張明吉 侯志遠 嚴 非

復旦大學公共衛(wèi)生學院 衛(wèi)生部衛(wèi)生技術評估重點實驗室 上海 200032

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·理論探討·

衛(wèi)生人力資源研究中“激勵”及相關基本概念的變化

張明吉 侯志遠 嚴 非

復旦大學公共衛(wèi)生學院 衛(wèi)生部衛(wèi)生技術評估重點實驗室 上海 200032

中文激勵理論在衛(wèi)生服務領域的應用過程中，中文激勵理論的基本概念與英文原有理論的概念用法有所變化。這些基本概念的變化有其應用方面的適宜性，但也造成了對衛(wèi)生人力資源管理應用和未來理論發(fā)展的困擾。本文使用了理論分析、文獻評閱的方法，探討了英文motivation的多個概念、中文激勵理論的歷史文本，系統(tǒng)評閱了2000年以來衛(wèi)生服務領域的中文激勵相關文獻。結果發(fā)現，英文motivation的三種定義分化為激勵、動機、積極性三個中文詞匯。存在的概念變異是：刺激(incentive)在中文中與“激勵”出現混用；“激勵”側重其作為措施和動作的意義，激勵過程在研究中被忽視；“工作積極性”被頻繁使用卻沒有作為正式概念被確定下來。激勵概念的變異造成了衛(wèi)生人力資源研究傾向的偏差，也不利于分析衛(wèi)生政策的人員影響。因此，建議在理論上展開學術討論厘清“激勵”的概念，未來應重視激勵過程、動機的研究。

激勵理論； 激勵； 積極性； 衛(wèi)生人力資源

激勵理論(motivation theory)是當前組織行為學中重要的理論分支，它的內容包含需要、動機理論和激勵過程、激勵措施。理論發(fā)展的歷史上，需要和動機理論出現較早，屬于個人心理學領域；之后出于企業(yè)和組織管理的需要，被應用到組織行為學和管理心理學中并產生了激勵過程理論，進而指導人力資源管理。當前激勵理論主要應用在各類組織機構(包括商業(yè)、工業(yè)、研究機構、公共事業(yè)單位)的人力資源管理中。自改革開放以來中國的衛(wèi)生領域經歷著長期的機構改革和行業(yè)發(fā)展，衛(wèi)生技術人員從“單位人”逐步轉變?yōu)椤吧鐣恕?。當前，衛(wèi)生人事制度改革正在不斷深化，醫(yī)生的自由執(zhí)業(yè)是總體趨勢，多個地區(qū)已經出臺多點執(zhí)業(yè)政策，人員編制改革也在逐步進行。此外，社會資本辦醫(yī)正在不斷發(fā)展，民營醫(yī)療機構比例將逐漸增大。未來衛(wèi)生技術人員將擁有更多的就業(yè)選擇、更高的職業(yè)發(fā)展期望和更多元的工作條件要求；衛(wèi)生行業(yè)的人才流動將會更加自由、快速。另外，衛(wèi)生體系的既有制度，如人員編制、職稱晉升、繼續(xù)教育和人員培訓、績效考核和收入分配制度都影響著衛(wèi)技人員的工作動機和積極性。如何推進這些人力資源相關衛(wèi)生政策的改革，使之產生良好的人員激勵作用，提高醫(yī)療機構對人才的吸引力，提高衛(wèi)生人員工作積極性是對衛(wèi)生人力資源管理決策者的重大挑戰(zhàn)。他們對員工需要和動機的了解、對激勵過程的把握、采取的激勵措施的適用性都會深刻影響衛(wèi)生行業(yè)人力資源的流動、職業(yè)認同，并最終影響衛(wèi)生人才的保有和服務質量的提升。因此，在衛(wèi)生改革的背景下，激勵理論的發(fā)展和應用對于衛(wèi)生人力資源管理和政策的制定都具有重要的現實意義。

然而在西方理論譯介為中文以及中文激勵理論在衛(wèi)生服務領域的應用、研究過程中，出現了中文的“激勵”概念與英文原有理論的不同。這些差異有其在中國應用的適宜性，但也可能對未來理論發(fā)展造成困擾。已有的激勵相關文獻中，對中英文激勵概念的比較分析還非常少[1]，也未發(fā)現有研究對基本概念的變化做出闡述。概念是理論發(fā)展的基礎，如果“激勵”概念沒有厘清，激勵理論的發(fā)展就會受限甚至變異、缺漏。因此，本文基于衛(wèi)生人力資源研究和英文激勵理論的文獻對“motivation”及其相關基本概念的中英文用詞和內涵變化作出理論分析和辨別；并系統(tǒng)性地評閱了衛(wèi)生服務領域“激勵”中文文獻，總結了“激勵”研究主題的分布，以此證實前述理論分析的合理性。最后對未來激勵理論在衛(wèi)生服務領域的研究提出建議。

1 英文“motivation”概念內涵

1.1 motivation概念的不同定義

對motivation的研究可追溯到1920年代的實驗心理學和行為科學探討人和動物的學習行為發(fā)生原理和動因的相關研究。[2]此時motivation概念尚未定型。1932年，Granich L總結了當時motivation的定義[3]，主要有兩方面：個人的行為驅動力、行為喚起的機制或過程。1940年代馬斯洛(Maslow A. H.)糾正了之前對動機—行為研究的生物學傾向，建立了人本心理學的需要理論作為動機的基礎。[4]在馬斯洛的論述中，motivation更加明確是“動機”。這個定義一直延續(xù)至今，比較完整的表述為：“Motivation refers to the forces coming from within the person that account, in part, for the wilful direction, intensity and persistence of the person’s efforts towards achieving specific goals that are not due to ability or to environmental demands”。[5]這一定義得到學界廣泛認同。[6-7]這里的motivation即“動機”，即積極工作態(tài)度的內在驅動力。

動機不僅可以進行分類(定性描述)，如內在動機(intrinsic motivation)和外在動機(extrinsic motivation)，而且可以測量其強烈程度(定量描述)?！癟he relationship between perceived job autonomy and work performance is influenced by employees’ current levels of intrinsic motivation”。[8]這里levels of intrinsic motivation，即動機的高低程度，也是在英文文獻中經常所采納的用法。[6]動機可以定量描述的特點使得動機量表有了可能，如量表The Motivation at Work Scale (MAWS)。[9]

然而組織行為學更關心如何激發(fā)員工積極性，因此有必要研究環(huán)境因素對動機的誘導和維持，如Vroom的期望理論；Adam的公平理論說明了在機構和社會環(huán)境中回報的比較意義。[10]在這個意義上，學者更加重視動機受各類因素影響的過程。Luthans認為 “Motivation is the process that arouses, energizes, directs, and sustains behaviour and performance”。[11]Robbins、Kanfer等學者也持這類觀點，即motivation是激發(fā)、維持個人行為(包括方向、強度、持續(xù)性)以達成某種目標的“過程”。[12-13]因此，該定義代表著“過程型”的激勵理論分支。

此外，存在第三種英文motivation的定義，用來強調激勵對工作心理的作用，類似于漢語中的“工作積極性”的說法，即工作意愿的強烈程度?！癢ork motivation is defined as “the individual’s degree of willingness to exert and maintain an effort towards organizational goals”。[14]在衛(wèi)生服務中，也有作者使用該定義。[6]

從以上三種定義的對比可以看出，過程性定義是較為完整的一個定義，它不僅包含了激勵的方向(即內在驅動力的分類)、強度(即動機的水平)，激勵過程與各類環(huán)境因素、個人因素的互動，還可以包含激勵的心理結果(即工作積極性)。因此，英文motivation根據語境的不同可以表示漢語的動機(包括動機分類、動機水平)，激勵(包括激勵動作、過程)和工作積極性(激勵的結果)。

1.2 motivation的衍生概念

motivation衍生了motivator的概念。通過motivation的過程性定義，我們容易理解motivate是一個表示啟動和維持激勵過程的動詞。Motivator指代引發(fā)動機的外界因素，是determinant of motivation (譯為“激勵因素”)，即能滿足或激發(fā)某種動機的事物/措施。[15]不同作者也使用不同的詞匯來表達這個概念，如motivation factor，motivational factor，motivating factor，drivers of motivation或motivation determinant。[16]

motivator中非常重要的一種是incentive，即外在刺激，它是從心理學和行為科學中出現的一個重要概念，并被沿用在組織行為學中。1930年的相關文獻綜述指出“ Incentives belong among the external motivating situations. They excite the individual to great, or at least increased activity”。[17]指出了incentive是具有激發(fā)個體增強行為作用的外部激勵條件之一。Peter Killeen在20世紀80年代初發(fā)展了行為分析領域的incentive theory。作為激勵理論的其中一支，incentive theory著重用實驗來論證人為設置的外在刺激對實驗對象行為的強化作用。[18- 19]incentive指的是引發(fā)外在動機的激勵因素。[20]可見，與incentive比較搭配的一個漢語詞匯是“刺激”。此外，Incentive也用在經濟學研究中指代貨幣刺激，因為貨幣刺激作為外部激勵因素能引導市場主體的行為。比如委托—代理關系中的風險分擔和經濟刺激。[21]從人力資源管理者的角度出發(fā)，設置收入、獎金分配等貨幣刺激也是員工激勵的主流方法。因此，incentive也成為激勵理論應用中一個非常重要的概念。

上述motivation的概念以及衍生概念實際上都被包含在作為過程的motivation理論中。圖1簡要展示了motivation的過程：多方面的激勵因素作用于不同特質、動機的個人，影響了工作積極性，最終產生相應的工作努力程度。

圖1 激勵過程簡要示意圖

2 “激勵”中文概念的變化

2.1 中文“激勵”概念的分化

中國最早引入激勵理論(motivation theory)的時間尚未考證。1935年陳立論述了工業(yè)心理學中motivation的應用，將motivation翻譯為“刺奮”。[22]當前國內的《組織行為學》或管理學相關教材，或者國外《組織行為學》的教材中譯本中，論述“motivation theory”的部分一般使用“激勵理論”的概念。[23]

當前英文文獻中的motivation具有動機、激勵、積極性的三層內涵，但中文缺乏恰當的單一詞匯去涵蓋這三層內涵。1985年俞文釗認為，關于motivation theory的中文用詞已經產生了這三層內涵的概念分化，即有以下不同的用法[24]：

總體上使用“激勵理論”，被普遍解釋為一個激發(fā)積極工作態(tài)度的由外而內的心理過程；同時，“激勵”也作為動詞來指代英文的“motivate”，表示激發(fā)這種心理過程的動作；涉及motivator時會使用“激勵因素”也可以使用“刺激”，如外在(extrinsic)刺激、內在(intrinsic)刺激；當涉及激勵理論的個體心理原因時，motivation被翻譯為“動機”；當涉及激勵的結果時，一般使用“積極性”來代表奮發(fā)工作的員工心理狀態(tài)。

2.2 中文“激勵”概念的變異

首先，中文“激勵”概念側重動作而不是過程，因此管理手段的設計受到重視，而動機和激勵過程研究被弱化?！凹睢币辉~在中文語義上更多地凸顯其作為動作的涵義，更接近英文的“motivate”，減弱了其作為“motivation”的過程的涵義。國內的激勵理論經常拋開英文原意而對中文“激勵”兩字加以字面解釋，從而概念開始變化。如胡宇辰的《組織行為學》中認為“激勵就其詞義上看，就是激發(fā)、鼓勵的意思。所謂激發(fā)，就是通過某些刺激使人發(fā)奮起來”。[25]魏國江、李碧珍的《組織行為學》認為“在管理學中，激勵是指激發(fā)、鼓勵、調動人的熱情和積極性”。[26]邊一民提到“我們可以推導出以下定義：激勵是影響與工作背景有關的行為激起、引導和保持的條件”。[27]“激勵”的這幾個定義已經非常明顯是一個影響工作條件的動作。因此，激勵理論的中國本土化傾向于“激勵”作為一個動作的涵義。

動作意義上的“激勵”，其內在含義是設置管理手段去激發(fā)積極性。從而中文“激勵”的內涵更側重機構內的激勵因素設置，也造成了激勵過程(如個人特質和動機及其受激發(fā)的過程，政策等各類環(huán)境激勵因素如何作用于個人動機的心理過程，以及心理動機又如何最終產生更高水平的工作努力等環(huán)節(jié))成了研究的盲點。在邊一民等人的《組織行為學》教材中，需要和動機的內容被安排在“激勵”之外的篇章中。有學者認為激勵是“管理的、組織的、操作的”，動機只是激勵的個人基礎。[1]這種被普遍接受的觀點，實際上助推了動機研究在激勵理論中的邊緣化。

其次，激勵所引發(fā)的心理狀態(tài)缺乏對應的概念。魏國江等直接用“激勵”一詞：“從心理學角度看，激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對行為有著強大的內驅力，促使人們?yōu)槠谕湍繕硕Α?。[26]但中文用“激勵”一詞指代內心狀態(tài)不太恰當。中文文獻中這種受激勵后活躍心理狀態(tài)的詞匯更多使用“工作積極性”。

有期刊文獻給出了工作積極性的定義。如“工作積極性是勞動者在內在需要、動機、目標的交互作用下，通過行為表現出來的一種自覺、能動、激奮的心理傾向和在實現目標過程中努力向上的精神狀態(tài)”，且該文將之對應英文motivation。[28]也有文獻將中文“工作積極性”譯為work initiative[29]，work enthusiasm[30]等。但未發(fā)現有組織行為學著作明確定義工作積極性。因此，受激勵后心理狀態(tài)的中文詞匯尚未有權威定義，也未確定與英文理論的對應。

最后，“激勵”與“刺激(incentive)”混用。經濟學文獻常將incentive譯為“激勵”[31]；組織行為學將motivation翻譯為“激勵”，而經濟學和組織行為學交叉的衛(wèi)生人力資源領域中motivation與incentive出現混淆。原因是中文“激勵”側重其管理手段的意義，以激勵措施(即機構內設置的激勵因素)為重，又因激勵措施主要還是經濟刺激，故而“激勵因素”被翻譯回英文時常使用“incentive”。[32]管理心理學和組織行為學發(fā)展中，對激勵和刺激也有所混淆。1977年湯淑貞的《管理心理學》直接將“激勵”與“誘因(incentive)”劃為類似物：“心理上能滿足個體需求的外在物叫誘因，在管理上則稱激勵”。[33]這也佐證了motivation和incentive的中文詞匯混用的歷史。甚至人力資源的激勵理論、激勵機制也被譯作“incentive”。[34]

為什么這種混用會被激勵理論的研究人員接受呢？經濟學將人假設為“理性人”，因此只要貨幣的刺激機制(incentive mechanism)設計合理，就可以預期到人依照趨利原則作出的行為改變。即當貨幣為激勵因素時，激勵過程是默認的——貨幣刺激具有正向激勵作用。從而激勵過程研究被忽略了，原因(貨幣“刺激”)就成了過程(“激勵”)的代理變量。這樣，“刺激”和“激勵”的混用在常識上就被接受了。但貨幣的激勵過程實際上是需要被論證的。已經有較多實證研究指出績效工資、收入增加并不一定是正向激勵作用，有時它會阻礙內在動機的實現，造成負面激勵(demotivation)，即所謂的“擠出效應”。[6]因此，經濟刺激與“激勵”的混用，不僅是概念的不準確，也阻礙了對貨幣的激勵過程和效果的理論認知。

其實，俞文釗在2006年就明確指出“目前的中文文獻(主要是經濟學文獻)中也經常將英文incentive翻譯成為“激勵”，這常常引起混亂。事實上，incentive的準確翻譯是“刺激”，它與Motivation一詞的意義不同，體現了兩種截然不同的理念。incentive將個體視為動物，個體的努力行為被視為一種對刺激的簡單反應，并且這種刺激也常局限于物質刺激。motivation則與之相反，它將個體視為有多種需求的有機體，滿足個體的各種需求進而調動其勞動積極性也就構成了激勵的主要內容。簡言之，incentive強調的是外在于個體的誘因；而motivation強調的是內在于個體的動機”。[35]

3 衛(wèi)生服務領域“激勵”的研究主題分布

衛(wèi)生領域是組織行為學和經濟學知識應用的重要實務領域，以上理論分析指出的概念變化也給衛(wèi)生人力資源研究帶來了影響。為了論證這種影響的存在，我們使用了系統(tǒng)綜述中的文獻評閱方法來了解當前衛(wèi)生服務研究文獻中“激勵”相關詞匯的研究主題分布。在萬方和維普兩大中文電子文獻數據庫中搜索了2000—2014年衛(wèi)生服務方面“激勵”的相關文獻。使用的關鍵詞組合為：(“動機”O(jiān)R“工作動力”O(jiān)R“積極性”O(jiān)R“激勵”)AND(“衛(wèi)生”O(jiān)R“醫(yī)療”)，共獲取文獻1 029篇。

排除標準為(滿足以下一條即排除)：(1)與衛(wèi)生服務提供者無關，如高校教研人員、患者、非衛(wèi)生機構；(2)與激勵、動機、工作積極性都無字面或內容上的關系。使用該排除標準進行標題篩選，并刪除重復文獻，剩余351篇。再對351篇文獻做摘要閱讀，使用同樣的排除標準刪除無關文獻21篇。最后納入衛(wèi)生領域的激勵相關文章330篇。

閱讀這些文獻的摘要和全文，提煉出研究主題分類。具體分類及文章數量見圖2?？梢园l(fā)現，激勵相關文章集中在人員激勵方面(308篇)，占所有中文“激勵”相關文獻的93%。另外的22篇(7%)的文章是從經濟學的“刺激”(incentive)角度出發(fā)來定義和論述“激勵”的，并非人員激勵；這部分文章主要是從衛(wèi)生經濟學的角度出發(fā)進行醫(yī)療機構和衛(wèi)生體系的政策分析，如醫(yī)療保險政策。

在308篇人員激勵文章中，有253篇(82%)是關于設置、應用以及論證人員激勵的管理措施，其中薪酬機制的設計是主要的研究主題。253篇文章中，有87篇(34%)是有實證數據的，另外的166篇(66%)是工作經驗總結、個人觀點陳述以及非系統(tǒng)性的文獻綜述。在308篇人員激勵文章中，激勵過程的相關文獻22篇(7%)，大多是關于政策因素分析的；另外22篇(7%)是關于個人動機和心理過程的，如激勵的感受、認知、職業(yè)認同、滿意度等。

圖2 2000—2014年中文文獻中“激勵”相關研究主題分類

4 討論與建議

“激勵(motivation)”來源于西方的心理學、組織行為學，它包括個人動機、激勵過程、激勵結果三個不同角度的定義，并與“激勵因素(motivator)”、“刺激(incentive)”相關聯。激勵理論在國內衛(wèi)生領域的應用，出現了與英文原文不同的概念分化和變異，表1簡要說明了本文的主要結論。

概念分化方面，英文motivation的三層涵義分別對應中文的“動機”、“激勵”和“工作積極性”，同時整體上依然稱為“激勵理論”。概念分化有助于對激勵理論的深入研究。

概念變異方面，第一，“激勵”一詞更側重作為動作和管理手段的意義，忽略了動機、激勵過程。文獻評閱發(fā)現，個人動機和心理過程、環(huán)境激勵因素的文獻在個人激勵文獻中的占比均為7%，而激勵管理措施的文獻占個人激勵文獻的82%。一是因為“激勵”一詞本身的中文定義歷來的偏向，另外也可歸因于管理應用偏好和現實的管理需求。二是雖然激勵的結果在中文文獻中經常以“工作積極性”的字眼出現，但卻沒有相關學術著作給出“工作積極性”的權威定義。三是“刺激”與“激勵”混用。文獻評閱發(fā)現，有7%的“激勵”相關文章實際上是關于衛(wèi)生政策的經濟學刺激分析而并非人員激勵。

表1 中英文語境下“激勵”相關概念及其變化

動機、激勵、工作積極性的概念分化使得中文詞匯比英文更加精確地定義了motivation的內因、過程和結果，有助于學術研究的深入。但中文“激勵”概念的變異給衛(wèi)生人力資源領域激勵理論的研究造成了一定程度的困擾。如當前研究主題側重于激勵作為管理手段的研究，忽略了環(huán)境因素對激勵過程的影響。政策是工作積極性的重要環(huán)境因素。舉例而言，收支兩條線本身并非人力資源政策，其目的是為了削弱社區(qū)衛(wèi)生機構的趨利動機，激勵其開展公益性衛(wèi)生服務，但實施過程中社區(qū)衛(wèi)生人員的積極性有所降低。[36-37]該政策作為環(huán)境因素如何對人員動機產生影響的過程還缺乏研究。

概念清晰的基本要求之一是不同概念應該由不同詞匯來表達。如果兩個概念使用相同詞匯，可能造成兩概念重合部分被加強，而特異性的部分被削弱，從而兩者出現混淆。經濟學和組織行為學均是衛(wèi)生人力資源管理的理論來源，兩者在激勵理論方面出現交叉，即通過微觀經濟學的貨幣刺激作為物質激勵方式來引導員工的職業(yè)相關行為。incentive與motivation本身雖然有交叉，但屬于不同概念，有各自的理論范圍。但是當經濟學領域的“incentive”使用“激勵”作為中文對應詞匯進入衛(wèi)生人力資源領域時，就與“motivation”產生了混淆。這種混淆，由于帶有經濟學“理性人”假設對趨利動機的默認，加劇了概念變異和研究主題的分布傾向，造成“激勵”更多被理解為是物質方面；同時忽略了組織行為學角度對動機、激勵過程的全面研究。結果可能造成激勵措施不符合實際的員工動機，導致決策失誤。舉例而言，當前農村地區(qū)吸引醫(yī)學畢業(yè)生下鄉(xiāng)就業(yè)主要依靠經濟補償，但大多數人到達規(guī)定的服務期限之后依然選擇離開農村。[38]原因之一就是假定了衛(wèi)生技術人員以經濟動機為主，但并未真正了解適合在基層醫(yī)療機構長期執(zhí)業(yè)的人員屬于哪種動機類型。

概念變異帶來的研究傾向變化是潛移默化的，研究主題分布說明了這種“看不見”的研究傾向是客觀存在的。將概念變異及其對研究主題分布的影響揭示出來，能讓衛(wèi)生人力資源領域的研究者意識到這個問題的存在，進而扭轉這種變異。因此，對未來研究做出如下建議：第一，雖然衛(wèi)生人力資源研究中“激勵”指稱“incentive”已經廣泛存在，但鑒于概念區(qū)分的重要性，衛(wèi)生人力資源的研究者應當注意到incentive與motivation的差異。第二，激勵結果是判斷激勵措施有效性的必要指標，研究者應該考慮將“工作積極性”正式納入理論體系，確定它的內涵。衛(wèi)生人力資源和組織行為學研究者應對以上兩方面開展深入討論。第三，衛(wèi)生改革中很多非人力資源的政策因素實質上會對人員工作積極性產生影響，因此需要加強對改革政策作用于個體動機，產生工作積極性變化的過程研究，避免出于良好意圖的政策產生計劃外的副作用。

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(編輯 謝宇)

Changes of the usage of “motivation” and related concepts within Chinese literature of human resources for health

ZHANGMing-ji,HOUZhi-yuan,YANFei

SchoolofPublicHealth,Fudanuniversity,KeyLabofHealthTechnologyAssessment,MinistryofHealth,Shanghai200032,China

After introduction into Chinese academy, and in the application in health care domain, the usage of “motivation” and related concepts has been changed. The changes were partly due to pragmatic utility, and caused confusion in the application of motivation theory in Chinese human resource for health. Both English and Chinese literature was reviewed and systematic literature review was applied. We analyzed the different definitions of “motivation” in English, and how they were used and understand in Chinese academia in history. “Motivation” was divided into three Chinese concepts, representing the process of motivation, inner driver of motivation and psychological state of being motivated. The other usage changes include willful exchange of “incentive” and “motivation”; “motivation” being used more as a means to motivate than a motivational process; the result of motivation as an aroused psychological state not seriously defined. Systematic literature review revealed the distribution of various motivation topics in Chinese literature and supported the abovementioned arguments. These changes of usage could cause barriers to research of human resource for health in China. It is recommended that usage of “motivation” should be clarified in academia in China and the process of motivation rather than motivation as a managerial means deserves more attention.

Motivation theory; Motivation; Incentive； Human Resource for Health

張明吉，男(1984年—)，博士研究生，主要研究方向為社區(qū)衛(wèi)生、人力資源。E-mail：zhangmingji1984@126.com 通訊作者：嚴非。E-mail：fyan@shmu.edu.cn

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2015.03.013

2015-01-27

2015-02-25