劉 洋，王 杰

（山東濰坊濱海經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)人民醫(yī)院，山東 濰坊 262737）

公立醫(yī)院績效管理評價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的設(shè)置—以BH醫(yī)院為枮

劉 洋，王 杰

（山東濰坊濱海經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)人民醫(yī)院，山東 濰坊 262737）

隨著公立醫(yī)院公益性屬性的回歸，一套完善的績效管樅評價(jià)指標(biāo)體系成為推進(jìn)公立醫(yī)院績效管樅的枬器。而指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的設(shè)置則是績效管樅評價(jià)指標(biāo)體系的重中之重。筆者從公立醫(yī)院績效管樅現(xiàn)狀的分析為著眼點(diǎn)，運(yùn)用層次分析法設(shè)計(jì)BH醫(yī)院的績效評價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，并對實(shí)施效果作出評價(jià)，旨在為公立醫(yī)院績效管樅的改進(jìn)提高基礎(chǔ)性資料和依據(jù)。

層次分析法；績效管樅；評價(jià)指標(biāo)；權(quán)重系數(shù)

績效管理反映醫(yī)院的運(yùn)營績效，衡量醫(yī)院的發(fā)展水平，關(guān)系到醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾淼暮诵氖怯稍u價(jià)指標(biāo)及權(quán)重系數(shù)構(gòu)成的績效管理評價(jià)指標(biāo)體系。其中權(quán)重系數(shù)是各個(gè)指標(biāo)在整個(gè)評價(jià)指標(biāo)體系中重要性程度的體現(xiàn)，是量度科室及職工工作績效并助推醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要工具[1]。新醫(yī)改形勢下，建立以公益性為核心的醫(yī)院績效管理體系是公立醫(yī)院走向現(xiàn)代化管理的重要標(biāo)志。然而公立醫(yī)院作為差額撥款事業(yè)單位，既要承擔(dān)起社會責(zé)任又要在激烈的市場競爭中維持生存，實(shí)非易事。因而引進(jìn)醫(yī)院績效管理系統(tǒng), 設(shè)置科學(xué)的、可操作性強(qiáng)的績效管理評價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 我國公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀分析

績效管理是指管理者與員工就既定目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的過程，是促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效，成功達(dá)到既定目標(biāo)的管理方法[2]。當(dāng)前我國公立醫(yī)院績效管理存在的主要問題有：一是績效管理權(quán)重系數(shù)分配不合理，工作量和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)權(quán)重占大頭[3]，患者滿意度、職工繼續(xù)教育等公益性指標(biāo)份量過輕，不能較好的體現(xiàn)醫(yī)院長期戰(zhàn)略目標(biāo)；二是績效管理評價(jià)指標(biāo)內(nèi)容不完善，偏向經(jīng)濟(jì)效益，不能較好的彰顯公立醫(yī)院公益性[4]；三是以績效考核代替績效管理[5]，尚未形成完整的績效管理體系。

2 公立醫(yī)院績效管理評價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的設(shè)置

績效管理評價(jià)指標(biāo)內(nèi)容的構(gòu)建是個(gè)系統(tǒng)工程，國內(nèi)外學(xué)者在此方面的研究比較成熟，在此不予贅述。指標(biāo)內(nèi)容建立起來后，還需要對各級別指標(biāo)設(shè)置權(quán)重系數(shù)。本文采用層次分析法來確立評價(jià)指標(biāo)權(quán)重。

2.1 基于層次分析法的績效管理評價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)設(shè)計(jì)

2.2 案例研究—BH醫(yī)院績效管理評價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)設(shè)置

BH醫(yī)院位于濰坊BH經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防和康復(fù)于一體的綜合性二級甲等醫(yī)院，運(yùn)行的是一套以工作量和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)權(quán)重系數(shù)占大頭、人文性指標(biāo)份量過輕的績效考核指標(biāo)體系。績效考核實(shí)施后，醫(yī)院取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益，職工的收入有了較大增長。但是，隨著醫(yī)院新發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及公立醫(yī)院改革的深入，該評價(jià)指標(biāo)體系將制約醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，不利于醫(yī)院公益性的發(fā)揮[7]。因此醫(yī)院于2014年初以平衡計(jì)分卡法與關(guān)鍵績效考評法為理論基礎(chǔ)，建立由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長構(gòu)成的績效管理評價(jià)指標(biāo)內(nèi)容[8]，共有一級指標(biāo)4個(gè)，二級指標(biāo)9個(gè)，三級指標(biāo)23個(gè)；一級指標(biāo)形成1個(gè)成對比較打分矩陣，二級指標(biāo)形成4個(gè)成對比較打分矩陣；三級指標(biāo)形成9個(gè)成對比較打分矩陣。

根據(jù)10位專家對14個(gè)成對比較打分矩陣的打分結(jié)果，在求出打分平均值后計(jì)算各級指標(biāo)的權(quán)重（詳見表1），經(jīng)一致性檢驗(yàn)CI或CR均小于0.10，故所計(jì)算得到的權(quán)重系數(shù)均符合邏輯（詳見表2）。

表1 BH醫(yī)院績效管理評價(jià)指標(biāo)體系各級指標(biāo)權(quán)重系數(shù)

表2 各級指標(biāo)判斷矩陣權(quán)重系數(shù)的一致性檢驗(yàn)結(jié)果

3 實(shí)施效果評價(jià)與建議

2014年，在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的支持下，BH醫(yī)院的內(nèi)科系統(tǒng)開始試點(diǎn)運(yùn)行該績效評價(jià)指標(biāo)體系。目前，經(jīng)過近半年的試運(yùn)行，已積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)醫(yī)院新的績效管理體系實(shí)施前后情況及與國內(nèi)同級別醫(yī)院績效管理狀況進(jìn)行比較分析，評價(jià)如下：

一是總體來說，新的績效評價(jià)體系試點(diǎn)運(yùn)行后，對于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行，提高科室管理水平以及調(diào)動(dòng)職工工作積極性方面有重要作用；能夠較全面的考量科室績效管理，體現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)營、職工學(xué)習(xí)再成長方面的訴求，得到了試點(diǎn)科室醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)同，是現(xiàn)實(shí)可行的。

二是新舊績效管理體系比較發(fā)現(xiàn)，新的績效管理體系引導(dǎo)公立醫(yī)院回歸公益性屬性，體現(xiàn)公立醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的協(xié)同發(fā)展?？冃Ч芾砀母锴?，醫(yī)院實(shí)行的是百分制的績效管理考核方法，考核指標(biāo)單一，臨床科室工作量指標(biāo)權(quán)重為50分，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)權(quán)重為35分，其他人文性指標(biāo)分量過輕，不同科室略有差別，造成了醫(yī)院績效管理盲目追求經(jīng)濟(jì)效益、忽視社會效益的短板。改革后，績效管理評價(jià)指標(biāo)更全面，一級、二級、三級指標(biāo)共36個(gè)，權(quán)重系數(shù)重新調(diào)整，患者維度權(quán)重0.4565，內(nèi)部運(yùn)營維度權(quán)重0.2917，財(cái)務(wù)維度權(quán)重0.1734，學(xué)習(xí)與成長維度權(quán)重0.0784，新的績效管理體系調(diào)整了唯工作量、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)權(quán)重馬首是瞻的局面，更關(guān)注醫(yī)護(hù)質(zhì)量與安全、患者滿意度、醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力，更有利于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的互哺發(fā)展。

三是與國內(nèi)同級別醫(yī)院績效管理比較發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院績效管理指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置主要是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)對指標(biāo)重要性做出判斷，缺乏系統(tǒng)性。BH醫(yī)院績效管理評價(jià)指標(biāo)內(nèi)容建立之后，運(yùn)用層次分析法，設(shè)計(jì)BH醫(yī)院績效管理評價(jià)指標(biāo)兩兩比較判斷矩陣表，根據(jù)績效管理領(lǐng)域的10位資深專家的打分計(jì)算各級指標(biāo)權(quán)重，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，具有一定的信度和效度，這與周俊對湖南長沙軍隊(duì)中心醫(yī)院臨床科室績效管理評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的研究相一致[9]，具有一定的科學(xué)實(shí)用價(jià)值。

綜上所述，該績效評價(jià)指標(biāo)體系在試點(diǎn)運(yùn)行后，提高了科室及職工的工作效能，得到了廣大醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)可，是現(xiàn)實(shí)可行的。但是需要注意兩個(gè)問題：一是新的績效評價(jià)指標(biāo)權(quán)重側(cè)重于公益性，短時(shí)期內(nèi)財(cái)務(wù)投入大于效益產(chǎn)出[10]，不能因?yàn)槎唐诳床灰娒黠@效果而對評價(jià)指標(biāo)體系失去信心；二是績效評價(jià)指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)立不是一個(gè)一勞永逸的工作[11]，需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況適時(shí)調(diào)整，保障評價(jià)指標(biāo)體系的時(shí)效性。

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（本文編輯：謝碧鈺）

The setting of performance management evaluation index weight coefficient in public hospitals——Take BH Hospital as an example

LIU Yang, WANG Jie
（The People’s Hospital of Shandong Weifang Haibin Economic Development Zone, Weifang Shandong 262737, China）

With the return of public welfare in public hospitals, a set of evaluation index system is the most important step for promoting the development of performance management in public hospitals. And the building of weight coefficient is the core of performance management index system. Firstly, we analyze the current status of performance management in this article. And then based on AHP, we establish performance management evaluation index weigh coefficient in BH hospital. Finally, we evaluate the implementation effect in order to provide basic information for improving performance management of public hospitals.

AHP, performance management, evaluation indexes, weight coefficient

R197

A

1003-2800（2015）09-0556-03

2015-05-14

劉 洋（1986-），男，山東濰坊人，碩士，主要從事醫(yī)院管理方面的工作。

王 杰（1985-），女，山東泰安人，碩士，中級經(jīng)濟(jì)師，主要從事社會醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理方面的工作。