摘 要：人力資源開發(fā)與管理的過程中，對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源的開發(fā)，培訓(xùn)與招聘工作是十分重要的內(nèi)容。其中，招聘制度的合理性、科學(xué)性，以及能否滿足企業(yè)的人力資源的需要都直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定以及整體戰(zhàn)略的達(dá)成，更是影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與經(jīng)營。在目前，我國企業(yè)的人力資源招聘與培訓(xùn)管理制度問題大量出現(xiàn)，本文就結(jié)合我國企業(yè)內(nèi)部人力資源招聘與培訓(xùn)管理制度現(xiàn)狀展開研究，分析原因，從而提出幾點(diǎn)改革建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；培訓(xùn)；管理

一、人力資源管理的基本概念

人力資源管理，就是經(jīng)濟(jì)學(xué)上本著以人為本的理論思想作為指導(dǎo)，通過一些途徑與渠道例如：招聘、篩選、培訓(xùn)、有償使用制度等等，對組織好企業(yè)內(nèi)部全部相關(guān)的工作人員進(jìn)行相應(yīng)的人力資源合理配置的一個過程，從而滿足了企業(yè)未來發(fā)展的需求，保障了企業(yè)內(nèi)部整體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)了利益的最大化。人力資源管理還需要預(yù)測好未來企業(yè)所需要的人力資源需求，做好一定的人力資源預(yù)算工作，從而制定相應(yīng)的人力資源需求計劃，在招聘工作中從而能夠制定相應(yīng)的績效考核制度，從而使得整個企業(yè)的績效能夠最大化。人力資源管理具有：時效性、主觀能動性、可再生性、不間斷性、社會性、消耗性等等一些特點(diǎn)。進(jìn)入到21世紀(jì)，整個世界都發(fā)生了翻天覆地的變化，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮一步一步的向我們襲來，社會主義市場經(jīng)濟(jì)也在逐步的完善，科技的進(jìn)步推動了信息化的到來，在這樣一個嶄新的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人力資源管理必然會發(fā)生一定的變化。所以，企業(yè)的人力資源管理必然會借助信息化的工具體現(xiàn)于互聯(lián)網(wǎng)計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺，形成了一種全新的人力資源管理模式。

二、現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的特點(diǎn)

1.人才專業(yè)設(shè)計多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜

現(xiàn)代企業(yè)是一個多層次、多序列的動態(tài)的綜合體。由于現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)類型相對復(fù)雜，其人力資源組成有很大的差距，性別的不同、能力水平的高低、知識結(jié)構(gòu)的差距、年齡上的層次差異、身體素質(zhì)的高低等等不同差別的員工共同構(gòu)成了企業(yè)的人力資源。由于現(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中涉及到管理各方面，所以 ，企業(yè)員工也包括著銷售方面的人才、管理方面的人才、營銷服務(wù)方面的人才、業(yè)務(wù)工作人才等等。所以，現(xiàn)代企業(yè)不僅擁有了專門為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營方面的專用型人才，還包括了一些各行各業(yè)的通用型人才，這些人力資源在企業(yè)的方方面面的業(yè)務(wù)工作中發(fā)揮著不同的作用，為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)。

2.企業(yè)員工素質(zhì)要求不斷提高

隨著科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營與管理觀念不斷更新，企業(yè)的高級管理階層的工作人員，不僅僅需要具備有相應(yīng)的經(jīng)營技能更需要了解管理方面的專業(yè)技能，同時，還需要指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)的管理知識和現(xiàn)代企業(yè)的管理理論指導(dǎo)來武裝自己的專業(yè)管理技能。雖然，在現(xiàn)代企業(yè)的一些工作崗位上對于員工沒有過高的學(xué)歷要求，但是在這些工作崗位上需要員工具備有較高的溝通能力，以及要具有很高的心理素質(zhì)，所以，在這樣的前提下，現(xiàn)代企業(yè)的一些員工必須要了解相應(yīng)的專業(yè)知識技能，只有具備了較高的專業(yè)知識才能更好的為企業(yè)的客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而能夠更好地為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營服務(wù)。

3.對于人力資源需求不斷擴(kuò)大

隨著人們生活水平的不斷提高，人們的物質(zhì)條件更是有所保障，生活在現(xiàn)代物質(zhì)文明下的居民對于消費(fèi)的追求不斷升高現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型進(jìn)程不斷加快，于是，現(xiàn)代企業(yè)對于企業(yè)的員工就業(yè)人數(shù)需求不斷的上升。隨著我國改革開放推動著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)一步完善與發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展得到了更廣闊的發(fā)展空間，經(jīng)濟(jì)全球化更是給現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展帶來了更多的空間與機(jī)遇，從而現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模也就不斷地擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大必然會增加人力資源的需求，從而推動了企業(yè)的人力資源的需求不斷擴(kuò)大。

三、企業(yè)人力資源管理的職能

1.企業(yè)招聘

企業(yè)的招聘員工是一個十分重要的過程，企業(yè)的招聘制度就是企業(yè)通過一些渠道發(fā)布出去企業(yè)的用人信息，而有些人通過這些渠道到企業(yè)中進(jìn)行簡歷投放，職業(yè)意愿需求。要想提高企業(yè)在招聘過程中的效果，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該充分認(rèn)識到幾個方面。第一，確定企業(yè)員工的人員數(shù)量需求和崗位工作的具體要求。

同時也要認(rèn)真分析好在崗位上每個員工的文化程度，個性與品格。在我國的現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中普遍存在著一些問題，許多企業(yè)對于某一工作崗位的員工需求過高，造成了不必要的浪費(fèi)，“大材小用”。第二，在招聘的過程中應(yīng)該計劃好范圍、時間與進(jìn)度，只有明確了戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)識到招聘計劃的嚴(yán)肅與認(rèn)真的作用，才能規(guī)避在企業(yè)招聘過程中出現(xiàn)的問題與漏洞，從而減少了隨意性的弊病的發(fā)生。

2.人才選拔

企業(yè)人才的選拔是在招聘的基礎(chǔ)之上形成的，選拔人才的主要手段與途徑就是通過審查與考試，再這樣一個過程中才能體現(xiàn)出優(yōu)勝劣汰，專業(yè)技能的高低。當(dāng)企業(yè)的招聘信息發(fā)布出去以后，應(yīng)聘者就會將自己的建立信息投入到企業(yè)的招聘中，企業(yè)根據(jù)應(yīng)聘者的信息進(jìn)行審核，作為審核人員要立足于眼前現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐，更要學(xué)會著眼于未來，全面的對應(yīng)聘者的基本信息進(jìn)行考核，對所有的應(yīng)聘者信息進(jìn)行比較，全面考察應(yīng)聘者的自我認(rèn)識水平、觀察能力、監(jiān)督能力等等。更重要的就是對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，這是在整個選拔過程中最重要的內(nèi)容。一個應(yīng)聘者在面試的過程中，能夠臨危不懼、有條不紊、很自然、不會太過于緊張。面試的真正目的就是要檢測應(yīng)聘者的自信程度、思路是否夠?qū)拸V，從而對應(yīng)聘者加以選拔與篩選。更要對應(yīng)聘者進(jìn)行知識技能考察以外的心理素質(zhì)的考核，心理素質(zhì)的考核結(jié)果并不是直截了當(dāng)就能夠反映出來的，需要通過一定的分析與解釋說明，才能夠反映出應(yīng)聘者心理素質(zhì)的高低，只有將這兩方面的考核綜合在一起，才能夠真實(shí)的反映出一個人的素質(zhì)高低，在人與人之間的差距才能夠有所體現(xiàn)，因而，選拔就更加具有依據(jù)。

四、我國企業(yè)招聘過程中存在的問題

1.選拔制度過于死板

在我國目前企業(yè)的人才招聘選拔制度太過死板，過分的強(qiáng)調(diào)“教條主義”。更是無法與企業(yè)的激烈的市場競爭相適應(yīng)，企業(yè)的競爭愈演愈烈，競爭壓力也越來越大，如何能夠在激烈的市場競爭中占有一定的優(yōu)勢，雖然，豐富的資源、先進(jìn)的科技生產(chǎn)技術(shù)、更多的生產(chǎn)成本等等，這些都只能作為企業(yè)競爭的一個優(yōu)勢條件，而不能作為取勝的關(guān)鍵，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有更大的優(yōu)勢最重要的就是要做好人力資源開發(fā)與管理的工作。由于太過死板的人力資源開發(fā)制度很大程度上限制了企業(yè)員工的工作能力。所以，擁有一支數(shù)量充足、質(zhì)量優(yōu)越的人才隊伍才是企業(yè)在競爭中取得勝利的根本前提和必要條件。無論是企業(yè)之間的競爭。市場的競爭到底都是人才之間的競爭。

2.人才選用權(quán)利過分集中，缺乏民主機(jī)制

我國企業(yè)的人才選用的權(quán)利過分集中，更是缺少一種公開的民主機(jī)制，很大程度上都停留在一種封閉的、神秘感十足的狀態(tài)中。這種權(quán)力過分集中的用人制度造成了信息流動不暢通，透明度很低、渠道狹窄，很難全面的評價好每一位應(yīng)聘者的最高價值，更容易被外表所蒙蔽，產(chǎn)生任人唯親的弊端與弊病。在我國的企業(yè)人才選用主要都是憑借著領(lǐng)導(dǎo)親自選拔，這樣作為企業(yè)的員工要想“更上一層樓”最重要的就是要被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，而有些無法與領(lǐng)導(dǎo)接觸到的同樣具有很高工作能力的人才不僅僅會被埋沒，也會遏制自身的對自己的評價，失去了展示自我的精神、更缺少自我推薦的勇氣。企業(yè)員工的升遷不單單是員工的成績作為最低的標(biāo)準(zhǔn)，更多的都是領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價成為主要依據(jù)，失去了公平公正的原則，從而嚴(yán)重的打擊了員工的工作積極性，更多的都是導(dǎo)致了員工喪失了工作信心，不良風(fēng)氣盛行。

目前，我國社會經(jīng)濟(jì)逐步完善與發(fā)展，經(jīng)濟(jì)開放程度也不斷加深，人才成為了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要依據(jù)，作為企業(yè)必須要堅持“以人為本”，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，切實(shí)做好人才的管理工作，從而保障企業(yè)的長期發(fā)展。

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作者簡介：覃國慶（1967- ），男，布依族，貴州荔波人，講師，研究方向：職業(yè)教育與管理