李勛華　張志勇

摘 要 通過對全國70所中職學(xué)校校長深度訪談，從校長的視角分析中職教師職業(yè)發(fā)展的困境，中職教師職業(yè)發(fā)展存在困境既有觀念方面的滯后，也有制度、政策和機制上的障礙，需要制定教師職業(yè)生涯發(fā)展的激勵政策，完善職教法規(guī)，健全教師職業(yè)生涯發(fā)展的政策保障體系。

關(guān)鍵詞 中職學(xué)校；教師職業(yè)發(fā)展；困惑；影響因素

中圖分類號 G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）33-0046-05

職業(yè)發(fā)展指組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規(guī)劃。按照馬斯洛需求層次理論，生理需要是人最低層次的需要，自我實現(xiàn)需要是人類最高層次的需要[1]。這種需要要求最充分地發(fā)揮人的潛能，實現(xiàn)個人的理想和抱負(fù)。中等職業(yè)學(xué)校教師作為知識分子群體，相比較其生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要而言，自我實現(xiàn)需要顯得比較突出和緊迫。要實現(xiàn)中等職業(yè)學(xué)校教師自我價值，職業(yè)發(fā)展尤為重要。當(dāng)前中等職業(yè)學(xué)校教師職業(yè)發(fā)展不容樂觀，教師晉升通道不暢，骨干教師流失比較嚴(yán)重，教師群體普遍缺乏個人成就感，離職傾向比較明顯，其職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r應(yīng)引起政府教育部門的重視。鑒于此，本文通過對全國70位校長的訪談?wù){(diào)查，站在校長的視角分析中等職業(yè)學(xué)校教師職業(yè)發(fā)展困境和成因，有利于更好地從管理者層面重視和加強中職學(xué)校教師職業(yè)生涯規(guī)劃，從而有利于中職學(xué)校教師隊伍整體穩(wěn)定，促進中職教育可持續(xù)發(fā)展。

一、中職教師職業(yè)發(fā)展的困境

在訪談的對象上，共訪談重點類中職學(xué)校校長37人，普通類中職學(xué)校校長33人①；這些校長分布在全國東部、中部、西部和東北四個經(jīng)濟區(qū)域，具有較強的代表性。訪談的主要內(nèi)容包括教師隊伍現(xiàn)狀、職業(yè)成就感、職業(yè)晉升通道、培訓(xùn)進修情況、職業(yè)規(guī)劃管理以及對策建議等。歸納起來，中等職業(yè)學(xué)校教師職業(yè)發(fā)展存在以下幾方面困惑。

（一）成熟骨干教師流失比較嚴(yán)重

在一些普通中職學(xué)校或民辦中職學(xué)校，成熟骨干教師流失比較突出，其中一個重要原因是這些學(xué)校待遇低，留不住人才。這些中職學(xué)校的專業(yè)骨干教師，一旦實踐能力提升，如果相應(yīng)的勞動長期沒有得到相應(yīng)的回報，就可能會跳槽去待遇更好的學(xué)校、公司或企業(yè)，其中民辦學(xué)校更甚。

據(jù)四川省某中職學(xué)校校長反映，該校教師年均收入3.5萬～4.5萬元，遠(yuǎn)低于轄區(qū)高中教師待遇，成熟骨干教師跳槽比較多。湖北省某中職學(xué)校校長介紹，學(xué)校教師年均收入4萬～5萬元，而當(dāng)?shù)睾玫钠髽I(yè)工資7萬～8萬元，差距懸殊，一些成熟骨干教師紛紛跳槽另謀他就，尋找待遇更高的職位。廣西某民辦中職學(xué)校校長表示，教師的月薪2000元左右，有的教師僅僅把學(xué)校作為進入公辦校的跳板；有的人即使不去公辦校，但是有了經(jīng)驗之后，也另謀高處。因為工資低，學(xué)校很難招聘優(yōu)秀教師。

表1是課題組對全國2112名中職教師進行的年齡結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計調(diào)查，可以看出各地區(qū)中職教師都是以40歲及以下中青年教師為主，東部學(xué)校占64.9%，中部占63.4%，西部占67.6%，東北占62.5%。而41歲至50歲成熟骨干教師所占比例較低，這也從一個側(cè)面反映了成熟骨干教師流失的現(xiàn)狀。

（二）教師職業(yè)成就感普遍不強

職業(yè)成就感是指從事某種職業(yè)帶來的一種榮譽感、自豪感以及心里的滿足感。中職教師職業(yè)成就感普遍不強，導(dǎo)致中職教師離職傾向比較明顯。

據(jù)湖北省某中職學(xué)校校長反映，現(xiàn)在中職學(xué)校學(xué)生生源競爭激烈，生源質(zhì)量不高，有的學(xué)生經(jīng)常遲到、早退、曠課。在現(xiàn)行的撥款機制下，對那些曠課次數(shù)多的學(xué)生還不能過多批評，更不會輕易依校規(guī)予以開除，否則上級會減少財政撥款。重慶市某中職學(xué)校校長也反映，普通中職學(xué)生基礎(chǔ)較差，招錄分?jǐn)?shù)很低，學(xué)生良好習(xí)慣還沒有真正養(yǎng)成，優(yōu)秀學(xué)生比例較低，教師常常抱怨課堂難以管控，缺乏人才培養(yǎng)的成就感。吉林省某中職學(xué)校校長反映，初中畢業(yè)后沒有考上普通高中的學(xué)生才來讀中職學(xué)校。中職學(xué)校門檻低，入學(xué)容易?，F(xiàn)在的中職學(xué)生習(xí)慣于原來的保姆式教育方式，養(yǎng)成了被動學(xué)習(xí)、被動接受的習(xí)慣。河南、吉林省中職學(xué)校校長反映部分中職教師在學(xué)校覺得沒前途，在社會上又得不到認(rèn)可，中職教師地位比普通高中教師低，關(guān)鍵是社會認(rèn)為培養(yǎng)的學(xué)生基礎(chǔ)差，成才率不高，此外教師待遇也比較低，認(rèn)為自己的勞動沒有得到合理的報酬。

表2是課題組對中職教師職業(yè)吸引力調(diào)查，統(tǒng)計分析的結(jié)果顯示中職教師職業(yè)吸引力受發(fā)展前景、社會地位、個人成就感三個重要因素影響，這從一個側(cè)面反映了中職教師非?？粗貍€人發(fā)展、社會評價和學(xué)生成才。

（三）教師晉升高級職稱通道不暢

校長們普遍反映，中職教師職稱上升到高級講師后，很難再往上晉升，遇到“職業(yè)高原”瓶頸。所謂“職業(yè)高原”是指個體在其職業(yè)生涯中的某個階段，獲得進一步晉升的可能性很小，在這個階段中個體的職業(yè)生涯進入一個在相當(dāng)長時期里無法提升的狀態(tài)[2]。領(lǐng)導(dǎo)激勵理論認(rèn)為個人努力的積極性取決于職工未來期望目標(biāo)與效價的乘積[3]。當(dāng)教師遭遇“職業(yè)高原”瓶頸無法突破時，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)無法實現(xiàn)，教師工作積極性可想而知。

湖北、四川等省中職學(xué)校校長普遍反映，在現(xiàn)有政策下，中職教師晉升正高職稱難度極大，很多教師為此感到失望。各個地區(qū)在職稱評定方面設(shè)定嚴(yán)格限制，如根據(jù)學(xué)校教職工總數(shù)，限定初級、中級、高級職稱比例，只要達(dá)到飽和，低職稱教師便無法晉升。據(jù)山西某中職學(xué)校校長反映，該校近10年未評過高級職稱；還有的校長反映，他們所在市教育部門在高級職稱比例設(shè)置上嚴(yán)重傾斜重點高中，重點高中高級職稱設(shè)定的比例與中職學(xué)校相差近30%，嚴(yán)重挫傷中職教師積極性。四川、遼寧、吉林等省中職學(xué)校校長普遍反映，中職教師評聘講師和高級講師的標(biāo)準(zhǔn)參照普通高中執(zhí)行，沒有體現(xiàn)中等職業(yè)教育的特色，很多中職教師比較迷茫，感覺前途無望。由于受到種種條件限制，現(xiàn)有中職學(xué)校高級職稱教師比例偏少。

（四）教師培訓(xùn)進修苦樂不均

受經(jīng)濟、區(qū)位、政策等因素的影響，中職學(xué)校教師培訓(xùn)進修呈現(xiàn)苦樂不均的狀態(tài)。東部省份處于改革前沿，經(jīng)濟發(fā)達(dá)，教師培訓(xùn)機會多，培訓(xùn)層次高。江蘇某中職學(xué)校校長反映該校與新加坡南洋理工學(xué)院、新加坡工藝教育學(xué)院、美國加州奧隆尼大學(xué)等國際知名院校建立友好合作關(guān)系，50%以上的教師被選派到新加坡、德國知名職業(yè)技術(shù)院校研修，教學(xué)質(zhì)量明顯提高。上海市還專門組建中職教師培訓(xùn)基地，每年培訓(xùn)人數(shù)在1500人左右，培訓(xùn)內(nèi)容為“職教理論-專業(yè)培訓(xùn)-模塊化培訓(xùn)-班級管理-企業(yè)實踐”；培訓(xùn)對象為新進教師培訓(xùn)和名校長培訓(xùn)，體現(xiàn)出中職教師培訓(xùn)的專業(yè)化、時效性、模塊化、人性化等特點。但中西部地區(qū)中職學(xué)校由于受到種種條件限制，培訓(xùn)進修力度不大。

在培訓(xùn)的內(nèi)容上，一些中職學(xué)校校長反映現(xiàn)有的國培、省培項目針對性不強。遼寧、廣西、湖北等?。▍^(qū)）中職學(xué)校校長普遍反映國培頂層設(shè)計很好，但實際效果欠佳。有的國培項目理論性太強，教師雖經(jīng)過2個半月到3個月的培訓(xùn)，但對職業(yè)技能提升并沒有多大幫助。在培訓(xùn)地點上，相當(dāng)多的中職學(xué)校校長反映大多數(shù)國培、省培項目均在高校，教師感覺收獲不大，需要多組織在知名企業(yè)進行深度培訓(xùn)和進修，使教師掌握企業(yè)最前沿的技術(shù)，了解企業(yè)對人才的需求，這樣人才培養(yǎng)才具有針對性。

（五）教師職業(yè)規(guī)劃管理參差不齊

職業(yè)規(guī)劃管理是學(xué)校需要給教師指明發(fā)展方向、樹立明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和路線，并為教師提供機會，實現(xiàn)個人目標(biāo)和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一[4]。校長訪談顯示，大多數(shù)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教師職業(yè)規(guī)劃比較重視，但重視程度呈現(xiàn)區(qū)域性、層次性特征。東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達(dá)，校企合作機會多、層次深，教師職業(yè)規(guī)劃管理有可靠外在條件。

蘇州工業(yè)園區(qū)技工學(xué)校校長反映，他們學(xué)校依托蘇州工業(yè)園區(qū)優(yōu)勢，采取校企合作、國際合作等形式對教師進行國內(nèi)和國外培訓(xùn)，并成立名師工作室，對優(yōu)秀教師給予經(jīng)濟獎勵，提升其發(fā)展空間，教師工作積極性很高。在一些國家級重點或示范中職學(xué)校，教師職業(yè)規(guī)劃管理有良好的理念保障和制度保障，職業(yè)規(guī)劃頂層設(shè)計比較系統(tǒng)。如廣東、上海、江蘇、四川等?。ㄊ校┲攸c中職學(xué)校校長普遍反映，學(xué)校很重視教師職業(yè)規(guī)劃管理，有的學(xué)校成立教師職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)中心，各校在教師職稱評定、學(xué)歷提升、培訓(xùn)進修、骨干教師選拔、人才津貼保障等方面制定了比較完善的制度。但一些條件比較差的普通公辦中職和民辦學(xué)校，其教師職業(yè)規(guī)劃管理不容樂觀。一些校長由于受學(xué)校財力有限，教師外出培訓(xùn)進修有的僅限于省內(nèi)，極少派教師到省外或國外培訓(xùn)。此外，對優(yōu)秀教師獎勵不夠，檔次沒有拉開，優(yōu)秀人才留不住，流失比較多。

課題組調(diào)查人員對全國2112名中職教師進行分層統(tǒng)計，得出國家重點中職學(xué)校與普通中職學(xué)校對教師職業(yè)規(guī)劃管理存在明顯差異，從一個側(cè)面印證了上述現(xiàn)象。見表4。

二、中職教師職業(yè)發(fā)展存在困境的原因分析

中職教師職業(yè)發(fā)展存在困境的原因是多方面的，既有觀念、體制障礙，又有制度不完善，政策不健全等因素。

（一）觀念障礙

從校長訪談的情況來看，中職教師職業(yè)規(guī)劃存在困境，既有管理層面的觀念滯后，又有社會輿論的消極導(dǎo)向。

一是部分校長對教師職業(yè)發(fā)展重要性認(rèn)識不清，對學(xué)校公益性定位不準(zhǔn)，在教師培訓(xùn)、進修、獎勵上舍不得投入；有的校長把教師僅僅定位為教書匠，忽視教師的后期開發(fā)和培養(yǎng)，還有的校長習(xí)慣把資金投放在實訓(xùn)室、教學(xué)樓等硬件建設(shè)上，對教師繼續(xù)教育不重視。人力資本理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源，教育投資是人力投資的主要部分，人力資本投資的效益大于物質(zhì)資本產(chǎn)生的效益[5]。由于部分中職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教師人力資本認(rèn)識不到位，直接導(dǎo)致教師職業(yè)規(guī)劃管理缺位。

二是社會輿論消極導(dǎo)向使一些熱愛中職教育事業(yè)的教師產(chǎn)生迷茫猶豫的心態(tài)，如中職學(xué)校生源差、成才率不高，地位甚至不及普通高中，課堂難以管控等，這些輿論使教師難以產(chǎn)生職業(yè)成就感。

（二）政策障礙

中職學(xué)校校長們普遍反映現(xiàn)有的政策不利于教師職業(yè)發(fā)展。一是職稱評定政策。在評定的標(biāo)準(zhǔn)上，很多省市參照普通高中執(zhí)行，按照普通高中職稱標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放津貼，沒有形成中職教育獨有的職稱評定體系，沒有突出以“技能為核心”的評價關(guān)鍵點。在評定的層次上，中職教師最高職稱僅為高級講師，希望國家重視教師職業(yè)發(fā)展，在職稱評定上參照高職學(xué)院，符合條件的也可以評定教授職稱。

二是中職學(xué)校沒有自主權(quán)。上級人事部門統(tǒng)一制定人事招聘政策，學(xué)歷條件一般在本科及以上，沒有考慮到中職教育用人實際，招聘進來的人往往不是學(xué)校真正需要的技能型人才，學(xué)校在教師職業(yè)發(fā)展上需要花費很大精力和時間。

三是上級部門對學(xué)校財政編制嚴(yán)格控制，不少學(xué)校嚴(yán)重缺編，教師覺得自己沒有保障，對未來發(fā)展缺乏預(yù)期。

（三）法規(guī)、制度障礙

法規(guī)、制度的不完善、不健全也直接影響中職教師的職業(yè)發(fā)展。一是校企合作由于沒有法制保障，合作深度不夠，教師在企業(yè)一線實習(xí)實訓(xùn)缺乏可持續(xù)發(fā)展的后勁。廣東、上海、江蘇等省（市）中職學(xué)校校長反映，現(xiàn)在國培項目多數(shù)設(shè)置在高校，在企業(yè)設(shè)置非常少，其中一個重要原因是企業(yè)覺得自己沒有合作義務(wù)，也沒有合作的沖動，根源在于校企之間缺乏系列明確的法規(guī)和制度的約束和激勵，包括雙方權(quán)利和義務(wù)等，導(dǎo)致校企合作一頭熱一頭冷。如《職業(yè)教育法》第三十七條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)組織應(yīng)當(dāng)接納職業(yè)學(xué)校和職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的學(xué)生和教師實習(xí)；對上崗實習(xí)的，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)膭趧訄蟪??！笨梢钥闯?，現(xiàn)有《職業(yè)教育法》對校企合作雙方權(quán)利義務(wù)的規(guī)定過于籠統(tǒng)模糊，校企合作缺乏長久的后勁，教師職業(yè)發(fā)展缺乏制度層面的深度保障。

（四）機制障礙

國際21世紀(jì)教育委員會主席雅克·德洛爾認(rèn)為，教師要能做好工作，不僅要有足夠的資歷，也要得到足夠的支持。除物質(zhì)條件和合適的教學(xué)手段外，還需要一種評價和檢查制度并將其作為識別高質(zhì)量的教學(xué)和鼓勵手段[6]。從校長訪談的情況來看，中職教師職業(yè)規(guī)劃存在困境與機制不完善、不健全有密切關(guān)系。

一是缺乏對技能人才的專項支持，沒有形成重視技能的氛圍。如重慶某中職學(xué)校校長反映該?？冃ЧべY實行以來，教師收入包括財政工資和績效工資兩部分，學(xué)校賬戶由上級教育部門托管，學(xué)校沒有專門人才激勵資金，技能人才的貢獻(xiàn)沒有得到體現(xiàn)。

二是教師隊伍激勵機制不系統(tǒng)、不完善。中、西部地區(qū)很多中職學(xué)校沒有建立專業(yè)帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、骨干教師、教學(xué)新秀人才梯隊，有的地區(qū)只遴選了骨干教師，并給予少量津補貼。人才培養(yǎng)梯隊沒有建立，不利于教師職業(yè)發(fā)展。

三、中職教師職業(yè)發(fā)展的對策建議

中職教師職業(yè)發(fā)展面臨的困境是多方面的，產(chǎn)生的原因也是多層面的。教師的職業(yè)發(fā)展關(guān)系到中職教師隊伍的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合校長們反映的問題和建議，本文提出如下對策。

一是從國家層面修訂《中華人民共和國職業(yè)教育法》，明確校企合作中企業(yè)權(quán)利義務(wù)。建議在新修訂的《中華人民共和國職業(yè)教育法》中，將企業(yè)培訓(xùn)職業(yè)學(xué)校教師納入法定義務(wù)，并且實行經(jīng)費分擔(dān)機制。同時對承擔(dān)經(jīng)費的企業(yè)給予一定的財政補貼與稅收優(yōu)惠，以提高企業(yè)的積極性，為中職教師開展校企深度培訓(xùn)提供持久動力。此外還需要大力加強輿論宣傳和引導(dǎo)。

二是從政府層面完善中職教師職業(yè)生涯發(fā)展的政策保障體系。建立符合中職教師職業(yè)特點的職稱評聘制度；建議政府部門針對中職教師設(shè)立高技能人才專項資金，用于獎勵成績突出的高技能人才；選送專業(yè)負(fù)責(zé)人、骨干教師、青年教師等優(yōu)秀教職工參加國內(nèi)外培訓(xùn)和進修；引進需要的高端技能人才；提供高端技能人才安家費和生活津補貼。

三是從學(xué)校層面加強教師職業(yè)規(guī)劃管理。進一步完善中職教師管理制度、晉升制度、教師教育教學(xué)的激勵和評價制度，增強辦學(xué)活力，調(diào)動教師積極性。建議成立教師職業(yè)規(guī)劃發(fā)展中心，做好中職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和教師的個人發(fā)展目標(biāo)有效地結(jié)合起來，充分發(fā)揮教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]王愛民，張素羅.管理學(xué)原理[M].成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2015：136-137.

[2]寇冬泉，張大均.教師職業(yè)生涯“高原現(xiàn)象”的心理學(xué)闡釋[J].教育情報參考，2006（10）：67-68.

[3]姜玲玲.管理學(xué)基礎(chǔ)[M].重慶：重慶大學(xué)出版社，2015：176-177.

[4]韓軍.高校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究[J].長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報（高教研究版），2014（6）：68-69.

[5]黃衛(wèi)平，彭剛.發(fā)展經(jīng)濟學(xué)[M].成都：四川人民出版社，2005：163-164.

[6]葉小明，廖克玲.廣東高職院校師資隊伍建設(shè)面臨的問題與思考[J].中國高教研究，2007（4）：45-47.

Abstract Through in-depth interviews with 70 principals of secondary vocational school， and analysis of the predicament of secondary vocational school teachers' professional development in the perspective of the principal. The research think that the predicament of secondary vocational school teachers' professional development is not only has the concept lag， but also has the barriers in institutions， policies and mechanisms. Need to develop the teacher's career development incentive policies， improve the vocational education laws and regulations， improve the teacher's career development policy support system.

Key words Secondary vocational school； Teachers' professional development； Predicament； Influence factors

Author Li Xunhua， professor of Business Administration Department of Chongqing college of Finance and Economics（Yongchuan 402160）； Zhangzhi-yong， associate professor of Accounting Department of Chongqing college of Finance and Economics