熊 娟，向可紅

（重慶師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，重慶 401331）

中職學(xué)校教師激勵機制的構(gòu)建
——以重慶地區(qū)為例

熊 娟，向可紅

（重慶師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，重慶 401331）

目前我國中職院校由于缺乏健全的激勵機制，優(yōu)秀教師資源短缺，“雙師型”教師隊伍比例較小。以重慶為例，從教師的精神層面、薪酬激勵、參與管理和決策、評價考核四個方面提出健全中職院校教師激勵機制的對策，為教師隊伍發(fā)展提供一些建議。

中職院校；教師；激勵機制

近幾年來我國職業(yè)教育得到迅速發(fā)展，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010～2020年）》指出：“要大力發(fā)展職業(yè)教育，將其擺在更加突出的位置，要加強“雙師型”教師隊伍和實訓(xùn)基地的建設(shè)，提升職業(yè)教育基礎(chǔ)能力?！保?］能否通過科學(xué)的激勵機制來促進“雙師型”教師隊伍的建設(shè)，直接關(guān)系到中職院校的教育教學(xué)質(zhì)量，也是決定中職院校能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。重慶市職教學(xué)會認真貫徹落實《綱要》和《教育部中等職業(yè)教育改革創(chuàng)新行動計劃》，從各個區(qū)域的實際出發(fā)，以促進全市雙師型隊伍建設(shè)服務(wù)職業(yè)教育大發(fā)展為基本理念，加強中職院校教師隊伍建設(shè)［2］?；谥貞c地區(qū)中職院校教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，從優(yōu)化激勵機制角度，提升“雙師型”教師隊伍。

1 中職院校激勵機制構(gòu)建的內(nèi)涵及作用

1.1 激勵機制的內(nèi)涵發(fā)展

“激勵”一詞是管理心理學(xué)中的術(shù)語。美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾認為：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！奔罴礊槿祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)，激發(fā)人的動機，向著所期待的目標(biāo)前進的一種心理過程。機制是一個穩(wěn)定的適當(dāng)行為的主體集合，圍繞目標(biāo)逐漸形成的一種清晰而深刻的程序、規(guī)則、制度。而教師激勵機制是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面通過一套合理、完善的制度分配和管理以達到激勵教師的效果。它是各部分的功能間互相激發(fā)作用的方式與過程，同時各因素之間的關(guān)系構(gòu)成的動力供給了教師的教學(xué)活動。良好的激勵機制，有助于協(xié)調(diào)統(tǒng)一組織內(nèi)部，激發(fā)組織成員的積極性。

1.2 中職院校激勵機制構(gòu)建的作用

1.2.1 滿足教師的內(nèi)心需求，激發(fā)教師教與學(xué)的動機

中職院校自身存在一定的困境：社會認可度不高、部分院校硬件設(shè)備與圖書資源不足、在校學(xué)生的理論知識功底淺?。恍?nèi)教師一方面在教學(xué)上需要花費更多精力去彌補學(xué)生的知識，另一方面其教學(xué)成果與大學(xué)教師相比，不易被社會認可。因此，不能激發(fā)教師的教、學(xué)動機。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)人的現(xiàn)實狀態(tài)與需求目標(biāo)產(chǎn)生差距時，建立針對性的、有效的激勵機制，便能激發(fā)人產(chǎn)生追求目標(biāo)、滿足需要的自主意識和內(nèi)驅(qū)動力，在這種動力的推動下，無疑將有效地激發(fā)人的潛能，從而大大提高其工作效率［3］。針對中職院校教師隊伍發(fā)展所存在的問題，管理層要運用好激勵機制，從教師自身需求出發(fā)，通過提升教師的綜合素質(zhì)，并給予正確的引導(dǎo)，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，使之滿足教師的精神和物質(zhì)需求，使教師向著“雙師型”教師發(fā)展，最終實現(xiàn)提高中職院校人才的培養(yǎng)目標(biāo)。

1.2.2 統(tǒng)一組織目標(biāo)與個人目標(biāo)，實現(xiàn)人盡其才

美國社會心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟氐膱稣摾碚撜J為，“同一場內(nèi)的各個部分元素都會彼此相互影響，所有其他部分的元素都會受到某部分元素變動的影響”，表明人與人之間是處于一個相互聯(lián)系相互影響的生活空間里。對于中等職業(yè)院校而言，“教師”這個元素不但影響著整個學(xué)校的發(fā)展，而且還影響學(xué)生和整個社會的發(fā)展。當(dāng)教師的個人需求與學(xué)校集體需求發(fā)生矛盾時，即使教師選擇服從集體利益，他的積極性和創(chuàng)造性也會有所消退。對中職院校的教師而言，一個科學(xué)健全的激勵機制是“以人為本、公平合理”的體現(xiàn)，也是提高“雙師型”教師隊伍的有力保障。學(xué)校管理者通過激勵機制給教師建立一個公平合理的工作環(huán)境，引導(dǎo)他們實現(xiàn)培養(yǎng)優(yōu)秀的技能人才的組織目標(biāo)。只有學(xué)校的組織目標(biāo)與教師個人目標(biāo)相統(tǒng)一，形成一種完善的健全體制，給教師施展自己才華的良好平臺，才能實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”。

2 中職院校教師激勵機制存在的問題及原因

雖然目前中等職業(yè)院校教師隊伍不斷壯大，“雙師型”教師數(shù)量逐漸增加，素質(zhì)與能力都得到了很大的提升，但是由于激勵機制的構(gòu)建還不完善，教師隊伍建設(shè)出現(xiàn)了很多問題。

2.1 激勵機制設(shè)置不科學(xué)，優(yōu)秀師資流失、短缺

“雙師型”教師，是中等職業(yè)院校的優(yōu)秀教師，有著良好的理論基礎(chǔ)和過硬的專業(yè)技能，這是發(fā)展中職院校的重要因素之一。由于激勵機制設(shè)置不科學(xué)，“雙師型”教師的評審傾向于科研成果，相對不太注重教師的實踐能力，部分優(yōu)秀教師轉(zhuǎn)身于更好的發(fā)展平臺，以致師資流失、短缺。重慶地區(qū)在《關(guān)于加強中等職業(yè)學(xué)?！半p師型”教師隊伍建設(shè)的意見》中指出：“到2012年國家級重點中等職業(yè)中學(xué)校專業(yè)課教師中‘雙師型’教師比例達到85%以上，市級重點中等職業(yè)中學(xué)校此比例達到80%以上，其余學(xué)校此比例達到55%以上；到2020年國家級重點中等職業(yè)中學(xué)校此比例達到90%以上，市級重點中等職業(yè)中學(xué)校此比例達到85%以上，其余學(xué)校此比例達到60%以上?！倍吨貞c市中等職業(yè)學(xué)校“雙師型”教師隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告》表明，目前重慶市“雙師型教師”數(shù)量仍未超過30%?？梢?，“雙師型”教師隊伍十分弱小，中等職業(yè)院校的優(yōu)秀師資短缺。

2.2 激勵形式單一，無法多渠道吸引優(yōu)秀教師

很大一部分中職院校的教師來自普通教育和大學(xué)畢業(yè)生公開招聘，而從企事業(yè)單位、其他高校、科研機構(gòu)調(diào)入的教師相對較少。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因有三種：一是中職院校教師的待遇相對偏低，不能吸引優(yōu)秀“雙師型”教師到中職院校任教；二是中職院校教師地位低于大學(xué)教師的地位，教師的自我滿足感不能實現(xiàn)；三是教師聘用制度與企事業(yè)單位間的人事調(diào)動受指標(biāo)限制，不利于高級技能人才向中職院校流動。從事一線教學(xué)的教師來源結(jié)構(gòu)單一，中青年教師的比例不合理，部分青年教師將中職院校作為跳板，以便進入高等院校工作，難以從根本上實現(xiàn)“雙師”的目標(biāo)，影響中等職業(yè)院校的教師隊伍建設(shè)。

2.3 激勵機制、績效考核體系與教師積極性尚待完善和提高

教師隊伍的激勵機制建設(shè)不完善，績效考核體系不成熟，教師的積極性與參與度不高。一方面，“雙師型”教師的認證標(biāo)準(zhǔn)和程序不夠完善，并且對于教師的培訓(xùn)缺乏保障性制度，缺少“雙師型”教師隊伍建設(shè)專項資金，一些政策沒有落實，加之培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備、場地等條件限制，教師培訓(xùn)津貼得不到保障，導(dǎo)致教師參與培訓(xùn)的積極性不高。另一方面，學(xué)校的激勵與評價考核制度不夠健全。教師既要參與培訓(xùn)，又要按照教學(xué)評價指標(biāo)來考核，教師壓力過大。加之學(xué)校的考核評價實施不到位，造成“雙師型”教師在中等職業(yè)院校的影響力、待遇、地位未能得到充分體現(xiàn)。

3 完善中職院校教師隊伍建設(shè)激勵機制的舉措

3.1 重視精神層面激勵，樹立人本理念，堅持“師道尊嚴(yán)”

教師，是人類靈魂的工程師，肩負著培養(yǎng)人才的重要使命。中職院校的領(lǐng)導(dǎo)必須樹立“人本”理念，給予教師更多的人文關(guān)懷，讓教師能樂教、善教。重慶市仍面臨中職院校得不到社會肯定的難題。中等職業(yè)院校的老師，有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗和過硬的實踐操作能力，卻享受不到大學(xué)教師同等的社會地位。堅持“師道尊嚴(yán)”，提升中職院校教師的社會地位，尊重教師特有的專業(yè)地位與個性。首先，中職院校要注重院校的綜合建設(shè)，加強自身專業(yè)特色服務(wù)，實現(xiàn)“術(shù)業(yè)有專攻”，逐漸提升中職院校的社會地位。其次，中職院校教師作為一個高素質(zhì)的特殊群體，承認其價值并為他們構(gòu)建一個向社會證實自己價值的平臺，只有滿足其精神需要，讓教師保持一個穩(wěn)定、良好、愉快的工作心態(tài)，才會形成更大、更有力的激勵作用。

3.2 建立與完善薪酬激勵機制，優(yōu)化薪酬分配體制，充分發(fā)揮教師的主觀能動性

目前，教師的薪酬雖然有所增長，但是仍然存在中等職業(yè)院校內(nèi)部缺乏公平性、外部缺乏競爭力。薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，分配模式仍多以資歷為導(dǎo)向。如重慶職業(yè)院校教師的課時費普遍高于一般公辦本科院校，意在通過較高的薪酬來吸引優(yōu)秀的師資，但這無法從根本上解決優(yōu)秀師資短缺的難題。因此，物質(zhì)激勵一定要采取分配模式多樣、結(jié)構(gòu)合理的形式。首先，從學(xué)校外部激勵層面、從政策層面確保教師的基本需求，發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，保障教師的基本生活，如：提高教師的工資、福利和住房分配等。其次，從學(xué)校內(nèi)部激勵機制層面，校領(lǐng)導(dǎo)層要優(yōu)化績效管理體系，完善激勵機制。以績效作為參考，按學(xué)校制定的教師考核辦法執(zhí)行。激勵機制要從教師的德、能、勤、績四個方面綜合評定，并將四個方面進行量化，實行百分制或等級評定，由人事（政工）科、教務(wù)處聯(lián)合成立考核小組，這樣激勵結(jié)構(gòu)能趨于標(biāo)準(zhǔn)化。另外，教學(xué)成績是包含科研成果和教學(xué)兩方面的內(nèi)容，如果處于同一職稱的教師，其薪酬不能體現(xiàn)其能力大小、貢獻多少的差異，會影響教師的工作積極性和創(chuàng)造性，降低內(nèi)心自我的估值平衡。因此要在保證公平的基礎(chǔ)上，按個人能力以及貢獻的大小，建立切實有效、因人而異、相對浮動、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的績效薪酬機制。

3.3 激勵教師在學(xué)?；蛘咂髽I(yè)參與管理或決策的程度和水平

教師在一線教學(xué)與實踐操作，能很好了解自身需求，發(fā)現(xiàn)教學(xué)過程中的問題。教師參與管理和決策應(yīng)遵循四個原則：“一是要尊重教師的知情權(quán)，二是要增強其參與意識，三是要為他們提供參與的條件和機會，四是要提高參與的能力和水平。”［4］參與行為能滿足個體歸屬的需要，讓教師恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理和決策，一方面可以激發(fā)教師的積極性；另一方面由于一線教師具有豐富的實踐經(jīng)驗和實踐操作，在參與管理和決策過程時，具有敏銳的洞察力，常常能為學(xué)校提供有價值的意見和信息。

3.4 認真貫徹中職院校的培養(yǎng)目標(biāo)，建立一個民主、科學(xué)的評價考核制度

一方面，中職院校的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生具有綜合職業(yè)能力，成為生產(chǎn)、服務(wù)一線工作的高素質(zhì)勞動者和技能型人才。這就要求教師要有過硬的實踐能力和良好的教學(xué)技能。目前部分中職院校根據(jù)“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”［5］的原則，結(jié)合自身的實際需要，將教師的利益與學(xué)校的集體利益相統(tǒng)一，制定相應(yīng)的校內(nèi)聘任制度；另一方面要推進技能型人才教師的激勵機制創(chuàng)新。重慶市職教學(xué)會逐漸建立起全國與重慶市職業(yè)院校技能大賽相銜接的技能型人才培養(yǎng)與考核機制，鼓勵高技能人才并帶動全校教師朝著培養(yǎng)技能型人才的目標(biāo)努力。在同等條件下，應(yīng)優(yōu)先考慮“雙師型”教師晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，也可考慮將“雙師型”教師資格等同于一定數(shù)量的科研成果指標(biāo)。最終把中職院校教師的教學(xué)能力與實踐能力有機結(jié)合，體現(xiàn)出中職教育的特色與辦學(xué)宗旨，推動中職教育健康發(fā)展。

總之，中職院校教師的發(fā)展任重而道遠。要提高“雙師型”教師的比例，健全、完善教師激勵機制，鞏固、提高“雙師型”教師的地位、待遇。通過肯定教師的能力來激勵教師的積極性，使其真正參與在職培訓(xùn)和實踐訓(xùn)練，提高自身素質(zhì)，促進中職院校教師隊伍的建設(shè)與發(fā)展。

［1］教育部.國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）［EB/OL］.http：//www.edu.cn/zong_ he_870/20100730/t20100730_501910.shtml，2015-01-18.

［2］重慶市教委.關(guān)于加強中等職業(yè)學(xué)校教師隊伍建設(shè)的意見（渝教師［2008］3號）［Z］.

［3］楊工科，伍宏捷，羅慧娜.試論高職院校雙師型教師隊伍建設(shè)的激勵機制［J］.寶雞文理學(xué)院學(xué)報，2012，32（3）：43-46.

［4］何沐榮.高校教師激勵機制探討［J］.中國高等教育，2010（22）：58-61.

［5］鄧大松，朱德友.我國高校教師激勵機制研究［J］.教師發(fā)展，2009，322（8）：46-49.

責(zé)任編輯 李 燕

The Construction of Teachers’Incentive Mechanism in Secondary Vocational Schools——a Case Study of Chongqing

XIONG Juan，XIANG Kehong
（Education College，Chongqing Normal University，Chongqing 401331，China）

Due to the lack of sound incentive mechanism currently，secondary vocational schools are short of good teachers，and the proportion of “double quality teacher”is smaller.Taken Chongqing as an example，some measures are put forward from four aspects such as teachers’spirit，incentive compensation，participation in management and decision-making，and assessment and evaluation，to provide some suggestions for the development of teachers’team.

secondary vocational schools；teachers；incentive mechanism

G717

A

1674-5787（2015）02-0011-04

10.13887/j.cnki.jccee.2015（2）.4

2015-02-01

熊娟（1991—），女，四川省南充市人，重慶師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院碩士研究生，主要從事教育基本理論、教育管理研究；向可紅（1988—），女，四川省萬源市人，重慶師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院碩士研究生，主要從事教師教育、比較教育研究。