楊國平,胡影萍

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綜合性醫(yī)院人力資源管理的問題及對策

楊國平,胡影萍*

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(4)：391-392.

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理，醫(yī)院之間的競爭就是人才的競爭。牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源進(jìn)行有效的開發(fā)和管理，是醫(yī)院面臨的一項(xiàng)重要課題。

1 國內(nèi)外醫(yī)院人力資源管理理論研究及實(shí)踐現(xiàn)狀

面對社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力市場的變化特點(diǎn)，西方國家衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源改革主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面[1]：一是技術(shù)人員的合理配置，通過合理配置技術(shù)人員和控制人力成本以達(dá)到合理有效的配置；二是醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)的變革與重組，許多歐洲國家的醫(yī)院雇員都加入工會(huì)，因此沒有機(jī)會(huì)設(shè)立自己的激勵(lì)和獎(jiǎng)賞機(jī)制，而美國的醫(yī)院雇員不參加任何組織，美國醫(yī)院控制成本主要通過改變技術(shù)人員的配置與雇員的數(shù)量降低人力成本；三是權(quán)力下放與彈性雇傭制，允許醫(yī)院管理者在決定優(yōu)先權(quán)和獲得醫(yī)療資源方面有更多的靈活性，同時(shí)對工作時(shí)間規(guī)則、職業(yè)醫(yī)師規(guī)劃、醫(yī)療費(fèi)用支付制度等進(jìn)行數(shù)量和功能的限制約束。

我國醫(yī)院人力資源管理理論研究起步比較晚，還是取得了一定的成績。徐昌璞等認(rèn)為[2]，應(yīng)對人力資源管理用人模式的多樣化，兼顧或平衡在編正式員工和非在編合同制員工的利益，達(dá)到激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，降低醫(yī)院管理成本之目的，無疑是醫(yī)院人力資源管理無法回避的新課題。伍志剛等指出[3]，如果對人力資源管理還只是停留在概念的理解上,那么,醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展將受到嚴(yán)重影響。只有盡快解決管理者的知識(shí)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理的問題,逐步、大膽地實(shí)施管理職業(yè)化,醫(yī)院的人力資源管理才會(huì)上新臺(tái)階。關(guān)于績效考核體系，馮華等認(rèn)為[4]，現(xiàn)行的考核體系存在的問題：一是對醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)教研及精神文明相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核，其指標(biāo)權(quán)重是按經(jīng)驗(yàn)估算，缺乏統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；二是行政和工勤人員的工作量無法用數(shù)字表達(dá)和進(jìn)行橫向比較。

2 綜合性醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)和問題

2.1 人力資源配置不盡合理 綜合性醫(yī)院人力資源總量不足的問題普遍存在。我國各地臨床護(hù)士不足問題較為突出，醫(yī)院臨床一線護(hù)士數(shù)量少，護(hù)士人力配備不僅未能滿足患者護(hù)理需求，而且成為影響患者安全的隱患。人員結(jié)構(gòu)也不合理，首先是職稱結(jié)構(gòu)不盡合理，高級職稱人員相對較多；其次存在學(xué)科梯隊(duì)比例失調(diào)現(xiàn)象，這勢必導(dǎo)致高端人才內(nèi)部惡性競爭，臨床基層工作缺少足夠人手。

2.2 各學(xué)科普遍缺乏中長期人才發(fā)展規(guī)劃 很多學(xué)科或者科室沒有把人力資源工作放在戰(zhàn)略高度，沒有制定出相應(yīng)的學(xué)科中長期人才發(fā)展規(guī)劃，對人才情況缺乏調(diào)研和統(tǒng)計(jì)，沒有充分掌握各學(xué)科梯隊(duì)的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、人員配置和人才培養(yǎng)的情況。

2.3 缺乏各級各類人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 部分綜合性醫(yī)院沒有根據(jù)醫(yī)院各崗位性質(zhì)的不同，設(shè)立醫(yī)師職系、醫(yī)技職系、護(hù)理職系、研究職系、行政職系、后勤職系等，使從事不同崗位工作的員工缺少職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展的通道。

2.4 績效考核及激勵(lì)機(jī)制不夠健全 多數(shù)醫(yī)院在二級分配時(shí),同樣的崗位、同樣的職稱，不管能力大小、業(yè)績?nèi)绾? 績效分配基本上沒有區(qū)別，對業(yè)績突出、特殊性貢獻(xiàn)人才在激勵(lì)制度上政策傾斜不夠。

2.5 缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍 綜合性醫(yī)院人力資源管理工作者大多是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位的，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)、管理方法，管理手段單一、落后， 缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。

3 對策與建議

3.1 建立系統(tǒng)的指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo) 醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，積極實(shí)施人才戰(zhàn)略，活化人力資源，扎實(shí)推進(jìn)人才建設(shè)工作，堅(jiān)持近期需求和長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合、堅(jiān)持突出重點(diǎn)和分層次的培養(yǎng)相結(jié)合、堅(jiān)持引進(jìn)與培養(yǎng)并重的原則、堅(jiān)持以國際化培養(yǎng)為載體，使人才培養(yǎng)效果最大化。要培養(yǎng)一批具有寬廣的學(xué)術(shù)視野，杰出的學(xué)術(shù)能力，臨床、教學(xué)和科研業(yè)績顯著的優(yōu)秀青年人才。發(fā)揮人才在支撐和引領(lǐng)醫(yī)院發(fā)展中的關(guān)鍵作用，把醫(yī)院建設(shè)成人才集聚力強(qiáng)、輻射領(lǐng)域廣的人才高地。在全面把握人才工作目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，總體部署、科學(xué)籌劃、突出重點(diǎn)、分步實(shí)施、有序推進(jìn)。

3.2 構(gòu)建醫(yī)院人力資源配置方案 醫(yī)院在全面調(diào)查和分析的基礎(chǔ)上，掌握人員的一般情況，如性別、年齡、學(xué)歷、能力、專業(yè)等；各級各類人員的知識(shí)、技能及其崗位的稱職情況；醫(yī)院各個(gè)時(shí)期,特別是最近幾年人員流動(dòng)情況；醫(yī)院內(nèi)部人員成長情況等。在數(shù)據(jù)處理、分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建合理的人力資源配置方案。

3.3 完善醫(yī)院優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)體系 堅(jiān)持人才關(guān)口前移，重點(diǎn)聚焦優(yōu)秀青年人才的高起點(diǎn)培養(yǎng)：高標(biāo)準(zhǔn)招錄經(jīng)過規(guī)范化培養(yǎng)的住院醫(yī)師，設(shè)定優(yōu)秀博士生的高準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，其中優(yōu)秀博士生招錄人數(shù)的比例要逐年提高，重點(diǎn)聚焦院內(nèi)有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年人才。多方式培養(yǎng)：導(dǎo)師制，設(shè)定國、內(nèi)外優(yōu)秀導(dǎo)師進(jìn)行跟蹤培養(yǎng)；國際化培養(yǎng)：重點(diǎn)培養(yǎng)人才要經(jīng)歷一年以上的海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷。對管理人才，設(shè)定行政職能部門各級管理人才培養(yǎng)對象的高標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)入條件。對每個(gè)培養(yǎng)對象制定個(gè)性化培養(yǎng)計(jì)劃，進(jìn)行跟蹤考核、評估，有計(jì)劃選派人員到國外著名大學(xué)和醫(yī)院進(jìn)行專業(yè)的學(xué)習(xí)和進(jìn)修。

3.4 完善職工職后教育(CPD)體系 通過構(gòu)建CPD(Continuing professional development)職后能力建設(shè)體系，覆蓋職工職業(yè)生涯的全過程，涵蓋所有不同專業(yè)人才隊(duì)伍的全員培訓(xùn)。通過構(gòu)建“知識(shí)+能力+素質(zhì)”三維立體式醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)體系，多層次、全方位、多渠道、重實(shí)效地培養(yǎng)，充分發(fā)揮各種人才開發(fā)、培養(yǎng)、成才的協(xié)同作用，使員工全面發(fā)展，培養(yǎng)“知識(shí)、能力、素質(zhì)”三者兼?zhèn)涞尼t(yī)學(xué)和管理人才。

3.5 建立國際化的人才培養(yǎng)模式 建立人才發(fā)展國際合作模式：建立院長人才發(fā)展國際咨詢委員會(huì)，聘請國際著名專家每年定期來院召開咨詢委員會(huì)會(huì)議，指導(dǎo)人才發(fā)展工作，并建立長期的人才培養(yǎng)渠道。學(xué)科間的合作可以采用特聘、兼職、項(xiàng)目合作、短期工作等形式進(jìn)行交流，同時(shí)，為?？迫瞬排囵B(yǎng)開辟新的通道。開展國際化培養(yǎng)：建立專項(xiàng)國際化培養(yǎng)計(jì)劃，有計(jì)劃、有目的地選派優(yōu)秀員工到國外著名大學(xué)或著名醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)；建立國際化人才培養(yǎng)的專項(xiàng)基金；建立國際化合作的指標(biāo)體系，通過加強(qiáng)國際交流，積極營造人才成長的學(xué)術(shù)環(huán)境，以推進(jìn)人才建設(shè)國際化進(jìn)程。

3.6 加強(qiáng)人才引進(jìn)工程 根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要，建立人才引進(jìn)需求預(yù)測指標(biāo)體系，開展人才需求的分析研究，科學(xué)合理確定引進(jìn)人才總量，有計(jì)劃、有重點(diǎn)、個(gè)性化地引進(jìn)國內(nèi)外優(yōu)秀領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、科研骨干等。同時(shí)進(jìn)一步創(chuàng)新吸引人才的政策、機(jī)制和環(huán)境，采用“柔性流動(dòng)”與“剛性流動(dòng)”相結(jié)合等靈活多樣的方式引進(jìn)頂尖人才，特別是海外留學(xué)人員。充分利用政府、國際組織間的交流合作渠道和民間渠道，擴(kuò)大與海外行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)團(tuán)體等的合作關(guān)系，逐步形成海外人才引進(jìn)的長效機(jī)制。在人才引進(jìn)過程中，堅(jiān)持以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為補(bǔ)充、國際化培養(yǎng)為載體，老中青搭配合理，涵蓋復(fù)合型、臨床積累型、專職研究型、職業(yè)管理型等各類人才。

3.7 建立人力資源管理實(shí)施的保障機(jī)制 醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)組織保障，成立醫(yī)院人才培養(yǎng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組和工作機(jī)構(gòu)。加強(qiáng)人才培養(yǎng)投入力度，建立“醫(yī)院人才發(fā)展基金”。積極爭取各類人才類項(xiàng)目，利用項(xiàng)目資金選送優(yōu)秀人才。加大對人才培養(yǎng)工作的研究力度，不斷充實(shí)和完善培養(yǎng)目標(biāo)，力爭人才培養(yǎng)工作具有較強(qiáng)的可操作性。堅(jiān)持學(xué)科架構(gòu)全面布局，人才隊(duì)伍分層遞進(jìn)。堅(jiān)持分類指導(dǎo)、步步層進(jìn)，頂層設(shè)計(jì)各類人才的培養(yǎng)模式和職業(yè)生涯規(guī)劃。創(chuàng)新體制機(jī)制，激發(fā)人才活力。要結(jié)合醫(yī)院改革的實(shí)際，加快內(nèi)部勞動(dòng)人事制度、分配制度改革，轉(zhuǎn)變管理方式，努力創(chuàng)造有利于人才成長和優(yōu)秀人才脫穎而出的工作機(jī)制和環(huán)境。完善人才管理制度體系，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境的制度保障。創(chuàng)建人才建設(shè)工作機(jī)制，包括人才使用機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評價(jià)機(jī)制、動(dòng)態(tài)管理的運(yùn)行機(jī)制等。

[1] 黃 輝. 我國國有醫(yī)院人力資源管理研究[D]. 南昌大學(xué), 2007:5.

[2] 徐昌璞，李 梅，鐘 聲，等. 公立醫(yī)院人力資源管理的新策略[J].中國醫(yī)院管理,2013，30(9)：55-56.

[3] 伍志剛，孫振球，楊 昕，等．醫(yī)院人力資源管理中幾個(gè)問題的探討[J]．中華醫(yī)院管理,2012,9(20):547-549．

[4] 馮 華，曹建文，應(yīng)向華．綜合性醫(yī)院人力資源開發(fā)與利用中的問題探索與實(shí)踐[J]．中國衛(wèi)生資源,2012，31(8)：420-422．

(2014-12-22收稿 2015-03-25修回)

(本文編輯 李 婷)

(上海交通大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院，上海 201620)

本文闡述了國內(nèi)外人力資源管理工作的理論研究及實(shí)踐現(xiàn)狀，指出綜合性醫(yī)院目前人力資源管理存在的主要問題。結(jié)合工作實(shí)踐，提出以下對策及建議：堅(jiān)持指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)；建立醫(yī)院優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)體系和規(guī)劃；完善職工職后教育體系；建立國際化的人才培養(yǎng)模式；加強(qiáng)人才引進(jìn)工程；建立實(shí)施保障機(jī)制等。

綜合性醫(yī)院;人力資源管理;對策研究

Human Resources Management in Comprehensive Hospitals

YANG Guo-ping，HU Ying-ping*

(Shanghai Jiaotong University Affiliated First People’s Hospital, Shanghai 201620)

The current situation of theory research and practice of human resources management were introduced in China and other foreign countries. At present, there were some problems in the human resources management of comprehensive hospitals. From the viewpoint of management, some countermeasures and advices were also given on human resources management. We should make great efforts in sticking to the direction ideology and development target of human resource, establishing the training system and planning of outstanding and young talented persons, perfecting the continuous education system, renewing the talent cultivation mode, strengthening introduction of talented persons, and building up the incentive systems.

comprehensive hospital；human resources management；strategy

楊國平，男，博士，副主任醫(yī)師，碩士生導(dǎo)師;電話：15316954095

胡影萍，E-mail:yingping_h@126.com

R 197.32

A

1008-9985(2015)04-0391-02