù)（Cronbachsα）來(lái)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷信度進(jìn)行檢驗(yàn)。一般認(rèn)為α系數(shù)在0.7以上，即表明問(wèn)卷具有良好的信度水平。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)算結(jié)果為0.74，說(shuō)明量表的內(nèi)部一致性很理想，調(diào)查問(wèn)卷有較好的信度。

（2）效度檢驗(yàn)。本次采用結(jié)構(gòu)效度來(lái)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)構(gòu)效度分析所采用的方法是因子分析。在因子分析的結(jié)果中，主要評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)效度的指標(biāo)有累積貢獻(xiàn)率、共同度和因子負(fù)荷。一般情況下，由因子分析得到的各因子累積貢獻(xiàn)率達(dá)到60%以上，表明調(diào)查量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

2.因子分析

本次統(tǒng)計(jì)調(diào)查采用比較常用的KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）值和巴特利特檢驗(yàn)（Bartlett's Test）來(lái)進(jìn)行判斷，驗(yàn)證調(diào)查數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。分析結(jié)果如表2所示。量表的KMO值為0.873，巴特利特檢驗(yàn)的相伴概率值（Sig）為0.000，小于顯著性水平0.05，拒絕巴特利特檢驗(yàn)的零假設(shè)，說(shuō)明適合做因子分析。

從圖1的公因子碎石分析圖中也可以看出，從第五個(gè)因子開(kāi)始曲線坡度開(kāi)始變的平緩，因而選取前五個(gè)因子較為適宜。

在主成分分析法的基礎(chǔ)上按照方差極大法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)得到因子載荷矩陣旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果。這五個(gè)因子具有較清晰的因子結(jié)構(gòu)，因子載荷量的絕對(duì)值越大，對(duì)解釋因子影響就越大。

按照旋轉(zhuǎn)后的因子矩陣表進(jìn)行因子命名。第一個(gè)勝任力維度共包含“19、8、7、20、21、23”六個(gè)題項(xiàng)，包括了擅長(zhǎng)人際交往、有效發(fā)揮協(xié)作精神等內(nèi)容，將其命名為“團(tuán)隊(duì)合作特征”。第二個(gè)勝任力維度共包含“14、10、18、2、25、24、3、28”八個(gè)題項(xiàng)，包含掌握本專(zhuān)業(yè)知識(shí)、具有工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累、擁有管理理念等內(nèi)容，將其命名為“專(zhuān)業(yè)技能特征”。第三個(gè)勝任力維度共包含“27、1、9、4、13”五個(gè)題項(xiàng)，包含具有堅(jiān)忍不拔的精神、敬業(yè)負(fù)責(zé)、較強(qiáng)的工作自信心等內(nèi)容，將其命名為“個(gè)性特征”。第四個(gè)勝任力維度共包含“12、16、15、6、26”五個(gè)題項(xiàng)，包括了擁有組織愿景、辨別與企業(yè)戰(zhàn)略配套的組織文化、識(shí)別組織內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等項(xiàng)目，將其命名為“戰(zhàn)略文化構(gòu)建特征”。第五個(gè)項(xiàng)目共包含“11、5、17、22”四個(gè)題項(xiàng)，其中包括識(shí)別變革需求、認(rèn)定變革方向、戰(zhàn)略信念等內(nèi)容，將其命名為“創(chuàng)新變革特征”。

分別計(jì)算五項(xiàng)公共因子中所包含的相應(yīng)原始變量的均值，再將均值的平均值作為該項(xiàng)公共因子的得分。將所有五個(gè)公共因子的得分加總后作為總分，可以計(jì)算出每個(gè)公共因子所占的比重，計(jì)算結(jié)果如表3所示。

3.研究的創(chuàng)新與不足

目前，國(guó)內(nèi)外已有的勝任力模型對(duì)企業(yè)創(chuàng)新型人才這一特殊群體的研究，特別是實(shí)證研究還比較少。國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究更多的是限定在某種特定的職業(yè)人群，如教師、中層管理人員、營(yíng)銷(xiāo)人員等。本次調(diào)查運(yùn)用實(shí)證研究的方法對(duì)青年型創(chuàng)新人才的勝任特征進(jìn)行了初步探索，初步搭建起了青年型創(chuàng)新人才通用勝任力模型，為實(shí)現(xiàn)后續(xù)相關(guān)研究提供了一定的基礎(chǔ)，同時(shí)也是對(duì)勝任力模型理論研究的一次有益補(bǔ)充。

鑒于主客觀因素的限制和影響，同時(shí)本次開(kāi)展的統(tǒng)計(jì)調(diào)查研究的內(nèi)容沒(méi)有成熟的研究成果加以借鑒，因此存在一些不足。首先是調(diào)查樣本的數(shù)量還過(guò)小，可能會(huì)對(duì)最后的研究結(jié)論產(chǎn)生一定的影響。其次，勝任力理論研究涉及心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多學(xué)科，研究能力和學(xué)術(shù)水平有限，同時(shí)限于篇幅，在理論研究和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析上還存在一定的缺陷。本次是一次探索性的研究，以上研究不足都有待于在后續(xù)的研究中進(jìn)一步加以完善。

三、對(duì)做好青年型創(chuàng)新人才激勵(lì)保障工作的建議

企業(yè)是國(guó)家創(chuàng)新的主體，青年人才是企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵。做好青年型創(chuàng)新人才的激勵(lì)保障工作，首先要準(zhǔn)確把握以下三條基本原則。一是始終堅(jiān)持黨管人才的原則，依法依規(guī)管理并合理使用人才，這是根本。二是堅(jiān)持與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的原則，避免擺脫企業(yè)實(shí)際和承受能力的盲目投入，這是原則。三是堅(jiān)持企業(yè)人才工作體制機(jī)制創(chuàng)新的改革取向，徹底消除人才成長(zhǎng)和發(fā)展的制度性障礙，這是關(guān)鍵。

其次，做好青年型人才的激勵(lì)保障工作，要從這類(lèi)群體所具有的性格特點(diǎn)出發(fā)，制定符合勝任力特征因素的政策和措施，這樣才能更好地激勵(lì)人才，更好地促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新。為此，政府和企業(yè)都應(yīng)該為此付出積極努力。

1.充分發(fā)揮政府職能，為企業(yè)人才工作提供良好保障

一是充分發(fā)揮政府在制定完善相應(yīng)政策上的主體作用，為促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和做好青年人才工作提供良好的制度環(huán)境，充分發(fā)揮共青團(tuán)組織在青年人才工作中的引導(dǎo)作用。二是在現(xiàn)有條件的情況下，由政府部門(mén)牽頭，定期開(kāi)展對(duì)區(qū)域性或行業(yè)性青年人才的生活狀況調(diào)查，切實(shí)了解他們?cè)谌粘Ｉ?、工作中所面臨的困難和問(wèn)題，及時(shí)將長(zhǎng)期積累的矛盾加以處理。

2.積極營(yíng)造企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，為青年型創(chuàng)新人才提供良好的事業(yè)平臺(tái)

一是充分發(fā)揮政府在人才工作上的指導(dǎo)作用，高度重視青年型人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題，大力營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才、尊重勞動(dòng)”的良好氛圍，積極吸引海外高層次青年型創(chuàng)新人才回國(guó)創(chuàng)業(yè)。各級(jí)政府部門(mén)應(yīng)逐步完善本地區(qū)、本部門(mén)已設(shè)立的人才建設(shè)和選拔工程，加大人才遴選力度。二是企業(yè)要在硬件和軟件上提供必要的支持。在硬件建設(shè)上，為青年人才提供良好的工作環(huán)境、辦公場(chǎng)所。在軟件建設(shè)上，針對(duì)青年型人才的勝任特征，為他們積極營(yíng)造適合創(chuàng)新工作的氛圍。同時(shí)企業(yè)應(yīng)在自身經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上，按年增加用于技術(shù)創(chuàng)新工作的資金比例。要認(rèn)真研究國(guó)家和地方政府的人才政策，努力獲取政府在政策和資金上的扶持。

3.加大人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的改革力度

中國(guó)傳統(tǒng)文化提倡“中庸之道”，破除束縛青年人才健康成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的觀念和做法依然任重而道遠(yuǎn)。要進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)制度改革，改革和完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制，建立短期薪酬與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的機(jī)制。

責(zé)任編輯：吳雁玲