雙錢集團(tuán)股份有限公司 陶元衎

淺析國企薪酬管理存在的問題以及對(duì)策

雙錢集團(tuán)股份有限公司 陶元衎

摘要：薪酬是勞動(dòng)人員在付出精力和時(shí)間后應(yīng)得的報(bào)酬，在企業(yè)內(nèi)部管理中，薪酬管理是重點(diǎn)也是難點(diǎn)。我國是一個(gè)社會(huì)主義國家，國有經(jīng)濟(jì)在經(jīng)濟(jì)市場中占有較大的份額，引導(dǎo)國家經(jīng)濟(jì)的走向與發(fā)展，所以國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理是一項(xiàng)重點(diǎn)工作。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 薪酬管理 人力資源

1　引言

薪酬是企業(yè)管理階層用來回報(bào)與激發(fā)員工工作熱情的基本方式，是穩(wěn)定企業(yè)、提高工作效率的基礎(chǔ)，也是內(nèi)部管理的基本步驟。薪酬不僅僅是把酬金發(fā)給工作人員，更是一種滿足工作人員的基本需求和保留骨干精英的策略，可以提高企業(yè)市場競爭力，促進(jìn)工作人員和企業(yè)融合。

2　薪酬管理的功能

2.1 增值功能

薪酬是對(duì)企業(yè)來說不帶有經(jīng)濟(jì)利益，但用有限的薪酬去調(diào)動(dòng)生產(chǎn)工作人員的工作熱情、交換勞動(dòng)服務(wù)，能給企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，使薪酬的功能得到升值。

2.2 激勵(lì)功能

企業(yè)的管理人員實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，調(diào)動(dòng)工作人員的生產(chǎn)熱情提升工作質(zhì)量，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2.3 配置和協(xié)調(diào)功能

薪酬戰(zhàn)略是管理內(nèi)部工作人員的重要手段，不僅能充分發(fā)揮資源的價(jià)值，還能協(xié)調(diào)各種資源，管理人員把企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)分配給工作人員，可以有效地促進(jìn)個(gè)人和集體行為的統(tǒng)一。

2.4 實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的功能

薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的成效反應(yīng)在按勞分配，得到的薪酬數(shù)額是對(duì)工作人員工作能力的認(rèn)可，員工可以自己所得薪酬去正確地認(rèn)知自我，完善自身不足，從而達(dá)到自我升華的目的。

2.5 吸納和保留優(yōu)秀人才的功能

建立一個(gè)高效的薪酬體系，不但可以提高企業(yè)的市場競爭力，也能招攬留住更多的人才，參考企業(yè)內(nèi)部管理的手段可以發(fā)現(xiàn)，薪酬體系是最能防止人才流失的策略之一。

3　國有企業(yè)薪酬管理的弊端

3.1 薪酬認(rèn)識(shí)的不足性

到現(xiàn)在仍有部分企業(yè)認(rèn)為薪酬是企業(yè)的生產(chǎn)成本，不能充分地認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)企業(yè)發(fā)展的良好的促進(jìn)性作用，所以企業(yè)在內(nèi)部管理時(shí)往往不能妥善平衡經(jīng)營成本和經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系，如果管理者不能改變這樣的觀念，一味地通過控制成本、薪酬來提高企業(yè)效益，那么就可能導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益下跌或者出現(xiàn)生產(chǎn)危機(jī)，當(dāng)出現(xiàn)這樣的不良情況時(shí)，企業(yè)最常采用的應(yīng)對(duì)措施就是大量裁員，結(jié)果反而造成人才流失、技術(shù)流失、士氣萎靡等多種負(fù)面影響。

3.2 制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位性

不同的企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營策略不一樣，所以薪酬策略也會(huì)有所不同，就當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)市場而言，國有企業(yè)大部分使用的是統(tǒng)一的薪酬策略，這種情況就導(dǎo)致了人力管理和經(jīng)營模式脫節(jié)。處在不同發(fā)展階段的企業(yè)管理策略是不一樣的，比如成熟階段與成長階段，所以薪酬策略的制定要依據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況，不能籠統(tǒng)而定。

3.3 薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

第一，企業(yè)薪酬的調(diào)查受調(diào)查范圍的限制，致使數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)性和代表性。大多數(shù)企業(yè)在對(duì)市場薪酬做調(diào)查的時(shí)候僅僅是粗放地調(diào)查總的行情，許多細(xì)節(jié)都被忽略掉了，在細(xì)節(jié)決定成敗的今天，這種調(diào)查方法顯然是不可行的，資料的不完整性令企業(yè)的薪酬策略缺乏科學(xué)性。第二，企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系沒有科學(xué)的理論和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，對(duì)工作人員的酬金發(fā)放存在著多項(xiàng)不合理，

3.4 薪酬支付缺乏透明性

隨著科技發(fā)展，有部分企業(yè)會(huì)用“紅包”的方式秘密地對(duì)工作人員進(jìn)行酬金發(fā)放，這就逐漸形成了一種“模糊薪酬制”，模糊薪酬制的弊端之處就是引起工作人員的好奇而四處打探，這就引起企業(yè)內(nèi)部工作人員的相互猜忌和妒忌，當(dāng)見別人的薪酬高于自己或者自己得到的薪酬與自己的工作業(yè)績不成正比時(shí)，難免會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿情緒，這些都會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)互助，一個(gè)像一盤散沙的企業(yè)何談長久穩(wěn)健地發(fā)展。

3.5 獎(jiǎng)金福利缺乏激勵(lì)性

管理策略的失調(diào)使得國企內(nèi)部對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金變相的演變?yōu)楣潭ǖ母郊庸べY，另一方面，企業(yè)在對(duì)員工的福利保險(xiǎn)管理上一貫的使用傳統(tǒng)的管理方式，全體員工幾乎都是統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)，雖然這種保險(xiǎn)福利表面上給人一種人人平等的感覺，但是他的缺點(diǎn)就是忽略了不同員工的真實(shí)需要，所以企業(yè)在提供福利保險(xiǎn)時(shí)對(duì)員工起不到激勵(lì)的效果，一項(xiàng)很好的政策不但被形式所限制，還會(huì)增加企業(yè)的成本。

4　合理設(shè)計(jì)國有企業(yè)內(nèi)部市場化薪酬體系的原則及方法

完善的薪酬體系能夠從根本上了解職員需要的是什么，即職員的內(nèi)在想法，對(duì)自身及企業(yè)的期許，以及企業(yè)單位如何應(yīng)對(duì)這些問題的解決措施。身處計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度之下，需要企業(yè)職員對(duì)上級(jí)命令的服從和認(rèn)真執(zhí)行，但是企業(yè)單位的高層卻很少顧及到職工的真實(shí)想法。同時(shí)在給職工的薪酬待遇方面，只是著重給予他們精神激勵(lì)，而忽略了在物質(zhì)方面的激勵(lì)，這會(huì)在一定程度上影響職工的工作努力認(rèn)真性。而在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)高管會(huì)著重利用金錢和物質(zhì)來處理相應(yīng)的不足及難題，但是這也可能會(huì)忽略職工在精神方面的訴求，而這也會(huì)對(duì)職工的工作造成不利影響，因此就需要我們能在兼顧精神及物質(zhì)方面激勵(lì)的基礎(chǔ)上來設(shè)立完善的薪酬體制，同時(shí)也要求我們要達(dá)到以下兩個(gè)要求。

4.1 以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)

能夠帶給職工可以用金錢衡量的激勵(lì)措施就是薪酬體制中的物質(zhì)激勵(lì)，就如基本薪酬一樣，這也是一種大眾化形式的物質(zhì)激勵(lì)，就算企事業(yè)單位職工的年齡大小、所處環(huán)境的不同，及各個(gè)職工對(duì)于自我及物質(zhì)期許的不同，然而他們對(duì)于物質(zhì)都有同樣的期許，所以薪酬體制的構(gòu)成中必不可少的成分就是物質(zhì)激勵(lì)。

4.2 以精神激勵(lì)為核心

反過來，精神激勵(lì)則是指不能用金錢衡量的企業(yè)給予職工在精神方面的各種激勵(lì)政策，主要內(nèi)容包括，企事業(yè)單位能夠給職工創(chuàng)建一個(gè)可以激勵(lì)職工奮發(fā)工作的氛圍和設(shè)備，讓他們?cè)诠ぷ鞯倪^程中能夠體會(huì)到工作帶給他們的挑戰(zhàn)性和趣味性，及完成工作之后的那種自豪心情，借助出色的工作表現(xiàn)，也能夠讓職工得到周圍人對(duì)其的尊重和相應(yīng)的社會(huì)角色。一個(gè)豐富多彩的企業(yè)文化可以幫助職工更好地對(duì)自我進(jìn)行完善，也讓他們對(duì)自身所屬企事業(yè)單位更加充滿信心。相對(duì)于需要消耗資金的物質(zhì)激勵(lì)來說，精神激勵(lì)就能夠很好地對(duì)資金進(jìn)行節(jié)約，但是對(duì)職工的激勵(lì)效果卻很明顯。

現(xiàn)在，在世界大部分地區(qū)的企事業(yè)單位都將精神激勵(lì)視為薪酬體制中最主要的構(gòu)成部分，然而，中國在這方面做的卻并沒有預(yù)期中那么好，因?yàn)榇蟛糠制笫聵I(yè)單位都存在照顧各個(gè)職工心理和想法的現(xiàn)象，即會(huì)讓他們輪流受到精神激勵(lì)，而這則會(huì)大大降低精神激勵(lì)政策的預(yù)期效果。由此中國就以其他各國企事業(yè)單位的薪酬體制作參考體系，以此設(shè)立既符合國情同時(shí)又能緊跟時(shí)代潮流的薪酬體制，而在這個(gè)過程中，應(yīng)注意以下問題：第一，以企業(yè)自身的有效發(fā)展來鼓勵(lì)職工奮發(fā)進(jìn)取。第二，企事業(yè)單位不能一味遵循老套的工作方式，要積極開發(fā)出具有挑戰(zhàn)性的工作方式。第三，通過各種形式的培訓(xùn)班來有效促進(jìn)職工對(duì)自我的完善和提升。此外，企事業(yè)單位也可以借助各種形式的評(píng)獎(jiǎng)來對(duì)職工進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。

5　完善國有企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

現(xiàn)在中國大部分的國有企事業(yè)單位在設(shè)立薪酬體制時(shí)普遍存在以下不足，由此這些企事業(yè)單位就能夠以這些存在的問題來尋找解決途徑。

5.1 加大國企對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理論的認(rèn)識(shí)

現(xiàn)如今，在全球范圍內(nèi)，各個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)往來和貿(mào)易也越來越頻繁，而面對(duì)著全新的經(jīng)濟(jì)形勢更需要企事業(yè)單位制定出更加規(guī)范合理的文化管理體系，而我們以往所使用的薪酬管理思想也需要被再次革新。企事業(yè)單位的高層也亟需重新了解全新的薪酬管理體系，并得出自己獨(dú)特而又高效的管理措施，并要能夠理解只有做好了對(duì)職工勞動(dòng)生產(chǎn)率(生產(chǎn)效率)的有效管控，這樣才能做好薪酬管控。而正確評(píng)價(jià)一個(gè)薪酬體制的標(biāo)準(zhǔn)，并不是計(jì)算完成工作消耗了多少人力資源，而是看其完成工作的生產(chǎn)效率如何。健全的薪酬管理，不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)也能有效提高職工的工作效率。

5.2 注重薪酬管理的戰(zhàn)略引導(dǎo)

不同企事業(yè)單位的薪酬理念在一定程度上影響其發(fā)展策略，而負(fù)責(zé)薪酬管控的職工要時(shí)刻對(duì)自身所屬企業(yè)的全部運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行了解，同時(shí)對(duì)于企業(yè)頒布的各項(xiàng)措施、政策的設(shè)立要能夠考慮到各個(gè)方面的不同情況(不僅包括企業(yè)內(nèi)部的公平公正性，也包括企業(yè)所面臨的各種競爭，有效將這兩者融合)，以此應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的不足及缺陷。而且，在企事業(yè)單位處于不同的發(fā)展時(shí)期時(shí)，要根據(jù)實(shí)際狀況來制定相應(yīng)的發(fā)展策略，如在進(jìn)行新產(chǎn)品的科研開發(fā)時(shí)，就要確定其工作重心為市場營銷及內(nèi)部管控。但是，以上各個(gè)方面處于不同時(shí)期時(shí)也會(huì)有不同的工作重心，所以在不同時(shí)期企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人員也要能夠制定出符合企業(yè)實(shí)際的發(fā)展策略，同時(shí)在出現(xiàn)問題時(shí)也要及時(shí)對(duì)策略進(jìn)行調(diào)整，而這一切舉措的實(shí)行都是為了最大程度地提升職工的工作積極性，同時(shí)也為企業(yè)培養(yǎng)出更多具有實(shí)用性的人才精英。

5.3 加大薪酬管理的公平性和激勵(lì)性

在以公正及激勵(lì)為前提的基礎(chǔ)上來重新設(shè)立完善的薪酬管理系統(tǒng)，第一，綜合考慮勞動(dòng)、技術(shù)及資本，以此來公平工作的分配薪酬；第二，通過一定措施來提升員工的勞動(dòng)熱情，同時(shí)在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，要注意公正的原則，盡量避免和降低出現(xiàn)問題的幾率；第三，結(jié)合實(shí)際地利用激勵(lì)措施；第四，促進(jìn)企事業(yè)單位跟職員的溝通交流，健全的薪酬體制需要企業(yè)跟職工的共同努力，這樣二者才能達(dá)到平衡。

5.4 注重全面薪酬制度的建立和完善

在普通意義上，報(bào)酬的構(gòu)成包括兩個(gè)部分：即金錢薪酬以及非金錢薪酬。盡管金錢能在一定程度上提升員工的工作效率，但是效果的持效性卻不明顯，同時(shí)數(shù)目眾多的物質(zhì)激勵(lì)可能會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部員工的創(chuàng)新能力的發(fā)揮。雖然非金錢薪酬想要達(dá)到預(yù)期的效果可能需要比較長久的時(shí)間，但是它的持效性卻遠(yuǎn)比金錢薪酬強(qiáng)。完善的激勵(lì)制度能夠全方面促進(jìn)職工對(duì)自我的提升，同時(shí)也讓他們從工作中收獲成功和榮譽(yù)，而這種激勵(lì)制度正是現(xiàn)在企事業(yè)單位所需要的。

6　結(jié)語

國有企業(yè)目前迫切地需要建立一套完善、公平、適用的薪酬激勵(lì)體系，在促進(jìn)工作人員高效地進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)的同時(shí)也能幫助員工正確地認(rèn)知自己，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，按勞分配，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部員工之間的競爭關(guān)系、合作關(guān)系，也提高了企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)贏得更多的經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和員工利益的雙贏。

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中圖分類號(hào)：F721.1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2015)07(c)-014-03