楊建明 劉新 李帥

摘要：農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理作為實(shí)驗(yàn)室管理的核心內(nèi)

容，不僅是深化實(shí)驗(yàn)室體制改革的核心問題，也是提高實(shí)驗(yàn)室效能、更好地發(fā)揮實(shí)驗(yàn)室服務(wù)功能的關(guān)鍵所在。本文以SWOT分析法為指導(dǎo)，對農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境進(jìn)行了全面、深入的分析，系統(tǒng)研究了農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理存在的優(yōu)勢、劣勢，以及面臨的機(jī)遇和威脅，繼而從更新觀念、優(yōu)化人員配置、加強(qiáng)教育與培訓(xùn)、構(gòu)建合理的考評體制四個(gè)方面提出了農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理的對策與建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)院校 實(shí)驗(yàn)室人力資源管理 SWOT分析法

0 引言

原教育部部長周濟(jì)在第三屆中外大學(xué)校長論壇上曾指出：“高水平實(shí)驗(yàn)室是培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要陣地，是科技創(chuàng)新的主要場所，實(shí)驗(yàn)室的數(shù)量與水平是一所大學(xué)科技創(chuàng)新能力的基本標(biāo)志之一”。作為高等學(xué)校進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)和從事科學(xué)研究的重要場所，實(shí)驗(yàn)室在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才和發(fā)展科學(xué)技術(shù)中具有舉足輕重的地位和作用，實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)與工作水平因此也成為了反映高校的教學(xué)水平、科學(xué)技術(shù)水平和管理平的重要標(biāo)志。

因此，要提高實(shí)驗(yàn)室工作水平和效能，提高實(shí)驗(yàn)室管理水平是關(guān)鍵，而作為最有活力、最具潛力、最關(guān)鍵要素的人力資源自然成了實(shí)驗(yàn)室管理中的核心內(nèi)容。因此如何對工作人員進(jìn)行有效地管理，最大限度的發(fā)揮其潛力和創(chuàng)造力，已經(jīng)成為實(shí)驗(yàn)室管理的核心內(nèi)容，也是提高實(shí)驗(yàn)室效益最有效的途徑，更是保持其核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一（姚俊巖，2006：710）。

針對農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理存在的問題，本文擬運(yùn)用SWOT分析法對其進(jìn)行研究。SWOT分析法最早由哈佛商學(xué)院的安德魯斯1971年在《公司戰(zhàn)略概念》中提出，通過將對企業(yè)內(nèi)部和外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會(huì)和威脅，該方法自形成以后被廣泛運(yùn)用于戰(zhàn)略分析研究。

本文依托SWOT分析法從內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境兩方面系統(tǒng)分析農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理存在的優(yōu)勢、劣勢，以及面臨的機(jī)遇與威脅，繼而從更新觀念、優(yōu)化人員配置、加強(qiáng)教育與培訓(xùn)、構(gòu)建合理的考評體制四個(gè)方面希圖為農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理找到行之有效的對策。

1 SWOT分析法下的農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理

1.1 農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理的優(yōu)勢

實(shí)驗(yàn)室的人力資源主要是指從事實(shí)驗(yàn)室工作的人員， 主要包括實(shí)驗(yàn)教師、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員和管理人員。立足農(nóng)業(yè)、重視人才培養(yǎng)、強(qiáng)化科技創(chuàng)新的農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室通過多年的建設(shè)與發(fā)展在實(shí)驗(yàn)室人力資源建設(shè)、管理方面逐步完善，在人員構(gòu)成上逐步構(gòu)建了梯隊(duì)模式，形成了年齡上老中青相結(jié)合、學(xué)歷上本碩博相結(jié)合、職稱上高中初相結(jié)合的良好局面，人才隊(duì)伍建設(shè)與管理取得了較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，這為人力資源管理體制改革打下了良好的基礎(chǔ)。此外，隨著具有高學(xué)歷人才數(shù)量的劇增，學(xué)校對新引進(jìn)人才的要求逐年提高，更多具有高學(xué)歷、高科研能力的人員充實(shí)到實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍中來，從內(nèi)部環(huán)境來看，這成為實(shí)驗(yàn)室人力資源管理的一大優(yōu)勢。

1.2 農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理的劣勢

一定程度上來看，農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理的優(yōu)勢同時(shí)也成為它的劣勢之所在。首先雖然實(shí)驗(yàn)室人才隊(duì)伍建設(shè)已逐步構(gòu)建梯隊(duì)模式，但人員構(gòu)成不合理，年齡、學(xué)歷、職稱等比例嚴(yán)重失衡。多數(shù)農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人員老化現(xiàn)象嚴(yán)重，中青年教師比例較低，四十歲以上的教師占大部分，這部分教師雖然經(jīng)驗(yàn)豐富，但知識結(jié)構(gòu)老化，難以適應(yīng)現(xiàn)代化的教學(xué)方法及先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)儀器；他們同時(shí)也缺乏競爭意識和創(chuàng)新精神，進(jìn)取心不強(qiáng)，不利于實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍的長遠(yuǎn)發(fā)展。學(xué)歷結(jié)構(gòu)也不合理，缺乏高學(xué)歷、高職稱的實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員，而實(shí)驗(yàn)室落后的人力資源管理體制也使得個(gè)別高職稱、高學(xué)歷人員紛紛轉(zhuǎn)崗或調(diào)離，難以留住優(yōu)秀人才。

此外，受制于傳統(tǒng)的管理模式，實(shí)驗(yàn)室人員在職稱評定、外出培訓(xùn)等方面缺乏機(jī)會(huì)，這極大地挫傷了他們的工作積極性?？荚u制度也不完善，缺乏競爭激勵(lì)機(jī)制，實(shí)驗(yàn)室人員工作積極性不高，影響了實(shí)驗(yàn)室整體效能。

1.3 農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理的機(jī)遇

實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和管理水平是衡量一所高校辦學(xué)能力的重要指標(biāo)（陳子輝，2014：182）。高校實(shí)驗(yàn)室作為教學(xué)、科研的重要場所，其重要性日益突出，各大高校領(lǐng)導(dǎo)高度重視實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，對實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的經(jīng)費(fèi)投入不斷增加。此外隨著素質(zhì)教育的開展，人才培養(yǎng)理念已逐漸實(shí)現(xiàn)了從重理論到重實(shí)踐的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力和科技創(chuàng)新能力（徐云，崔愛芳，2000：16），這為實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與發(fā)展提供了千載難逢的機(jī)會(huì)。隨著學(xué)校重視、經(jīng)費(fèi)投入不斷增加，以及新儀器新設(shè)備的陸續(xù)投入使用，相應(yīng)地從外部環(huán)境方面對人力資源管理提出了更高的要求，這同時(shí)也成為實(shí)驗(yàn)室人員發(fā)展的良好機(jī)遇。

1.4 農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理的威脅

農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室陳舊的人力資源管理模式致使實(shí)驗(yàn)室人員工作積極性、主動(dòng)性不高，創(chuàng)新能力差，缺乏團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)隊(duì)文化氛圍，這影響了實(shí)驗(yàn)室人員的團(tuán)隊(duì)意識、整體風(fēng)貌和工作效率，從而影響了實(shí)驗(yàn)室人力資源管理效能。農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理制度和體制不健全，缺乏行之有效的競爭激勵(lì)機(jī)制，致使多數(shù)人安于現(xiàn)狀，不求上進(jìn)，尤其是高職稱、低學(xué)歷、年紀(jì)大的實(shí)驗(yàn)室人員工作積極性差，而一些新引進(jìn)的高學(xué)歷、年輕有為、進(jìn)取心強(qiáng)的實(shí)驗(yàn)室人員難以在實(shí)驗(yàn)室工作中找到出路，被迫轉(zhuǎn)崗或調(diào)離，這嚴(yán)重影響了實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍的健康發(fā)展。

2 農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理的對策與建議

2.1 樹立“以人為本”的管理理念

“以人為本”的管理理念是管理的核心（高慶玉，張丙秀，2008：58）。在農(nóng)業(yè)院校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理中，以人為本是指把實(shí)驗(yàn)室人員作為各項(xiàng)管理工作的核心，尊重實(shí)驗(yàn)室人員的特性和個(gè)性，充分發(fā)揮實(shí)驗(yàn)人員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為實(shí)驗(yàn)室工作的核心要素和教育實(shí)踐的主體，實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮在很大程度上取決于管理者的方式和態(tài)度。以人為本要求管理者革新舊觀念，拋棄舊思想，變管理者為服務(wù)者，站在與實(shí)驗(yàn)室人員平等的位置上考慮，一切從實(shí)驗(yàn)室人員角度出發(fā)，尊重、理解、關(guān)心、激勵(lì)實(shí)驗(yàn)室人員，尊重他們的價(jià)值和創(chuàng)造性，滿足他們的工作、生活需求，在管理者和被管理者相互尊重的過程中，實(shí)現(xiàn)管理主體與客體的和諧發(fā)展。

2.2 優(yōu)化實(shí)驗(yàn)室人員配置

農(nóng)業(yè)院校領(lǐng)導(dǎo)要對實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)高度重視，從外部環(huán)境方面堅(jiān)持統(tǒng)籌協(xié)調(diào)與實(shí)驗(yàn)室自主發(fā)展相結(jié)合的管理模式，在加強(qiáng)宏觀管理、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)實(shí)驗(yàn)室發(fā)展的同時(shí)充分發(fā)揮實(shí)驗(yàn)室管理部門的主觀能動(dòng)性。針對實(shí)驗(yàn)室人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，實(shí)驗(yàn)室管理部門應(yīng)具有發(fā)展的眼光，從長遠(yuǎn)考慮，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃方案，優(yōu)化實(shí)驗(yàn)室人員配置，逐步將高層次高水平的青年人員引入實(shí)驗(yàn)室，構(gòu)建合理的實(shí)驗(yàn)室?guī)熧Y結(jié)構(gòu)，確保實(shí)驗(yàn)室人員在年齡、職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)的合理配置，對不適合實(shí)驗(yàn)室工作的教師予以調(diào)離，對新引進(jìn)的實(shí)驗(yàn)室教師進(jìn)行培訓(xùn)，采取以老帶新的方式，引導(dǎo)幫扶青年教師盡快適應(yīng)實(shí)驗(yàn)室工作。

2.3 建立培訓(xùn)、進(jìn)修等育才機(jī)制，提高實(shí)驗(yàn)室人員整體素質(zhì)和水平

實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的水平直接決定了高校實(shí)踐教學(xué)及科研工作的成果和水平，為適應(yīng)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)要求，提高學(xué)校整體科研實(shí)力，高校要采取多種方式加大對實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的學(xué)歷教育和專業(yè)培訓(xùn)，比如高校可以采取“走出去，請進(jìn)來”戰(zhàn)略，鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)室人員尤其是年輕人員主動(dòng)走出去，通過在職攻讀學(xué)位、訪學(xué)、進(jìn)修、外出參加學(xué)術(shù)會(huì)議、專業(yè)培訓(xùn)等方式提升學(xué)歷層次和技術(shù)水平，尤其鼓勵(lì)年輕的實(shí)驗(yàn)室人員通過在職攻讀學(xué)位的方式提升學(xué)歷層次，培養(yǎng)他們成為實(shí)驗(yàn)室技術(shù)發(fā)展的帶頭人，充分發(fā)揮這部分人在實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與發(fā)展、課題申請、科研立項(xiàng)等方面的引領(lǐng)示范作用。還可以將相關(guān)領(lǐng)域的專家邀請進(jìn)來，通過舉辦學(xué)術(shù)講座等形式使實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員掌握相關(guān)學(xué)科前沿動(dòng)態(tài)，從而提高實(shí)驗(yàn)室人員的整體素質(zhì)和水平。此外，實(shí)驗(yàn)室管理部門要拓寬培訓(xùn)渠道，通過訪學(xué)、進(jìn)修等手段不斷提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的水平和科研能力。高校之間也可以為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員搭建互動(dòng)交流的平臺，相互學(xué)習(xí)交流專業(yè)技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，以期提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的專業(yè)技能。

2.4 構(gòu)建公正、合理的考核制度，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，公正、合理、切實(shí)可行的考核制度對員工提高技術(shù)和水平起著積極的推動(dòng)作用（李春杰，燕玫，2010：37）。因此高校應(yīng)構(gòu)建科學(xué)、合理的考核制度，最大限度調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)室人員的創(chuàng)造力?？己酥贫纫?、合理、因地制宜、切實(shí)可行，根據(jù)實(shí)驗(yàn)室不同的崗位職責(zé)設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如針對高校實(shí)驗(yàn)室管理崗和技術(shù)崗，確定管理崗的考核指標(biāo)應(yīng)主要為實(shí)驗(yàn)室運(yùn)行情況、設(shè)備維護(hù)情況等，而技術(shù)崗主要為論文發(fā)表、課題立項(xiàng)、科研成果獎(jiǎng)等。合理、有效的考核制度應(yīng)與動(dòng)態(tài)聘用管理機(jī)制相結(jié)合，通過合理的獎(jiǎng)懲措施和激勵(lì)機(jī)制加以落實(shí)，否則考核體系容易淪為一紙空文，缺乏約束力，不利于實(shí)驗(yàn)室人力資源管理。管理部門通過德、能、勤、技四方面的量化考核指標(biāo)，確定相應(yīng)崗位人員崗位職責(zé)的完成情況，對于達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)的要采取措施，比如高職低聘、轉(zhuǎn)崗、甚至解聘等形式加以約束，對于那些優(yōu)秀實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員，可采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)雙重形式，充分發(fā)揮這部分人的引領(lǐng)示范作用，并將考核結(jié)果作為年終評優(yōu)、職稱評定、獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。通過構(gòu)建公正、合理的考核制度，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，提高實(shí)驗(yàn)室人員的教學(xué)效果、技術(shù)水平和科研能力。

3 結(jié)語

運(yùn)用SWOT分析方法對高校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理方面存在的優(yōu)勢、劣勢，以及面臨的機(jī)遇及威脅進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)盡管高校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理存在隊(duì)伍老化、人員結(jié)構(gòu)不合理、人員創(chuàng)新性不強(qiáng)等諸多弊端，國家科技創(chuàng)新體系的實(shí)施、高校領(lǐng)導(dǎo)的重視以及實(shí)驗(yàn)室在承擔(dān)培養(yǎng)創(chuàng)新人才、提高科研水平方面發(fā)揮的巨大作用給實(shí)驗(yàn)室人力資源的發(fā)展同時(shí)也提供了良好的機(jī)遇和廣闊的發(fā)展空間。農(nóng)業(yè)院校要抓住機(jī)遇，大力加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，更新觀念，優(yōu)化人員配置，建立育人制度，構(gòu)建合理的考核體制，有效發(fā)揮實(shí)驗(yàn)室人員的工作積極性，努力建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、技術(shù)精湛、創(chuàng)新性強(qiáng)的實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍，為促進(jìn)高校的教學(xué)、科研水平、增強(qiáng)學(xué)校的綜合競爭力保駕護(hù)航，為國家實(shí)施科教興國戰(zhàn)略貢獻(xiàn)力量。

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基金項(xiàng)目：

青島農(nóng)業(yè)大學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)項(xiàng)目（SYJK13-04）；山東省高等學(xué)校教學(xué)改革項(xiàng)目（2012339）。

作者簡介：

楊建明（1978-），男，安徽蕪湖人，博士，青島農(nóng)業(yè)大學(xué)教授，從事基礎(chǔ)生化教學(xué)工作，研究方向：生物催化。

通訊作者：

李帥（1986-），男，山東濟(jì)寧人，博士，青島農(nóng)業(yè)大學(xué)講師，從事基礎(chǔ)生化教學(xué)工作，研究方向：植物基因功能。