“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理

□文/許雁容

“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代的來(lái)臨，使得我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少地受到?jīng)_擊和影響。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，尤其是人力資源管理，也同樣面臨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來(lái)的前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在這個(gè)嶄新的時(shí)代，任何人、任何企業(yè)都應(yīng)該順勢(shì)而為，而不是逆流而動(dòng)，否則就會(huì)錯(cuò)失新的機(jī)遇，甚至被時(shí)代淘汰。

人力資源管理是否需要“互聯(lián)網(wǎng)+”？技術(shù)革命帶來(lái)各行各業(yè)的變革，新技術(shù)沖擊的不是現(xiàn)有企業(yè)的利潤(rùn)額，而是生存的根基，是企業(yè)的生命。這是一場(chǎng)深刻的變革，各種風(fēng)靡于上個(gè)世紀(jì)的人力資源管理思想，在新的時(shí)代面前，不得不經(jīng)受“互聯(lián)網(wǎng)+”的再一次審問(wèn)和考驗(yàn)。這并不是一條導(dǎo)向?yàn)?zāi)難之路，那些善于使用新方法做人力資源的管理者即會(huì)喜獲用武之地。80%的危機(jī)和20%的機(jī)會(huì)即在眼前。

許雁容 北大縱橫管理咨詢(xún)集團(tuán)合伙人

“互聯(lián)網(wǎng)+”顛覆傳統(tǒng)人力資源管理

首先我們來(lái)探究一下“互聯(lián)網(wǎng)+”究竟是什么。

透過(guò)新事物炫目而又神秘的外衣，我試圖從管理學(xué)角度給這個(gè)名詞做個(gè)界定：所謂“互聯(lián)網(wǎng)+”是消費(fèi)者以互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)為聯(lián)系點(diǎn)，構(gòu)建起來(lái)的信息流、關(guān)系、生活消費(fèi)方式、商流、資金流等，有別于線下的線上人類(lèi)活動(dòng)、思考、反應(yīng)和習(xí)慣為基礎(chǔ)出發(fā)點(diǎn)所重新形成的認(rèn)知與理解方式。是對(duì)人類(lèi)線上生存狀態(tài)的重新整體思考，而不限于點(diǎn)狀的商業(yè)策略。

從這個(gè)意義上講，“互聯(lián)網(wǎng)+”并不是什么新名詞。早在 1994年，《連線》雜志主編凱文·凱利在《失控》一書(shū)里就提出了“分布式活系統(tǒng)”的概念 ：“ 每個(gè)系統(tǒng)在組織上都匯集了許多(數(shù)以千計(jì))的自治成員?！薄白灾我馕吨總€(gè)成員根據(jù)內(nèi)部規(guī)則以及其所處的局部環(huán)境狀況而各自做出反應(yīng)。這與服從來(lái)自中心的命令，或根據(jù)整體環(huán)境做出步調(diào)一致的反應(yīng)截然不同?！?二十多年過(guò)去了，《失控》的思想依然前沿，對(duì)于人類(lèi)線上生存狀態(tài)的重新整體思考，并沒(méi)有太大的突破。

在這樣的“分布式活系統(tǒng)”的商業(yè)生態(tài)中，信息的對(duì)稱(chēng)和零距離的溝通，使得交易的各相關(guān)利益者都可以自由、快速地表達(dá)自已的價(jià)值訴求與價(jià)值主張。依賴(lài)信息不對(duì)稱(chēng)的盈利模式及股東價(jià)值優(yōu)先的思維定勢(shì)已被徹底顛覆，取而代之的是在客戶(hù)價(jià)值優(yōu)先、相關(guān)利益者價(jià)值平衡基礎(chǔ)上的盈利模式。在客戶(hù)價(jià)值的創(chuàng)造要素中，人才資源要素是最活躍、最具價(jià)值創(chuàng)造潛能的要素，且處于優(yōu)先的位置。

而將“分布式活系統(tǒng)”的概念具體到人力資源管理，我們發(fā)現(xiàn)有很多顛覆性的觀念。如果在組織中沒(méi)有了層級(jí)，沒(méi)有了領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有了規(guī)則，那還是一個(gè)組織嗎？企業(yè)人力資源的范圍需要重新界定。企業(yè)人力資源的工作自主權(quán)的增加，促使企業(yè)人力資源產(chǎn)生新的追求，進(jìn)一步提高了企業(yè)人力資源的重要性，對(duì)企業(yè)人力資源的素質(zhì)要求也越來(lái)越高。人力資源管理的觀念正在改變，革命不知不覺(jué)地已經(jīng)到來(lái)。面對(duì)這一挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理必須進(jìn)行全方位的變革。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織設(shè)計(jì)將改變傳統(tǒng)的依據(jù)功能來(lái)劃分業(yè)務(wù)部門(mén)的做法，而是實(shí)行組織結(jié)構(gòu)方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化。

管理組織變革：扁平化與網(wǎng)絡(luò)化

組織的重新設(shè)計(jì)將成為“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”重要的制度背景?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的組織設(shè)計(jì)將改變傳統(tǒng)的依據(jù)功能來(lái)劃分業(yè)務(wù)部門(mén)的做法，而是實(shí)行組織結(jié)構(gòu)方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化。誠(chéng)如杰克·韋爾奇（原通用電氣董事長(zhǎng)兼CEO）所言：“確保組織在未來(lái)的成功關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問(wèn)題。無(wú)論他處在企業(yè)的哪個(gè)等級(jí)和組織的何種職位，也無(wú)論他在世界上哪個(gè)角落。”正是這一組織變革的真實(shí)寫(xiě)照。

傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)中，強(qiáng)調(diào)的是命令與控制、重視清晰地描述任務(wù)、嚴(yán)格地管理和控制、權(quán)力和信息逐層集中。相比之下，在扁平式組織結(jié)構(gòu)中，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán)，并把被授權(quán)的員工組成工作小組；組織并鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容，提高員工的通用性和靈活性；培訓(xùn)系統(tǒng)和報(bào)酬系統(tǒng)都支持水平的晉升。在網(wǎng)絡(luò)化組織中，多個(gè)公司根據(jù)各自員工的專(zhuān)長(zhǎng)組成各種工作小組，完成特定的任務(wù)，這種工作小組通常包括各個(gè)方面的專(zhuān)家。在網(wǎng)絡(luò)化組織中，一般更加強(qiáng)調(diào)員工的參與管理，重新構(gòu)造組織的邊界。

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，占據(jù)支配地位的以命令和控制為主的決策以及資源分配集中制的管理方式，已經(jīng)讓位給更加靈活的組織機(jī)制。在實(shí)踐中，最重要的是讓員工跨職能部門(mén)一起工作，并確保他們能夠獲得所需要的信息和擁有做出決策的權(quán)力?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代實(shí)際上是人的一場(chǎng)革命，這種革命是人的能力的革命、人的價(jià)值創(chuàng)造的革命。

在網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)中，老板和CEO不再是組織的唯一核心，組織的真正核心是客戶(hù)。誰(shuí)最貼近客戶(hù)、最了解客戶(hù)，誰(shuí)就擁有更多的話語(yǔ)權(quán)和資源調(diào)配權(quán)。項(xiàng)目制管理、合伙人負(fù)責(zé)制、去KPI等概念的提出，都是在淡化組織自上而下的權(quán)力中心意識(shí)，使組織整體面對(duì)市場(chǎng)和客戶(hù)需求的反應(yīng)最快、距離最短、內(nèi)部交易成本最低。從趨勢(shì)上看，人力資源管理將更加強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人與工作小組在員工前程發(fā)展中的責(zé)任，工作小組的業(yè)績(jī)將成為關(guān)注的核心。

管理職能變革：業(yè)務(wù)外包與知識(shí)管理

互聯(lián)網(wǎng)為全球范圍優(yōu)化配置資源提供了可能性，因而從提高效率、優(yōu)化資源配置的角度看，對(duì)非核心、事務(wù)性的工作，外包將是更好的選擇。企業(yè)人力資源管理，將集中精力于人力資源管理的戰(zhàn)略項(xiàng)目，利用自己的知識(shí)和創(chuàng)新能力，提升產(chǎn)品和服務(wù)的附加價(jià)值，打造人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

同時(shí)，全球范圍優(yōu)化配置資源是把“雙刃劍”。員工尤其是互聯(lián)網(wǎng)原住民的年輕一代員工，就業(yè)的觀念和之前有了本質(zhì)不同，他們忠誠(chéng)的是自己所選擇的職業(yè)，而非自己所選擇的公司，全球范圍優(yōu)化配置資源為這種選擇提供了方便。雖然很多公司都試圖通過(guò)文化來(lái)解決價(jià)值觀的認(rèn)同和凝聚力的問(wèn)題，但同時(shí)必須清醒地認(rèn)識(shí)到，這個(gè)時(shí)代不再簡(jiǎn)單地強(qiáng)調(diào)對(duì)組織忠誠(chéng)了，而要更加強(qiáng)調(diào)職業(yè)忠誠(chéng)和專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)。

企業(yè)一方面需要努力營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，關(guān)注員工的生涯管理，為有遠(yuǎn)大志向的員工提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我的舞臺(tái)。另一方面，員工的頻繁流動(dòng)成了必須正視的正常現(xiàn)象，很少有公司能完全保留住他們的核心員工。在這種情況下，企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)而思考如何讓知識(shí)，尤其是核心知識(shí)不流失。于是知識(shí)積累和知識(shí)管理成了人力資源管理的重要舉措。通過(guò)知識(shí)的獲取、轉(zhuǎn)移、積累、創(chuàng)新等一系列機(jī)制，讓知識(shí)固化下來(lái)，哪怕員工頻繁跳槽，也能保證競(jìng)爭(zhēng)力不會(huì)隨之流失。

人才戰(zhàn)略變革：強(qiáng)調(diào)用戶(hù)體驗(yàn)吸引人才

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得全球人才的爭(zhēng)奪前所未有地激烈，也出現(xiàn)了全球性的技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干的短缺，吸引和留住優(yōu)秀的雇員將成為企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。傳統(tǒng)的、以提高待遇為主的人才戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)成本大，且易被效仿，在人才流動(dòng)如此頻繁的時(shí)代，收效甚微?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”，對(duì)人力資源戰(zhàn)略提出了何種挑戰(zhàn)呢？

“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，賣(mài)功能或者創(chuàng)造價(jià)值都不夠，最重要的是體驗(yàn)。作為雇主，在吸引人才時(shí)，強(qiáng)調(diào)用戶(hù)體驗(yàn)。信息不對(duì)稱(chēng)所帶來(lái)的紅利正在逐漸地消失，人力資源管理要更加關(guān)注員工的情感需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，并增加人才對(duì)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的價(jià)值體驗(yàn)。一個(gè)建立并保持員工好的“用戶(hù)體驗(yàn)”的企業(yè)雇主，才有可能吸引員工為其創(chuàng)造價(jià)值，在人力資源市場(chǎng)贏得持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一個(gè)建立并保持員工好的“用戶(hù)體驗(yàn)”的企業(yè)雇主，才有可能吸引員工為其創(chuàng)造價(jià)值，在人力資源市場(chǎng)贏得持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)人力資源管理的“用戶(hù)體驗(yàn)”帶來(lái)的挑戰(zhàn)是實(shí)現(xiàn)情感的鏈接，去提升人才的價(jià)值體驗(yàn)。塑造這種用戶(hù)體驗(yàn)，首先要明確企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的定位，建立起本企業(yè)雇主所代表形象的所有含義，確保用戶(hù)體驗(yàn)與之相吻合，通過(guò)強(qiáng)大的體驗(yàn)打造吸引力大的企業(yè)雇主形象。如慎重的招聘、充分的人職培訓(xùn)、有效的業(yè)績(jī)管理、回報(bào)、分享財(cái)富、企業(yè)文化等等。使?jié)撛趩T工愿意來(lái)企業(yè)工作，使現(xiàn)有員工愿意留在企業(yè)工作，樹(shù)立最佳雇主的形象。此外，定期評(píng)估用戶(hù)體驗(yàn)并加以有效調(diào)控，也是很重要的工作。這種體驗(yàn)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要，并非大資金的投入，而是人力資源管理的精益化和個(gè)性化。

在基于互聯(lián)網(wǎng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造要素中，人力資本成為價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。

管理方式變革：從管理控制走向協(xié)調(diào)

無(wú)論是誰(shuí)都可能成為我們每個(gè)人的合作者或競(jìng)爭(zhēng)者，他們與在我們樓下工作的同事并無(wú)二致。網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球性工作環(huán)境和視野。

新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率，大大降低了交易費(fèi)用，而且對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)的應(yīng)用，客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力；通信手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎(chǔ)上，提高反應(yīng)速度和靈活性，創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作方式。

在這樣的背景下，滿足員工的工作、生活質(zhì)量要求，將成為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的核心目標(biāo)之一?！巴献摺辈辉偈锹殬I(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)，員工更加在意較大的自主權(quán)和工作的彈性，以便發(fā)揮他們較高的生產(chǎn)能力。人力資源管理方式將發(fā)生根本性變化，即放棄嚴(yán)格的監(jiān)督與控制，轉(zhuǎn)而重視與員工溝通、信任和協(xié)調(diào)，大量的管理工作通過(guò)員工的自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐需要的不再是嚴(yán)格的管理者，而是協(xié)調(diào)者，通過(guò)各種協(xié)調(diào)手段，讓員工在靈活的工作時(shí)間和工作方式中完成任務(wù)。作為人力資源管理者，更多的工作將是溝通和營(yíng)造輕松的工作氛圍。

HR經(jīng)理的角色定位再思考

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境使得企業(yè)人力資源經(jīng)理人必須正視人力資源管理領(lǐng)域的變革。新方法的出現(xiàn)將會(huì)引發(fā)從未料想過(guò)的新競(jìng)爭(zhēng)，這種發(fā)展是建設(shè)性的還是破壞性的？我們無(wú)力阻止這種變化，也不能閉目塞聽(tīng)。相反，我們應(yīng)該集中精力與之周旋。企業(yè)人力資源經(jīng)理人只有全面地迎接互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的挑戰(zhàn)，才能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是基于大數(shù)據(jù)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是真正的人力資本的優(yōu)先發(fā)展。在基于互聯(lián)網(wǎng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造要素中，人力資本成為價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。一方面，人才資源要素是最活躍、最具價(jià)值創(chuàng)造潛能的要素，處于優(yōu)先的位置；另一方面，人才資本與貨幣資本具有同等的公司治理、資源調(diào)配和剩余價(jià)值分配的話語(yǔ)權(quán)。

已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，建立自身優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵是如何去建立并運(yùn)行有效的人力資源管理。人力資源經(jīng)理人在不知不覺(jué)中承擔(dān)了企業(yè)高層管理者越來(lái)越多的厚望，除了要掌握互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的思維模式，還對(duì)自身角色定位進(jìn)行再思考。

人力資源經(jīng)理必須以更多的科學(xué)管理基礎(chǔ)為源動(dòng)力，以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的思考和寬廣的視野來(lái)考慮人才問(wèn)題，并且通過(guò)資源配置的能力，重新審視人這個(gè)最重要、最核心的資源，真正從人力資本至上角度重構(gòu)管理理念和模式，最終為企業(yè)做出長(zhǎng)遠(yuǎn)高效的貢獻(xiàn)。

這場(chǎng)變革無(wú)人可以幸免，你可以是承受者，也可以是引發(fā)者。