王彬

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國企業(yè)已經(jīng)越來越具有市場競爭力。在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的發(fā)展已不再是單純的由企業(yè)的資本數(shù)額決定，而是由企業(yè)的發(fā)展?jié)摿腿肆Y本來決定的。因而，企業(yè)人力資源管理的競爭機(jī)制使人才成為企業(yè)現(xiàn)代化競爭的一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的人才管理非常重要，當(dāng)今企業(yè)必須要具有完善的激勵(lì)機(jī)制，從而通過科學(xué)有效的激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)管理；運(yùn)用

中圖分類號(hào)：F272.7 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）02-0016-02

引言

當(dāng)今的社會(huì)處于知識(shí)大爆炸時(shí)期。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再是單純的物資競爭，而更涉及到優(yōu)秀人才的競爭。優(yōu)秀的人才能夠給予企業(yè)新的活力，幫助企業(yè)更快速的成長。因而，如何建立起完善的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理必須要思考的問題。當(dāng)然，企業(yè)的發(fā)展需要各位員工的全力支持，每一位企業(yè)管理者都必須明白，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性能直接影響到企業(yè)的生存和未來的發(fā)展，在企業(yè)之間的競爭中有著非常重要的作用。企業(yè)要想提高企業(yè)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就必須建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。馬斯洛曾經(jīng)提及，人的需要分為五個(gè)等級(jí)，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。不同的人在不同的時(shí)期所需要的內(nèi)容不盡相同。企業(yè)管理中的激勵(lì)就是要做到在不同的時(shí)期滿足員工不同的需要。也只有這樣，才能夠最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)，幫助企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。本文深入分析當(dāng)前我國企業(yè)資源管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，并相應(yīng)提出企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面的改進(jìn)措施。

一、我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與實(shí)施中存在的問題

（一）企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制形式和方法過于單一

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制從形式上和方法上看過于單一。當(dāng)前我國國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)方法仍然以金錢為主?？焖侔l(fā)展的社會(huì)使人們變得越來越現(xiàn)實(shí)，故而，當(dāng)前企業(yè)也需要通過現(xiàn)金、提成以及年終獎(jiǎng)的方式激勵(lì)員工。然而，在實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營過程中，員工并非僅僅對(duì)金錢有趨向性。隨著員工收入的增長以及閱歷的增加，企業(yè)員工對(duì)于精神獎(jiǎng)勵(lì)也越來越看重。不得不承認(rèn)的是，當(dāng)前我國絕大多數(shù)企業(yè)的管理層都忽略了或者沒有重視對(duì)員工精神嘉獎(jiǎng)的作用。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能夠在一定程度上激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，但是沒有良好的精神褒獎(jiǎng)，很難使員工具有榮譽(yù)感，很難使員工具有和企業(yè)同進(jìn)退的忠誠度。因而，在當(dāng)今以利益為導(dǎo)向的社會(huì)中，企業(yè)還應(yīng)該多考慮通過精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式來提升企業(yè)員工的榮譽(yù)感和對(duì)企業(yè)的忠誠度。同時(shí)，一些企業(yè)搞一味地搞平均主義，通過“大鍋飯”的方式激勵(lì)員工。這類企業(yè)一般是想讓員工將“蛋糕”做大，從而經(jīng)過平均主義讓員工分得一樣的報(bào)酬。這種方式確實(shí)能夠在一定程度上激勵(lì)整體員工的干勁，但是這種方式往往弊大于利。因?yàn)檫@樣的平均分配造成的結(jié)果往往是沒有激勵(lì)。企業(yè)必須要根據(jù)個(gè)人業(yè)績發(fā)放年終獎(jiǎng)。如果只是單純地平均分配，企業(yè)雖然支付了員工獎(jiǎng)金，但對(duì)他們起不了任何的激勵(lì)作用。

（二）企業(yè)缺乏健全的激勵(lì)文化，員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)有待提高

在我國特殊的國情下，當(dāng)前大部分企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面的激勵(lì)意識(shí)還比較淡薄。一些企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到有效的文化體制建設(shè)能夠大大幫助企業(yè)人力資源管理，沒有認(rèn)識(shí)到最好的激勵(lì)就是在企業(yè)文化中增強(qiáng)員工的認(rèn)同感與歸屬感，導(dǎo)致員工工作沒有激情，應(yīng)付了事。而沒有完善企業(yè)文化，就不會(huì)吸引更多的優(yōu)秀人才來到企業(yè)發(fā)展，自然企業(yè)的競爭能力就會(huì)減弱。同時(shí)，沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，使企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才。伊利和蒙牛兩家國內(nèi)的乳業(yè)巨頭就是這樣的例子。牛根生曾經(jīng)是伊利的高層人員，而隨著伊利集團(tuán)沒有充分重視企業(yè)文化，使企業(yè)員工沒有強(qiáng)大的向心力。在產(chǎn)生糾紛之后，牛根生攜帶企業(yè)的一部分人員創(chuàng)建了蒙牛集團(tuán)，并最終發(fā)展成為了我國的乳業(yè)巨頭。當(dāng)然，這樣的例子還有很多。因而，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展頗為有利。只有讓企業(yè)的員工有了共同的價(jià)值觀，使員工感受到激勵(lì)的正面導(dǎo)向，員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)才會(huì)更強(qiáng)。

（三）企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制尚不夠完善，績效考核制度不科學(xué)

目前，很多國內(nèi)的企業(yè)缺乏一套完善的企業(yè)業(yè)績激勵(lì)考核制度，對(duì)企業(yè)員工的績效考核不夠定量化和標(biāo)準(zhǔn)化。員工的績效考核也沒有針對(duì)性，較為模糊，很多指標(biāo)都缺乏一定的適應(yīng)性，從而造成企業(yè)考核制度的不科學(xué)，不能夠和員工的晉升情況相掛鉤，這樣直接造成了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在不公平的現(xiàn)象。例如，在我國的一些中小企業(yè)或者國企中，仍然將學(xué)歷和工作年限作為員工升職加薪的主要標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重挫敗了員工的積極性。還有一些企業(yè)不能根據(jù)自身的情況搭建有效的評(píng)估機(jī)制，只是單純地照搬照抄其他企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度，與企業(yè)自身的發(fā)展不相協(xié)調(diào)，致使企業(yè)達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)。

（四）企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不具有長期性

當(dāng)今企業(yè)的競爭的焦點(diǎn)越來越多地表現(xiàn)在人才隊(duì)伍的競爭。企業(yè)要想得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要具有一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍。然而，從當(dāng)前我國多數(shù)企業(yè)看來，其長期的激勵(lì)機(jī)制尚有待完善和提高。一些企業(yè)目光短淺，為了一時(shí)企業(yè)的利益，或者為了企業(yè)高層管理人員的利益，不惜降低對(duì)基層人員的激勵(lì)。例如，一些企業(yè)根本不會(huì)給基層員工購置商業(yè)保險(xiǎn)、股權(quán)激勵(lì)或者醫(yī)療保險(xiǎn)等福利制度，使得企業(yè)根本留不住人才，雖然得到了一時(shí)的利益，卻損失了企業(yè)向前發(fā)展的動(dòng)力。

二、關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）細(xì)分員工的需要，真正了解不同員工以及不同階段員工的需求

在企業(yè)中，不同的員工以及不同階段的員工需要不同，故而，企業(yè)需要細(xì)分員工的需要類型，進(jìn)而“對(duì)癥下藥”，確定不同的激勵(lì)方法。只有這樣，才能夠更好地提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。馬斯洛將人們的需求理論劃分為休閑需求、生活需求和工作需求三大類。企業(yè)的管理階層需要從橫向和縱向兩個(gè)角度確定企業(yè)員工的需求。同時(shí)，多從員工的角度看問題，從而真正了解員工所求，準(zhǔn)確獲得企業(yè)員工的最佳激勵(lì)點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)。在了解過程中，企業(yè)管理層可以通過員工的朋友、家屬等方面進(jìn)行深入了解和分析員工的實(shí)際需求和狀況。

（二）為企業(yè)員工營造具有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)必須首先尊重員工、相信員工，才能夠讓員工真心實(shí)意地為企業(yè)工作。因而，對(duì)于廣大企業(yè)員工的尊重和信任也是一種企業(yè)的激勵(lì)。這種層面的激勵(lì)多偏重于精神層面的激勵(lì)，這就牽涉到企業(yè)文化這一軟實(shí)力的問題。為此，企業(yè)必須為員工營造具有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)的管理者應(yīng)該聽從企業(yè)各個(gè)階層員工的心聲和建議，從而制訂出適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。同時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作配合。當(dāng)今的時(shí)代已經(jīng)不是靠單打獨(dú)斗就能取勝的時(shí)代。企業(yè)要想快速長久的發(fā)展，就必須具有一直團(tuán)結(jié)一致的隊(duì)伍。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分做好思想工作，讓員工具有歸屬感，視企業(yè)如家庭，團(tuán)結(jié)一致，組建一支戰(zhàn)無不勝攻無不克的隊(duì)伍。此外，企業(yè)還需要鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新。通過采取多種方法，不斷激勵(lì)員工創(chuàng)新進(jìn)取，使其充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，通過員工成長這樣一種正向的激勵(lì)，來促使員工不斷努力進(jìn)步。

（三）建立起科學(xué)公正的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)建立的激勵(lì)機(jī)制一定要考慮到科學(xué)公平性，不然再好的激勵(lì)機(jī)制也只能是一紙空文。不但需要了解企業(yè)員工的重點(diǎn)需求，還要考慮到每個(gè)員工的特殊需求。企業(yè)要系統(tǒng)地收集和分析相關(guān)信息。激勵(lì)方式因人而異、因時(shí)而異。因而，激勵(lì)方式必須要適時(shí)變化，才能夠具有成效。只有實(shí)現(xiàn)了這些需求，方可提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，吸引人才和留住人才，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展增添動(dòng)力。此為科學(xué)性。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還必須體現(xiàn)出公平性的一面。企業(yè)員工是否受到公正待遇不僅僅由其待遇高低決定，還牽涉到橫向的社會(huì)比較和縱向的歷史比較。因而，企業(yè)必須根據(jù)當(dāng)前社會(huì)的激勵(lì)水平以及公司過往的激勵(lì)水平，制訂出符合當(dāng)前公司激勵(lì)水平的方法。對(duì)于具有較大貢獻(xiàn)的員工，需要提高薪酬待遇和福利等來讓員工具有優(yōu)越感，這樣他們才會(huì)有較高的工作積極性。當(dāng)然，企業(yè)需要在征求員工認(rèn)可的前提下，將此制度公開，以確保激勵(lì)機(jī)制能夠嚴(yán)格的執(zhí)行。

（四）企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加重視激勵(lì)機(jī)制的長期性

為了能夠真正建立起一支強(qiáng)大的員工隊(duì)伍，為企業(yè)的生存發(fā)展贏得更好的條件，企業(yè)需要制訂長期性的激勵(lì)機(jī)制，以吸引和留住人才。這種長期的激勵(lì)機(jī)制相比工資而言對(duì)于員工更有吸引力，同時(shí)能夠讓員工視公司如家庭，進(jìn)而充分激勵(lì)員工的工作積極性。因此，企業(yè)需要更加注重長遠(yuǎn)福利計(jì)劃的改革，例如，增加員工養(yǎng)老保險(xiǎn)和住房公積金的投入，以及加大醫(yī)療福利、帶薪假期等其他福利的投入。同時(shí)，隨著我國企業(yè)股份制改革，建立股權(quán)也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期激勵(lì)的一種有效措施。如當(dāng)前一些發(fā)達(dá)國家為企業(yè)員工建立起來包括商業(yè)保險(xiǎn)、股權(quán)激勵(lì)以及工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等在內(nèi)的長遠(yuǎn)激勵(lì)機(jī)制。這樣的做法不僅能夠吸引到很多人才，還能為企業(yè)達(dá)到留住優(yōu)秀人才的目的。在這個(gè)方面，國內(nèi)的龍頭企業(yè)華為就起了非常好的帶頭作用。任正非通過稀釋自己的股權(quán)分給員工，使那些能夠?yàn)楣鹃L遠(yuǎn)奮斗的員工受益。這也被業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為是具有創(chuàng)新性的做法。華為近些年來的發(fā)展也充分說明了此創(chuàng)舉的正確性。

三、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是決定企業(yè)能否吸引人才和留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)的管理者必須根據(jù)企業(yè)的管理目標(biāo)對(duì)管理資源進(jìn)行科學(xué)配置，通過有效的激勵(lì)機(jī)制充分提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；通過細(xì)分員工需求、營造具有歸屬感的文化氛圍、建立科學(xué)公正的競爭機(jī)制以及加大長期性激勵(lì)投入的方法，促進(jìn)企業(yè)員工的成長與發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)的人才隊(duì)伍，從而提高企業(yè)的競爭力。

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[責(zé)任編輯 仲 琪]