● 中國人民大學(xué)中國社會保障研究中心 副教授 魯 全

在當(dāng)前的時代背景下，員工福利制度既要發(fā)展，也要規(guī)范，尤其是要處理好法定福利與職業(yè)福利、普遍性與針對性、激勵性與均等化以及專業(yè)性與民主化的關(guān)系。正確把握員工福利制度的發(fā)展方向，處理好員工福利制度發(fā)展中的關(guān)鍵問題就需要正確認(rèn)識工會在員工福利制度發(fā)展中的地位，充分發(fā)揮工會在不同福利項目和福利項目不同環(huán)節(jié)的作用，并且創(chuàng)造好工會發(fā)揮作用的相關(guān)條件。

員工福利制度又稱職工福利制度，是由雇主提供給雇員的各項福利的總稱。員工福利制度具有多重的屬性，從企業(yè)的角度來看，最早期的員工福利制度是資方實現(xiàn)利潤分享和相關(guān)利益群體最大化的重要方式，現(xiàn)在則逐步轉(zhuǎn)變?yōu)轶w現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的重要內(nèi)容；從員工的角度來看，職業(yè)福利與基本工資、獎金一同構(gòu)成勞動者的總體薪酬（TotalCompensation），從而成為提高勞動者工作效率，提升勞動者總體福利水平的重要方式；從國家的角度來看，伴隨著福利多元主義思想的盛行，員工福利成為基本社會保障制度的重要補(bǔ)充，廣義員工福利制度中的社會保險屬于基本社會保障制度，而非法定的其他員工福利制度則屬于補(bǔ)充保障的內(nèi)容，體現(xiàn)著雇主改善雇員福利的責(zé)任。

在我國的計劃經(jīng)濟(jì)時期，單位是國家的延伸，幾乎所有的福利都是由單位來提供的，從而成為整個社會保障體系最核心的部分。改革開放以來，伴隨著從國家-單位保障制度向國家-社會保障制度的轉(zhuǎn)變，員工福利制度逐步恢復(fù)到其補(bǔ)充保障的位置。當(dāng)前，員工福利制度的發(fā)展面臨新的時代背景和重要議題，這就是在全面從嚴(yán)治黨、懲治腐敗的背景下，如何準(zhǔn)確界定和定位員工福利制度，如何確保員工福利制度正確發(fā)揮提升勞動者生活水平，提高勞動者工作積極性的功能，防止員工福利制度異化為腐敗的載體。

針對這個問題，本文將在回顧和總結(jié)員工福利制度發(fā)展歷史的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)前發(fā)展員工福利制度要解決好的若干關(guān)系，提出工會在員工福利制度發(fā)展中的定位和作用。

員工福利制度的歷史發(fā)展

員工福利制度是伴隨著宏觀社會經(jīng)濟(jì)背景的變遷和企業(yè)管理思想的演變而逐步發(fā)展和完善的，總體上看，員工福利制度經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，從工業(yè)化初期部分雇主基于個人道德的施舍行為轉(zhuǎn)變?yōu)楣I(yè)化發(fā)展期雇主為緩和勞資關(guān)系、提高勞動生產(chǎn)率而采取的人力資源管理手段，再到工業(yè)化成熟時期一項以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)的綜合性社會經(jīng)濟(jì)政策。接下來，對這三個時期的歷史背景以及員工福利制度的基本特征進(jìn)行簡要回顧和分析。

工業(yè)化初期的員工福利制度

工業(yè)化初期的一個顯著特征是實現(xiàn)從農(nóng)業(yè)勞動者向工業(yè)勞動者的轉(zhuǎn)化，勞動者從農(nóng)業(yè)文明時期的主體逐步演變?yōu)楣I(yè)時代下的“生產(chǎn)要素”。伴隨著工作內(nèi)容與性質(zhì)的轉(zhuǎn)變，勞動者的收入水平從農(nóng)業(yè)時期依賴于氣候因素轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕾嚻鋭趧雨P(guān)系的穩(wěn)定性。如果勞動者的勞動關(guān)系相對穩(wěn)定，其收入就比較穩(wěn)定。但是，在機(jī)器大工業(yè)的時代，大量未經(jīng)受過技術(shù)培訓(xùn)的勞動者面臨著年老、疾病、工傷等因素導(dǎo)致的失業(yè)風(fēng)險。在這個時期，員工福利絕對無法被稱作是一項制度，而僅僅是部分仁慈企業(yè)家的“善舉”。

從責(zé)任主體的角度看，這個時期的政府完全不介入員工福利的事務(wù)，更沒有承擔(dān)起推動員工福利制度建設(shè)的責(zé)任。企業(yè)也并非該時期員工福利制度的責(zé)任主體，因為并不是所有的企業(yè)都普遍建立起了員工福利制度。這個時期員工福利制度的責(zé)任主體只能是部分仁慈的企業(yè)家。從員工福利的內(nèi)容上看，也大多只涉及勞動環(huán)境優(yōu)化、勞動時間控制以及基本的勞動保護(hù)措施，其目的是防止勞動事故和勞動傷害的出現(xiàn)。從對象上看，這些保護(hù)性的員工福利制度也并非針對所有的員工，而往往僅針對勞動風(fēng)險較高甚至是已經(jīng)遭遇了勞動傷害的員工。這個時期工人并沒有組織起來，也就自然談不上工會對于員工福利制度的推動作用。

工業(yè)化發(fā)展期的員工福利制度

工業(yè)化的發(fā)展期意味著從初期的農(nóng)業(yè)社會轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)變?yōu)楣I(yè)化的擴(kuò)散。伴隨著工業(yè)化范圍的不斷擴(kuò)大和進(jìn)程的加快，受雇勞動者的數(shù)量開始不斷增加，相應(yīng)地，面臨工業(yè)社會風(fēng)險的人數(shù)也在不斷增加。與此同時，伴隨著馬克思主義等工人階級運(yùn)動思想的產(chǎn)生與傳播，工人開始自發(fā)組成工會，勞資關(guān)系從工業(yè)化早期的個別勞動關(guān)系（即雇員個體與雇主個體之間的關(guān)系）向集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。

伴隨著工業(yè)化的發(fā)展和勞動關(guān)系形態(tài)的轉(zhuǎn)變，員工福利制度也發(fā)生了相應(yīng)的變化。首先，從責(zé)任主體上來看，部分國家的政府開始著手建立法定的員工福利制度，例如德國在19世紀(jì)末開始建立社會保險制度。勞資雙方在籌資、管理等領(lǐng)域分擔(dān)責(zé)任，具體而言，在法定員工福利，尤其是社會保險制度中，勞資雙方往往是平分責(zé)任；在非法定福利制度中，雇主則承擔(dān)了主要的責(zé)任。因此，在這個階段，員工福利已經(jīng)不再基于雇主的仁慈之心，而是基于勞資關(guān)系的平衡以及政府公權(quán)力的規(guī)制。其次，從員工福利的內(nèi)容上看，則體現(xiàn)出從勞動保護(hù)向現(xiàn)金給付的轉(zhuǎn)變。這主要是因為隨著工業(yè)化的發(fā)展，勞動保護(hù)已經(jīng)成為企業(yè)運(yùn)營的最低要求，而勞動者的收入風(fēng)險卻依然存在。無論是法定員工福利中的社會保險制度還是補(bǔ)充性的員工福利制度，都是以現(xiàn)金給付為最主要的表現(xiàn)形態(tài)。

工業(yè)化成熟期的員工福利制度

如果說工業(yè)化發(fā)展期的員工福利制度主要是企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)，其目的也是緩和勞資關(guān)系、提高對勞動者的激勵，從而可以在勞資關(guān)系的框架內(nèi)予以解釋和分析的話，工業(yè)化成熟期的員工福利制度已經(jīng)在某種程度上超越了勞資關(guān)系的范疇，員工福利制度開始成為一種具有綜合社會經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的制度安排。

在工業(yè)化成熟期和向后工業(yè)化轉(zhuǎn)型的過程中，勞資關(guān)系逐步從對立和制衡轉(zhuǎn)變?yōu)橥讌f(xié)與合作。這種轉(zhuǎn)變一方面來自于企業(yè)社會責(zé)任的推廣和雇主從簡單的自身利益最大化逐步向相關(guān)利益群體利益最大化目標(biāo)的轉(zhuǎn)變，另一方面來自于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和人力資本投資理念的興起。在工業(yè)化的成熟期，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不再單純依靠規(guī)模效應(yīng)和專業(yè)化程度，而更加依賴于技術(shù)創(chuàng)新和管理的有效性，而優(yōu)秀的人力資源則因此成為企業(yè)的核心資源。在這樣的背景下，企業(yè)對于員工福利的投入已經(jīng)不再是為了緩和勞資關(guān)系而做出的被動選擇，而是基于人力資本投資和人力資源開發(fā)而進(jìn)行的主動出擊。與此同時，在全球人口老齡化和新公共管理運(yùn)動興起的背景下，政府也從之前直接推動社會保險等法定員工福利制度的建立轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^稅收優(yōu)惠等方式間接支持和鼓勵員工福利制度的發(fā)展。

在這個階段，員工福利的內(nèi)容也發(fā)生了變化，從此前以現(xiàn)金給付為主轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)金給付與服務(wù)提供相結(jié)合。這種轉(zhuǎn)變標(biāo)志著員工福利設(shè)計的思路從基于雇主的供給導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)榛诠蛦T的需求導(dǎo)向，員工福利的內(nèi)容都是為了滿足員工不同類型的需求，在表現(xiàn)形式上則體現(xiàn)為培訓(xùn)、帶薪假期、家庭照顧等各個領(lǐng)域。不僅如此，該階段員工福利的可選擇性也得到了大幅度地提高，彈性福利計劃開始興起。

下表總結(jié)了員工福利制度發(fā)展的三個歷史階段及其特征。

員工福利發(fā)展的三階段

當(dāng)前員工福利制度發(fā)展需要處理好的幾個問題

通過之前的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，員工福利制度是伴隨著企業(yè)經(jīng)營管理理念的變化，勞動者權(quán)利意識的覺醒和組織化程度的提升，以及國家整體福利體系的構(gòu)建與優(yōu)化而逐步產(chǎn)生和發(fā)展起來的，是具有積極社會經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的制度安排。但是，如果員工福利制度的設(shè)計理念出現(xiàn)偏差，制度方案未能平衡好公平性與激勵性的關(guān)系，或是未能在國家整體福利體系中準(zhǔn)確定位，就會偏離員工福利的正確發(fā)展軌道，不僅無法發(fā)揮其積極功能，甚至?xí)ι鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，乃至成為滋生腐敗的溫床。在當(dāng)前的時代背景下，筆者認(rèn)為，一方面要正確認(rèn)識員工福利制度的必要性和積極功能，另一方面也要在設(shè)計員工福利制度的過程中，努力處理好以下四個關(guān)鍵問題。

福利項目：法定福利與職業(yè)福利

廣義的員工福利既包括法定福利，也包括企業(yè)自主舉辦的職業(yè)福利。法定福利是勞動者的法定權(quán)利，是受到法律保護(hù)的，而雇主則往往是法定福利中的義務(wù)承擔(dān)者；職業(yè)福利是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，往往由雇員和雇主共同商議確定。因此，在員工福利制度的建設(shè)過程中，法定福利是必選項，員工福利是自選項。用人單位首先應(yīng)當(dāng)保障勞動者的法定福利，然后才是關(guān)注職業(yè)福利制度的建設(shè)。也就是說，建立法定福利制度是用人單位建設(shè)職業(yè)福利制度的前提條件。勞動者的法定福利權(quán)利是否能夠?qū)崿F(xiàn)在很大程度上取決于雇主是否履行了相關(guān)的法定義務(wù)，例如，勞動者是否能夠足額按時領(lǐng)取到養(yǎng)老保險金，其醫(yī)療費(fèi)用是否可以報銷，都取決于雇主是否履行了參保繳費(fèi)的義務(wù)。

法定福利與自主福利在建立的時間上應(yīng)當(dāng)有先后順序，在內(nèi)容上則應(yīng)當(dāng)綜合協(xié)調(diào)，相得益彰。一方面，員工福利可以用來彌補(bǔ)法定福利水平的不足。例如，隨著人口老齡化等因素的影響，法定基本養(yǎng)老保險以及基本醫(yī)療保險的待遇水平一般不會太高，而只能保障參保人的基本生活。在這些領(lǐng)域，職業(yè)福利制度就可以進(jìn)一步提高勞動者的保障水平。另一方面，職業(yè)福利可以提供目前法定福利尚未提供的保障內(nèi)容。目前，我國針對勞動者的法定福利主要以現(xiàn)金補(bǔ)償為主，應(yīng)對勞動者因年老、疾病、工傷、失業(yè)以及生育等因素導(dǎo)致的收入下降，但大多集中于補(bǔ)償功能，而相對忽視預(yù)防功能，如疾病預(yù)防、工傷康復(fù)等，而其他的相關(guān)服務(wù)（如育兒服務(wù)等）更是沒有被包括在內(nèi)。因此，職業(yè)福利既可以致力于提高勞動者的福利水平，也可以著眼于滿足勞動者的相關(guān)福利需求。

福利對象：普遍性與針對性

在員工福利制度設(shè)計中要解決的幾個關(guān)鍵問題包括福利的內(nèi)容、福利的對象、福利的水平以及福利資金的來源等。其中，福利的對象以及不同福利對象之間福利水平的差距是在員工福利制度設(shè)計中需要特別注意的問題，如果福利對象過于狹窄，福利水平差距過大，那么員工福利制度就會客觀上拉大受雇勞動者之間的收入差距，產(chǎn)生逆向的收入再分配作用，甚至有可能成為滋生腐敗的溫床。因此，明確員工福利的對象，處理好普遍性與針對性之間的關(guān)系就顯得非常重要。

筆者認(rèn)為，福利對象的確定應(yīng)當(dāng)與福利的內(nèi)容相匹配，分為三個層次。首先，針對普惠性較強(qiáng)、員工普遍需求的福利項目，例如企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險等，只需要設(shè)置最低任職年限等基本要求即可。只要滿足基本要求的員工，無論其職位高低、工作時間長短，都應(yīng)該成為該員工福利制度的覆蓋對象。其次，針對具有顯著人力資本投資功能的員工福利項目，如培訓(xùn)、帶薪假期等，需要與任職年限、職位高低等相掛鉤，因為這一類型的福利項目主要是為了發(fā)揮激勵功能，而非補(bǔ)償功能，因此需要基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略，提高針對性和選擇性。最后，是針對特殊需求的員工福利項目，應(yīng)當(dāng)以員工的客觀實際情況為條件，例如，育兒假期應(yīng)當(dāng)針對家中有學(xué)齡前兒童的員工，家庭清潔服務(wù)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先針對雙職工家庭等。

福利水平：激勵性與均等化

福利水平的確定是員工福利制度設(shè)計中最重要的環(huán)節(jié)。員工福利水平的確定既要注意絕對水平，也要注意相對水平。其中，員工福利的絕對水平在很大程度上決定了該福利項目的激勵性，而員工福利的相對水平則體現(xiàn)了該福利項目的均等化程度。在可分配的福利資源總量有限的情況下，需要處理好激勵性與均等化之間的關(guān)系，具體包括以下幾個方面的內(nèi)容：

其一，應(yīng)當(dāng)全面認(rèn)識和評價員工福利的激勵性功能。在實踐中，有些用人單位的員工福利制度對業(yè)務(wù)骨干或者是中高層領(lǐng)導(dǎo)給予極高水平的福利，認(rèn)為他們是企業(yè)發(fā)展的核心人力資源，因此較高水平的福利能夠充分發(fā)揮激勵性。但是，激勵性不是針對個體而言的，而是針對所有員工而言的。員工福利水平差距太大，有可能影響基層普通員工的工作積極性，從而在總體上不利于調(diào)動員工積極性。其二，員工福利水平的差別不應(yīng)當(dāng)是由雇主繳費(fèi)差距形成的，而應(yīng)當(dāng)是由雇員繳費(fèi)水平形成的。從資金來源的角度看，員工福利的資金主要來源于雇員雇主繳費(fèi)和投資收益，雇主給予不同員工的繳費(fèi)補(bǔ)貼可以有所差別，但應(yīng)當(dāng)將這種差別控制在一定范圍之內(nèi)，從而使得不同員工之間福利的差別主要是由其各自的繳費(fèi)水平差異導(dǎo)致的。這樣的話，員工福利水平的差異才更容易為員工所接受。第三，員工福利水平的差異不應(yīng)當(dāng)大于員工工資水平的差異。工資水平的差異反映的勞動生產(chǎn)率的差別和勞動力市場的供求關(guān)系，而員工福利則應(yīng)當(dāng)是勞動者基于自身的職業(yè)身份所獲得的補(bǔ)充性福利，是基于勞動關(guān)系和集體協(xié)商形成的。雖然員工福利的水平也會受到勞動力市場供求關(guān)系的影響，但其水平的差異化程度不應(yīng)當(dāng)超過工資的水平，從而更好地發(fā)揮協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，提升勞動者福利的功能。

福利設(shè)計：專業(yè)性與民主化

目前，在員工福利制度的實際操作過程中，主要是由企業(yè)人力資源管理部門來完成的。人力資源管理部門或者直接設(shè)計，或者通過邀請相關(guān)的專業(yè)機(jī)構(gòu)來設(shè)計員工福利項目。由于員工福利涉及需求調(diào)查、籌資方式、治理結(jié)構(gòu)、成本核算以及稅收優(yōu)惠等多方面的問題，因此的確有必要引入專業(yè)人員或機(jī)構(gòu)參與員工福利計劃的設(shè)計。但另一方面，員工福利制度畢竟是針對員工的制度，其項目的確定、繳費(fèi)水平和檔次的劃分、運(yùn)行的監(jiān)督與管理，以及員工福利項目的實施效果及其評估，都需要員工的民主參與。因此，在員工福利制度設(shè)計和實施的不同環(huán)節(jié)，也需要處理好專業(yè)性與民主化之間的關(guān)系。

在員工福利內(nèi)容的選擇階段，要堅持以員工需求為導(dǎo)向，做好員工福利需求調(diào)查，首先滿足廣大員工的普遍性需求，再滿足個性化的基本需求。如果進(jìn)行菜單式福利計劃的設(shè)計，則更應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛了解員工對福利項目的需求，使得福利項目盡量全面。在員工福利方案的設(shè)計階段，要平衡好員工繳費(fèi)能力、員工對福利待遇的預(yù)期以及企業(yè)財務(wù)可承受能力之間的關(guān)系，在繳費(fèi)檔次、基金投資運(yùn)營的可選擇性等方面充分尊重員工的合理要求。在對員工福利計劃進(jìn)行評估時，也要兼顧企業(yè)的財務(wù)能力和員工的滿意程度。總而言之，用人單位選擇什么樣的福利項目，設(shè)計什么樣的福利計劃，以及對福利項目實施效果的評估都要以員工的需求和滿意度作為最重要的標(biāo)準(zhǔn)。

工會在員工福利制度發(fā)展中的作用及其支撐條件

正確認(rèn)識工會在員工福利制度發(fā)展中的地位和作用

如上所述，在當(dāng)前的歷史背景下，員工福利制度既要發(fā)展，也要規(guī)范，而正確把握員工福利制度的發(fā)展方向，處理好員工福利制度發(fā)展中的關(guān)鍵問題就迫切需要發(fā)揮好工會在員工福利制度中的功能和作用。很多的理論研究成果都表明，工會顯著地提高了包括工人工資、社會保險參保率等在內(nèi)的工人福利水平。通過對員工福利制度歷史變遷的回顧和總結(jié)，我們也不難發(fā)現(xiàn)，工會在員工福利制度中發(fā)揮著非常重要的作用：工人組織化程度的提高和早期對工人基本權(quán)益保障運(yùn)動的興起是促使社會保險制度成為法定員工福利的重要推動力量；工會作為現(xiàn)代工業(yè)社會集體勞動關(guān)系的直接參與主體，為現(xiàn)代員工福利制度的誕生與發(fā)展，管理和運(yùn)行，為員工福利制度成為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的潤滑劑發(fā)揮了直接的作用；在當(dāng)前的時代背景下，工會還應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握員工福利制度的正確發(fā)展方向，確保員工福利制度真正成為提高員工福利水平，激勵員工提高勞動生產(chǎn)率，為建立和諧的勞動關(guān)系發(fā)揮重要作用。具體而言，工會應(yīng)當(dāng)在不同類型的員工福利制度中，以及員工福利制度管理的不同環(huán)節(jié)發(fā)揮不同作用，同時，要為工會更好發(fā)揮在員工福利制度中的作用創(chuàng)造相關(guān)條件。

發(fā)揮工會在不同福利項目和福利項目不同環(huán)節(jié)的作用

工會在法定員工福利項目和非法定員工福利項目中的作用是不同的。在法定員工福利項目中，工會應(yīng)當(dāng)扮演好監(jiān)督者的角色，一方面，在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營管理的過程中，要對員工進(jìn)行法定福利制度的宣傳和知識普及，既要監(jiān)督用人單位參加法定員工福利制度，為員工提供基本勞動條件和勞動保護(hù)，也要監(jiān)督勞動者按照實際工資水平參加社會保險等繳費(fèi)型制度。在非法定員工福利制度中，工會應(yīng)當(dāng)成為最重要的管理主體，在不同環(huán)節(jié)發(fā)揮不同的作用。

在非法定福利項目內(nèi)容的選擇中，工會應(yīng)當(dāng)作為員工福利需求的調(diào)查主體，了解不同類型員工的不同福利需求，并結(jié)合公司的財務(wù)狀況，確定彈性員工福利的備選項目；在員工福利計劃的設(shè)計中，工會應(yīng)當(dāng)對福利項目的對象、水平、給付條件等基本要素進(jìn)行把關(guān)，從而確保員工福利制度正確的發(fā)展方向；在員工福利制度的實施過程中，工會應(yīng)當(dāng)及時對員工的反饋以及福利制度的績效進(jìn)行評估，并在此基礎(chǔ)上不斷完善員工福利制度。除此之外，工會還可以直接參與員工福利計劃的設(shè)計，或者作為委托方，通過招標(biāo)等形式選擇合適的員工福利計劃提供商。

工會在員工福利制度中發(fā)揮作用的支持條件

要充分發(fā)揮工會在員工福利制度設(shè)計與運(yùn)行管理中的作用，還需要相關(guān)的支撐條件。首先，要進(jìn)一步提高工會的自主性。工會的自主性程度越高，其在維護(hù)職工權(quán)益、提高職工福利等方面能夠發(fā)揮的作用就越顯著。在我國當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)條件下，工會的組建方式有較大的差別，但無論是以何種形式建立的工會，都應(yīng)當(dāng)保持相對獨(dú)立的地位，使之真正成為和諧勞動關(guān)系中的基本主體。其次，要進(jìn)一步提高工會在各地社會保險監(jiān)督委員會中的參與程度。各地社會保險監(jiān)督委員會是監(jiān)督社會保險制度運(yùn)行的社會監(jiān)督機(jī)構(gòu)，工會應(yīng)當(dāng)成為社會保險監(jiān)督委員會的牽頭機(jī)構(gòu)，組織和動員好包括媒體、專業(yè)審計機(jī)構(gòu)等在內(nèi)的相關(guān)機(jī)構(gòu)，切實履行監(jiān)督職責(zé)。第三，要進(jìn)一步提高工會專職人員的專業(yè)化水平，要將工會簡單輸送福利的職能提升為設(shè)計福利項目、監(jiān)測福利實施狀況的綜合職能，工會應(yīng)當(dāng)聘用包括人力資源管理、社會工作等在內(nèi)的專業(yè)人員，從而更好地為包括員工福利在內(nèi)的各項員工服務(wù)和員工權(quán)益保障工作保駕護(hù)航。