錢豐收

(安徽廣播電視大學 經(jīng)濟與管理學院，安徽 合肥 230022)

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勝任力視角下的省級廣播電視大學教師人力資源管理探究

錢豐收

(安徽廣播電視大學 經(jīng)濟與管理學院，安徽 合肥 230022)

借鑒勝任力理論，結(jié)合省級廣播電視大學教師隊伍建設(shè)與管理現(xiàn)狀，提出運用勝任力理論更新師資管理觀念，指導(dǎo)制定教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好教師職業(yè)培訓，建立寬帶式薪酬激勵機制，注重學校與教師之間感情交流，探索建設(shè)適應(yīng)廣播電視大學轉(zhuǎn)型升級需要的教師隊伍。

勝任力;電大教師；人力資源管理

一、引言

廣播電視大學(以下簡稱電大)作為面向基層、面向在職學習者的新型高校，要求教師既需要有不斷更新的專業(yè)知識，又需要有一定職業(yè)教育教學經(jīng)驗，還需要有理論與實踐結(jié)合的教學能力，需要有良好的溝通能力、遠程教學的組織能力。

以信息技術(shù)為特征的遠程教育發(fā)展對廣播電視大學發(fā)展提出特色要求。以信息技術(shù)、多媒體手段教學為特征的現(xiàn)代遠程教育，在知識經(jīng)濟時代，正面臨巨大的發(fā)展機遇，“慕課”(MOOCS)帶來了新一波在線教育的潮流，國內(nèi)外一批知名大學都在思考、研究、建設(shè)在線教育及其支撐服務(wù)體系。開放大學所應(yīng)用的現(xiàn)代遠程教育模式是指利用功能強大的學習平臺、豐富優(yōu)質(zhì)的數(shù)字化學習資源，創(chuàng)設(shè)數(shù)字化的網(wǎng)絡(luò)學習環(huán)境，創(chuàng)新教學手段，融合現(xiàn)代遠程教育和面授教育的優(yōu)勢，構(gòu)建以學習者為中心，基于網(wǎng)絡(luò)的交互式遠程教學模式，實施以教師為主導(dǎo)、學生為主體，面授教學與遠程教學、自主學習與協(xié)作學習有機結(jié)合的混合型教學，注重多種教學環(huán)境下的師生互動、生生互動。這種教學模式?jīng)Q定了電大教師隊伍不同于普通高校，電大教師除了需要具備扎實的專業(yè)知識和基本教學技能之外，還需要具備專業(yè)應(yīng)用能力、現(xiàn)代遠程教育技術(shù)能力、混合式教學模式的教學設(shè)計能力、組織能力以及溝通互動能力。

二、勝任力理論內(nèi)涵

(一)勝任力概念

有很多研究人員對勝任力下過具有代表性的定義。麥克利蘭(McLagan，1990年)指出勝任力是一種個人綜合能力，是個人獲得優(yōu)秀工作成果的能力[1]。美國心理學家斯潘瑟(Spencer，1993年)認為，勝任力是指能夠區(qū)分優(yōu)異與普通績效的個體特征，且這種特征是可以被科學測量的，具體表現(xiàn)為個人的動機、性格特質(zhì)、工作態(tài)度、專業(yè)領(lǐng)域知識、專業(yè)技能等方面[2]。哈利(Halley，2001年)研究認為，勝任力是一種特性，具體是指一個人能夠富有成效地完成某項工作的特性，這種特性可以被廣泛接受的績效標準測量，具體表現(xiàn)為人的專業(yè)、技術(shù)能力、動機態(tài)度、行為表現(xiàn)等方面[3]。Spencer(2008年)等通過對優(yōu)秀企業(yè)公示的管理人員領(lǐng)導(dǎo)力進行深入研究后，認為對社會負責的卓越商業(yè)能力、激活團隊、掌控環(huán)境及內(nèi)在能力等方面是其勝任特征[4]。

從這些定義中可見，學術(shù)界對勝任力的含義說法眾多, 缺乏統(tǒng)一認識。但可以從中提取到一些共同的看法：它們都強調(diào)工作情境中員工的個性特質(zhì)、態(tài)度動機、知識技能、能力素養(yǎng)等特征; 它與工作績效關(guān)系密切, 與工作任務(wù)相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性，可預(yù)測員工未來的工作績效，能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與普通者。

(二)遠程教育院校教師勝任力

目前遠程教育教師職業(yè)勝任力分析的研究還不常見。 Peter Williams (2000年)提出遠程教育人員需要綜合以下角色：管理人員、學習指導(dǎo)者、教學設(shè)計人員、信息技術(shù)人員、教學輔導(dǎo)員、學習評價人員、遠程學習培訓人員等。Peter Williams 進一步指出,遠程教育教師的勝任力涉及合作溝通技能、管理服務(wù)技能、技術(shù)和教學技能等方面。王正東(2008年)通過行為事件訪談的方法研究遠程教育院校教師勝任力結(jié)構(gòu)，認為遠程教育院校教師勝任力包括三個方面的能力： 技術(shù)技能、人的技能、教學設(shè)計技能[5]。羅洪蘭等(2008年)以遠程教育專職教師為研究對象,對專家、管理人員、教師、學生等不同層面對象進行了訪談和問卷調(diào)查,研究構(gòu)建遠程教育專職教師勝任力結(jié)構(gòu)模型[6]。

縱觀國內(nèi)學者的研究成果，遠程教育教師的勝任力可以概括為以下幾個方面：第一，遠程教育教師應(yīng)當和普通高校教師一樣必須具備扎實的專業(yè)知識；第二，遠程教育教師需具備運用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)提供學習支持服務(wù)的能力；第三，遠程教育教師能夠利用現(xiàn)代教育學理論指導(dǎo)具體的教學實踐；第四，遠程教育教師應(yīng)具備處理信息和整合信息的能力；第五，遠程教育教師應(yīng)具備利用信息技術(shù)研制課程資源和開展教學的能力； 第六，遠程教育教師應(yīng)具備開展現(xiàn)代遠程教育研究和成人繼續(xù)教育研究的能力。

三、基于勝任力理論研究電大師資管理的意義

借鑒勝任力理論，研究電大教師勝任力，是現(xiàn)代遠程教育發(fā)展對教師管理提出的新要求。從學校事業(yè)發(fā)展的角度來看，研究教師勝任力，學?？梢源舜_定這一時期電大教師勝任力優(yōu)勢與劣勢，確定不同類型教師崗位的勝任力，有針對性地轉(zhuǎn)變教師人力資源管理理念，創(chuàng)新師資管理制度，改變傳統(tǒng)的“只見人、不見事”或者“只見事、不見人”的人事管理模式，構(gòu)建與開放大學相適應(yīng)的教師人力資源管理體系，實現(xiàn)科學聘用、培養(yǎng)、考核、激勵教師的目標。

依據(jù)勝任力模型建立與教師需求相吻合的價值評價體系和價值分配體系，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬的目標，使教師在工作中獲得對應(yīng)的回報，有助于推進個人績效的提高。通過對電大教師勝任力水平調(diào)查分析，有助于教師找到自身弱項，努力提升崗位勝任力。

四、基于勝任力的教師隊伍建設(shè)與管理

(一) 更新教師管理理念

研究電大教師人力資源管理工作，主要是研究開放大學教師管理中的客觀規(guī)律和發(fā)展趨勢，特別需要關(guān)注的有兩點：一是電大教師人力資源管理具有特殊性，需要關(guān)注電大遠程教學活動中的教師角色、普通高校與電大教師定位不同。二是教師人力資源管理有自身發(fā)展的客觀規(guī)律。

教師是學校發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，而科學的師資管理成為實現(xiàn)電大發(fā)展目標的重要支撐。在組織上，教師人力資源管理應(yīng)是管理者和教師共同的責任，而不僅是傳統(tǒng)的人事管理職能部門的責任，主要內(nèi)容是推動幫助管理者去履行人力資源管理的責任。目前的發(fā)展趨勢是傳統(tǒng)的行政權(quán)力型人事管理正向支持服務(wù)型管理轉(zhuǎn)變，人事職能部門在人力資源管理服務(wù)方面和教職工自主管理方面的責任在逐步增加，人事管理權(quán)力概念在逐步消退。

更新師資管理思想，建立具有電大特點的人力資源管理隊伍，運用教師勝任力結(jié)構(gòu)模型，一方面需要加強教師人力資源管理的規(guī)劃，優(yōu)化配置優(yōu)秀教師資源，為教師職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺；另一方面，須強調(diào)對教師勝任力需求的分析，引導(dǎo)教師進行職業(yè)生涯設(shè)計，服務(wù)教師的教學與科研，關(guān)心教師心理滿意度以及工作生活，為教師職業(yè)發(fā)展提供充分條件和有力保障。

(二)參照勝任力結(jié)構(gòu)，做好電大教師發(fā)展規(guī)劃

教師人力資源管理的選人、用人、育人、留人活動的基礎(chǔ)與前提是規(guī)劃。教師人力資源規(guī)劃是指以學校的戰(zhàn)略和發(fā)展目標為方向，強調(diào)的是教師人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的匹配，用發(fā)展的眼光科學預(yù)測教師人力資源未來需求的綜合計劃過程。

對于電大教師人力資源規(guī)劃，可以以教師勝任力結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，建立基于勝任力的教師人力資源規(guī)劃，以當前教師的勝任力水平作為參照，對未來一段時期電大教師勝任力開發(fā)做出戰(zhàn)略性規(guī)劃，對未來符合電大教師勝任力要求的人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)作出統(tǒng)一的設(shè)計與安排。結(jié)合電大的教師需求計劃、教師勝任力結(jié)構(gòu)和教師人力資源供給三方面的因素，制定基于勝任力的教師人力資源規(guī)劃。學校的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)具備指導(dǎo)未來人力資源管理發(fā)展方向的效用。人力資源規(guī)劃需要教師勝任力結(jié)構(gòu)為其提供比較準確的依據(jù)，可以參照勝任力結(jié)構(gòu)，找出當前教師在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，按照勝任力結(jié)構(gòu)的要求研究提升策略和滿足條件。

教師勝任力結(jié)構(gòu)可以作為教師人力資源規(guī)劃的標桿。首先需要測算電大當前的不同勝任力水平層次的教師數(shù)據(jù)，按照崗位勝任力要求和學校教師人力資源規(guī)劃的目標，最后確定不同崗位的教師配置數(shù)量。在研究教師人力資源質(zhì)量時，需要找出當前教師勝任力水平的差距，提出相應(yīng)的勝任力提升方案，分析需要提升的勝任力內(nèi)容和目標，給出具體方法和措施，例如可以通過崗位轉(zhuǎn)換和針對性的培訓來提升教師勝任力水平。在規(guī)劃電大教師人力資源結(jié)構(gòu)時，需要根據(jù)崗位勝任力要求進行層次與類別劃分，以勝任力機構(gòu)作為教師人力資源的配置標準，分析各類各層次勝任力水平人才的配置比例，實現(xiàn)“教師-崗位-學校戰(zhàn)略”的動態(tài)匹配。教師的勝任力不僅是教師個體工作業(yè)績的表現(xiàn)，也與學校發(fā)展的目標相一致。

(三)基于遠程教育教師勝任力現(xiàn)狀，加強教師遠程教學能力的培訓

學校教師管理部門需要制定一套既符合電大教學工作要求，又能促進教師工作的高績效，還可以動態(tài)調(diào)整、與時俱進的教師培訓系統(tǒng)。其培訓目標可以從學校和教師個人兩個視角來觀照。從學校來看，對教師基于信息化背景下教學能力的培訓就是旨在提高教師這一特定勝任力的水平，達到崗位勝任力要求，促使教師勝任現(xiàn)代遠程教學工作，體現(xiàn)出高績效，從而有助于學校發(fā)展目標的實現(xiàn)。從教師自身來看，培訓可以提升教師的網(wǎng)上教學勝任力水平，達到原崗位或是新崗位的勝任力要求，促進教師職業(yè)技能發(fā)展。勝任力結(jié)構(gòu)模型能夠為電大教師的遠程教學能力培養(yǎng)需求提供方向指導(dǎo)，可以為教師能力培訓提供彈性目標。勝任力包含了從職業(yè)知識到高層次的技能、態(tài)度、社會適應(yīng)性的要求，學?？梢愿鶕?jù)工作需求的變化，調(diào)整勝任力等級，同時重新設(shè)置教師能力的培養(yǎng)目標。勝任力結(jié)構(gòu)所包含的內(nèi)容和類別，可以直接轉(zhuǎn)換為教師培訓的內(nèi)容。

培訓的設(shè)計開發(fā)要從學校發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，不能僅僅考慮當前的教師勝任力水平的提升，需要想到未來一段時期電大發(fā)展所需的教師勝任力需求，可以根據(jù)教師勝任力水平與勝任力結(jié)構(gòu)的差距，考慮培訓的針對性和個性化問題。相對于職業(yè)知識的更新相比，職業(yè)性格、職業(yè)技能和社會適應(yīng)性等“內(nèi)隱知識”[7]更難改變，因此在培訓中需要重點關(guān)注。在教師培訓計劃的設(shè)定上，其路徑一般是分析培訓需求、制定和實施培訓計劃、評估培訓效果三個階段。

在培訓需求的分析方面，可以運用勝任力結(jié)構(gòu)模型分析教師培訓需求，通過學校人事部門、教學學院系統(tǒng)分析、鑒別教師的績效、勝任力水平和職業(yè)發(fā)展愿望，以確定培訓對象和培訓內(nèi)容。在制定和實施培訓計劃方面，在分析教師培訓需求的基礎(chǔ)上，確定培訓的目標、內(nèi)容、方式和成本?；趧偃瘟Φ慕處熍嘤柲繕耸翘岣邔W校教師的總體勝任力水平，增強教師個人和學校的核心競爭力，使培訓成為電大的戰(zhàn)略發(fā)展目標和教師個人職業(yè)生涯發(fā)展目標實現(xiàn)的補給站。具體培訓目標是根據(jù)教師勝任力需求分析，以及教師在特定階段希望達到的效果來確定的，而且培訓的效果是可以測量和評估的。教師培訓內(nèi)容是根據(jù)教師在職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)性格、社會適應(yīng)性、教學技能等方面與現(xiàn)在、將來的崗位勝任力之間的差距，依據(jù)電大教師勝任力結(jié)構(gòu)，分析教師勝任力差距，確定培訓內(nèi)容。培訓方式是根據(jù)培訓目標和內(nèi)容確定的，其方式包括現(xiàn)場講座與觀摩、案例研究、學術(shù)研討、換位思考、角色扮演、管理游戲等。在培訓成本分析方面，對于勝任力水平易于提高的知識、技能方面，針對性的培訓是比較經(jīng)濟有效的方法，而對于勝任力結(jié)構(gòu)中的職業(yè)性格、社會適應(yīng)性等方面，相對難以提高，因此培訓的時間和經(jīng)濟上的成本較高，這就需要權(quán)衡利弊。當培訓成本超過招聘成本時，就不需要進行培訓而是應(yīng)該直接招聘了。在對教師培訓的效果評估方面，評估是培訓流程的最后環(huán)節(jié)。由威斯康星大學的柯當納(Donald L.Kirkpatrick)教授提出來的評估模式比較適合基于勝任力的教師培訓體系的評估，該評估模式提出可以從4個層面評價培訓效果，分別是評估參與培訓的教師的反應(yīng)、評估教師學到的東西、評估工作行為的變化、評估培訓效果。

(四)建立基于勝任力評價的薪酬績效模式

當前廣播電視大學和多數(shù)高校一樣，實行雙軌制的薪酬體系，教師薪酬包括兩個部分，一是國家事業(yè)單位的職稱工資，二是校內(nèi)崗位津貼。這種薪酬體系一定程度上存在平均主義的弊端，不能發(fā)揮教師的主觀能動性，不能激發(fā)教師創(chuàng)新欲望，而運用教師勝任力結(jié)構(gòu)的薪酬體系，能夠體現(xiàn)勝任力與物質(zhì)回報的相適性，從而促進教師之間的適度競爭和自身能力水平的提升。

基于勝任力結(jié)構(gòu)的薪酬體系，其核心思想是“能酬對應(yīng)”。通?；趧偃瘟Φ男匠甓嗖扇拵匠杲Y(jié)構(gòu)，通過這種薪酬機制可以鼓勵教職工提升勝任力水平，主動從事具有創(chuàng)新意義的工作。該機制有助于發(fā)揮教師的內(nèi)在潛質(zhì)，激發(fā)教師參與學校事業(yè)發(fā)展的熱情和愿望。組織行為學的大量實踐表明，薪酬機制有效推動，有助于最大可能地激發(fā)人的工作潛能，促進主觀能動性的發(fā)揮。該機制有助于學校戰(zhàn)略目標的更好實現(xiàn)，可以對教師的工作進行有目的引導(dǎo)，通過勝任力的寬帶模式定價，可以將教師們的聰明才智、知識技能、個人需求與電大發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)教師發(fā)展與電大事業(yè)發(fā)展有機的統(tǒng)一。該機制還有助于形成積極上進、和諧的校園組織文化。基于勝任力的薪酬機制可以引領(lǐng)教師逐漸形成良好的工作態(tài)度和作風，推動形成具有電大特色的校園文化。

五、結(jié)語

電大教師的職業(yè)發(fā)展，需要通過教師自身努力和學校組織行為提升其現(xiàn)代遠程教學勝任力。建立符合勝任力理論的新型的電大教師管理制度，并應(yīng)用于實踐，從而推動電大教師職業(yè)發(fā)展，使之適應(yīng)現(xiàn)代遠程教育發(fā)展的需要。

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[責任編輯 張澤寧]

2015-03-27

錢豐收(1979-)，男，安徽青陽人，講師，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

G728.8

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1008-4630(2015)03-0078-04