陳微波

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型所引發(fā)的勞動(dòng)糾紛與勞資沖突日益增多，許多學(xué)者試圖從理論層面探討人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系理論整合的可能性，以此來(lái)尋找解決勞資沖突的可行思路。①相關(guān)文獻(xiàn)可見(jiàn)：黃忠東、楊東濤：《人力資源管理與勞資關(guān)系的整合》，《現(xiàn)代管理科學(xué)》2008年第12期。張子源、趙曙明：《試論產(chǎn)業(yè)關(guān)系與人力資源視角下的勞資沖突根源與解決途徑》，《國(guó)外經(jīng)濟(jì)與管理》2008年第10期。我們基本認(rèn)同這種解決問(wèn)題的路徑，探討人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系的理論整合的前提是要搞清楚各自的理論發(fā)展脈絡(luò)。如果從理論上追根溯源的話，人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系都是產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)的分支，二者都以工作場(chǎng)所的雇傭關(guān)系作為研究對(duì)象，只是各自解決問(wèn)題的視角與思路存在差異。從目前的研究狀況來(lái)看，學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理的理論發(fā)展脈絡(luò)的梳理較為清晰，但是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系理論的體系建構(gòu)、發(fā)展的來(lái)龍去脈缺乏較為系統(tǒng)地歸納。基于這種現(xiàn)狀，本文嘗試選取一個(gè)被學(xué)術(shù)界所忽略的視角，探討在勞動(dòng)關(guān)系理論的起源階段，早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的一些理論認(rèn)識(shí)。通過(guò)探討該問(wèn)題，不僅可以系統(tǒng)地總結(jié)早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生與發(fā)展的理論貢獻(xiàn)，而且還可以為解決當(dāng)代中國(guó)的勞資沖突問(wèn)題帶來(lái)一些有益的啟示。

一、早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的緣起

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生于19世紀(jì)末的美國(guó)，今天，當(dāng)我們重新回顧早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論體系時(shí)，不難發(fā)現(xiàn)存在這樣一條理論線索：特定的時(shí)代背景使勞資沖突成為當(dāng)時(shí)亟待解決的社會(huì)焦點(diǎn)問(wèn)題，為了有效地解決勞資沖突，早期的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家以制度分析作為切入點(diǎn)來(lái)探討如何進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的治理，可以說(shuō)，早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是與當(dāng)時(shí)特定的時(shí)代背景密切相關(guān)的。

自工業(yè)革命之后，由工業(yè)化所產(chǎn)生的勞資沖突問(wèn)題就一直困擾著人們。到了19世紀(jì)末20世紀(jì)初，整個(gè)資本主義世界的勞資沖突日益激化，工人罷工事件不斷增多，這種狀況在美國(guó)表現(xiàn)得尤為突出。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家康芒斯和布魯斯·考夫曼將當(dāng)時(shí)美國(guó)勞資沖突的激化歸結(jié)為以下三種原因：一是美國(guó)出現(xiàn)了大型資本密集型科層制公司，拉大了雇主與雇員的社會(huì)距離，削弱了工人對(duì)雇主討價(jià)還價(jià)的地位與能力。二是美國(guó)自1870年開(kāi)始的持續(xù)經(jīng)濟(jì)衰退，使企業(yè)或是降低工人工資，或是增加勞動(dòng)強(qiáng)度，或是拒絕投資改善工作環(huán)境。工人為了保住就業(yè)崗位，不得不忍受低工資，加之大批移民移入美國(guó)，就業(yè)形勢(shì)進(jìn)一步惡化。三是管理層用粗暴的、強(qiáng)制性的手段管理工人。雇主把工人視為可用最少投入實(shí)現(xiàn)最大榨取的工具，當(dāng)時(shí)普遍施行的工頭制度最充分地表現(xiàn)了這種惡劣的管理作風(fēng)（曹德駿，2006）?；谏鲜鰻顩r，早期的一些制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)，在工業(yè)領(lǐng)域內(nèi)部出現(xiàn)了與政治民主化趨勢(shì)截然相悖的專制獨(dú)裁現(xiàn)象，這種專制獨(dú)裁來(lái)源于雇主不受約束的權(quán)力，從而導(dǎo)致了人力資源的損耗、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的喪失以及勞工權(quán)利被侵犯等問(wèn)題的出現(xiàn)（Kaufman，2000）?？梢哉f(shuō)，正是上述現(xiàn)象使勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題進(jìn)入了早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家的視野。早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究從1886年理查德·伊利出版《美國(guó)的勞工運(yùn)動(dòng)》一書(shū)開(kāi)始，代表人物有約翰·康芒斯、理查德·伊利、塞立格·帕特曼等人。其中后來(lái)被稱為“勞資關(guān)系之父”的康芒斯作為制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的早期代表人物和集大成者，在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域多有著述，他開(kāi)創(chuàng)了產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)的一個(gè)重要分支——?jiǎng)趧?dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派，作為在學(xué)術(shù)界頗有影響的威斯康辛學(xué)派的創(chuàng)始人，其理論觀點(diǎn)對(duì)美國(guó)20世紀(jì)前30年的產(chǎn)業(yè)政策實(shí)踐產(chǎn)生了重大影響。

二、早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的理論探索

1.以制度作為研究分析勞動(dòng)關(guān)系的基本框架

由康芒斯所開(kāi)創(chuàng)的勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派是制度經(jīng)濟(jì)學(xué)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的一個(gè)重要延伸，是構(gòu)成產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)起源的兩大學(xué)派之一。該學(xué)派對(duì)勞動(dòng)關(guān)系研究的重點(diǎn)放在組織或“制度”的力量，例如工會(huì)、政府、家庭、社會(huì)傳統(tǒng)和法律等，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的影響上，它試圖從探討勞工問(wèn)題產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)根源、工會(huì)組織的角色以及政府的相關(guān)法規(guī)入手，來(lái)尋求解決勞工問(wèn)題的途徑。

康芒斯把制度定義為“控制、解放和擴(kuò)展個(gè)體行動(dòng)的集體行動(dòng)”（康芒斯，2009）。制度之所以產(chǎn)生，主要是控制個(gè)體行動(dòng)的需要，而個(gè)體行動(dòng)之所以需要控制，是因?yàn)閭€(gè)體間存在利益沖突，對(duì)于勞資雙方而言，既然雙方存在著無(wú)休止的競(jìng)爭(zhēng)和沖突，那么社會(huì)就應(yīng)該建立規(guī)則制度來(lái)緩和這種沖突。在康芒斯看來(lái)，制度的實(shí)質(zhì)就是“集體行動(dòng)控制個(gè)體行動(dòng)”，這種控制主要是通過(guò)道德的、經(jīng)濟(jì)的和法律的三種制裁來(lái)實(shí)現(xiàn)，其中，他尤為強(qiáng)調(diào)法律制度的重要作用，這為他倡導(dǎo)通過(guò)勞動(dòng)立法來(lái)解決勞工問(wèn)題奠定了理論基礎(chǔ)。

以制度作為研究勞動(dòng)關(guān)系的視角，康芒斯必然要關(guān)注到企業(yè)內(nèi)部的“制度”因素：他將工會(huì)看做是一種平衡的談判力量，嘗試將工會(huì)作為一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)和政治制度來(lái)進(jìn)行分析。作為一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)和政治制度，工會(huì)具有經(jīng)濟(jì)和政治上的雙重功能。就經(jīng)濟(jì)功能而言，工會(huì)可以起到財(cái)富再分配和保護(hù)勞工權(quán)利的作用（Kaufman，2000）。就政治功能而言，工會(huì)作為一種提升工業(yè)民主的工具，實(shí)質(zhì)上是產(chǎn)業(yè)治理結(jié)構(gòu)的一部分。在早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家的視野里，從產(chǎn)業(yè)治理的視角來(lái)定位工會(huì)的功能，事實(shí)上是建立在對(duì)工會(huì)的經(jīng)濟(jì)功能分析的基礎(chǔ)上，這為深入認(rèn)識(shí)工會(huì)的結(jié)構(gòu)、目標(biāo)和影響提供了分析路徑。

當(dāng)然，康芒斯對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的制度分析并沒(méi)有僅僅停留在“工會(huì)”本身，他將制度分析的對(duì)象又進(jìn)一步延伸到整個(gè)“企業(yè)”。 按照康芒斯的觀點(diǎn)，每一個(gè)正式的組織都是一個(gè)“政府”。顯然，企業(yè)也可以被視為一個(gè)“工業(yè)政府”或一種“治理結(jié)構(gòu)”。與政治性的政府一樣，企業(yè)內(nèi)部也有行政、立法和司法等制度，通過(guò)這些制度，企業(yè)也事實(shí)上形成了工業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的“統(tǒng)治”。例如，企業(yè)可以出臺(tái)工作規(guī)則等“法令”來(lái)規(guī)范員工的行為；勞資雙方的協(xié)商會(huì)議事實(shí)上是一個(gè)“工業(yè)議會(huì)”，集體談判的過(guò)程類似于政府的立法過(guò)程；勞資雙方達(dá)成的集體協(xié)議相當(dāng)于工業(yè)政府的 “憲法”（Kaufman，2000）。透過(guò)康芒斯的這些觀點(diǎn)，我們不難看出，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)作就相當(dāng)于在企業(yè)內(nèi)部 “憲政”秩序的建構(gòu)，同樣也要貫徹民主原則以及權(quán)力的平衡與制約。如果在這樣的一個(gè)“政府”中，雇主的權(quán)力不受控制，那么必然形成專制與獨(dú)裁，而工會(huì)恰恰是在產(chǎn)業(yè)社會(huì)中建立憲政的一種必不可少的機(jī)構(gòu)。

2.強(qiáng)調(diào)“人的因素”在管理中的重要性

與同時(shí)代的人事管理學(xué)派一樣，早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家也認(rèn)識(shí)到了“人的因素”在工作組織和管理中的重要性。許多勞工問(wèn)題產(chǎn)生的根源在于管理者視雇員如同商品，可這些“商品”是帶著所有的人類情感和需要來(lái)到工作場(chǎng)所的。因此，在早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家看來(lái)：既然人的發(fā)展具有終極的價(jià)值，那么工作就不能被僅僅看做是一種謀生手段，工作應(yīng)當(dāng)向員工提供自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)出員工的創(chuàng)造性，使員工分享到與他人合作的幸福（Kaufman，2000）?？得⑺褂绕鋸?qiáng)調(diào)人的自我發(fā)展的首要前提是人的基本生活的保障。他指出，競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)顯然對(duì)工人的自我發(fā)展造成了損害，它不僅使勞工在一種無(wú)趣的、沒(méi)有挑戰(zhàn)性的或毫無(wú)員工參與的環(huán)境中工作，而且還破壞了道德標(biāo)準(zhǔn)和勞資合作（馮同慶，2009）。同樣，理查德·伊利也提出了類似的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，人類的目標(biāo)是“每個(gè)人都能得到全面和協(xié)調(diào)的發(fā)展——具有工作、領(lǐng)悟、理解、愛(ài)的能力”?！肮ぷ魇亲畲蟮亩髻n，因?yàn)楣ぷ魈峁┝藗€(gè)人自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)”（馮同慶，2009）。

早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家的上述認(rèn)識(shí)不僅僅停留在理論層面，而且進(jìn)行了相應(yīng)的實(shí)踐活動(dòng)。在1910－1920年代，康芒斯走訪了大量實(shí)行科學(xué)管理的工廠，逐漸將其理念融入到了人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)中。這期間，他連續(xù)出版了關(guān)于人事管理的著作——《工業(yè)友善》和《工業(yè)管理》，在這些書(shū)中，他闡述了“人力資源”的內(nèi)涵，并由此提出了企業(yè)可供選擇的人力資源管理實(shí)踐。同時(shí)，在這些書(shū)中，他總結(jié)了雇主與雇員之間的五種關(guān)系模式，分別為商品、機(jī)器、公共事業(yè)、工業(yè)友善和公民（聞效儀，2010）。其中，在第五種“公民”模式中，他提出應(yīng)該把企業(yè)看成一個(gè)民主的場(chǎng)所，工人們可以就工資及工作條件發(fā)出自己的聲音，而且可以通過(guò)組織工會(huì)來(lái)平衡談判力量以提供有效的發(fā)言權(quán)。

3.倡導(dǎo)在勞動(dòng)關(guān)系中實(shí)施工業(yè)民主

倡導(dǎo)在勞動(dòng)關(guān)系中實(shí)施工業(yè)民主是早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系理論的一項(xiàng)獨(dú)具特色的探索。

（1）工業(yè)民主的核心內(nèi)涵。首先，強(qiáng)調(diào)在“工業(yè)政府”中建立員工利益代表、參與和發(fā)言權(quán)機(jī)制。按照康芒斯的觀點(diǎn)，工業(yè)民主，需要工人被視為工業(yè)政府中的 “公民”，他們需要通過(guò)某種機(jī)制來(lái)表達(dá)自己的意愿，參與到企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力框架中來(lái)，這是平衡資本與勞動(dòng)的必然要求?？得⑺箯?qiáng)調(diào)的工業(yè)民主所包含的“參與、發(fā)言權(quán)”的要素對(duì)以后的學(xué)者產(chǎn)生了重要的影響，許多后世學(xué)者都意識(shí)到“參與、發(fā)言權(quán)”對(duì)于工業(yè)民主的重要意義，例如：Estey認(rèn)為工業(yè)民主的最基本論據(jù)是在一個(gè)民主社會(huì)中，不應(yīng)存在這樣一種人為的區(qū)別對(duì)待，即認(rèn)為人們?cè)谡螞Q策中有發(fā)言權(quán)，而在經(jīng)濟(jì)決策中則沒(méi)有，尤其是當(dāng)經(jīng)濟(jì)決策可能更直接地影響到個(gè)人的生活的時(shí)候（巴德，2007）。Keckscher則闡明了“一種必須允許表達(dá)員工所關(guān)心之事的有效代表制度”必須賦予員工四種基本的權(quán)利：正當(dāng)程序、信息、言論和結(jié)社（巴德，2007）。 第二，提出用“法治”替代“人治”。按照早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，“人治”代表了不受約束的雇主權(quán)力，這是形成工業(yè)獨(dú)裁專制的根源?！胺ㄖ巍眲t意味著企業(yè)內(nèi)部“憲政”秩序的建構(gòu)，即通過(guò)集體談判來(lái)形成勞資雙方都要遵守的企業(yè)內(nèi)部的“憲法”——集體合同，以此在“法治”框架下重新塑造企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu)。第三，建立公正的爭(zhēng)議解決程序。即當(dāng)勞資雙方對(duì)工作規(guī)則的適用與解釋出現(xiàn)分歧與爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)訴諸于法律的“正當(dāng)程序”。事實(shí)上，工業(yè)民主的該項(xiàng)要素與前述的“法治”內(nèi)涵密切關(guān)聯(lián)。對(duì)此，康芒斯做了一個(gè)形象的類比：正如美國(guó)政治生活中存在憲法一樣，以集體合同為標(biāo)志的“工業(yè)憲法”也應(yīng)該體現(xiàn)“法治”的原則，而不是“人治”的原則，一個(gè)員工非因正當(dāng)程序的裁決不能失去工作。當(dāng)然，勞資爭(zhēng)議的處理程序可能是復(fù)雜的、冗長(zhǎng)的，但這也正體現(xiàn)了民主與專制的重要區(qū)別：即民主機(jī)制往往是復(fù)雜的，而專制機(jī)制則相對(duì)是簡(jiǎn)單的（Kaufman，2000）。第四，要保持雇主與員工之間合理的權(quán)力平衡。按照早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，如果不加干預(yù)的話，雇主相對(duì)于員工擁有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的權(quán)力，這種不受控制的權(quán)力必然會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系中濫用。因此，必須通過(guò)某種機(jī)制來(lái)擴(kuò)大員工的權(quán)力，以達(dá)到勞資之間的權(quán)力平衡。工會(huì)和集體談判就是這樣一種通過(guò)集體的代表機(jī)制來(lái)擴(kuò)充員工個(gè)體權(quán)力，制約雇主權(quán)力的機(jī)制。在這里，早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家深刻地認(rèn)識(shí)到了無(wú)論是政治民主還是工業(yè)民主，“權(quán)力平衡與權(quán)力制約”都是其最核心的要素。

（2）以勞動(dòng)關(guān)系治理為目標(biāo)的工業(yè)民主實(shí)施機(jī)制的設(shè)計(jì)。在早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家視野里，工業(yè)民主既然是一個(gè)針對(duì)工業(yè)獨(dú)裁所提出的一個(gè)概念，那么就應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)外部建立以勞動(dòng)關(guān)系的有效治理為目標(biāo)的工業(yè)民主實(shí)施機(jī)制。以康芒斯為代表的早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家在這方面也作出了有益地探索。首先，早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家把工會(huì)和工會(huì)所發(fā)動(dòng)的集體談判作為實(shí)現(xiàn)工業(yè)民主的首選機(jī)制。在康芒斯看來(lái)，工會(huì)是形成企業(yè)內(nèi)部權(quán)力平衡不可或缺的“制度”，而工會(huì)的集體談判則是將工業(yè)民主或“工業(yè)中的立憲政治”帶入工作場(chǎng)所的有效機(jī)制，即真正意義上的工業(yè)民主意味著工人必須有能力選出自己的代表，并就工資和其他就業(yè)條件參與集體談判（王一江，1998）。第二，早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家把無(wú)工會(huì)模式下的職工代表制作為實(shí)現(xiàn)工業(yè)民主的補(bǔ)充機(jī)制。1917－1920年代，為了倡導(dǎo)勞資合作，在一些主要的資本主義國(guó)家的企業(yè)中，雇主們開(kāi)始大量建立工人委員會(huì)、車間委員會(huì)、雇員代表計(jì)劃等，這些模式成為員工參與的最早雛形 （聞效儀，2010）。對(duì)于上述無(wú)工會(huì)模式下的各種職工代表制，早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家把它們和真正意義上的工業(yè)民主做出了區(qū)分，在他們的視野里，這些機(jī)制是由資方設(shè)計(jì)出來(lái)的，工人很少有或根本沒(méi)有獨(dú)立的力量與資方談判雇傭條件，因此，這些機(jī)制也可稱之為“雇主導(dǎo)向的工業(yè)民主”。但是，早期的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家并沒(méi)有完全否定無(wú)工會(huì)模式下職工代表制的進(jìn)步意義。他們認(rèn)為，這些機(jī)制給工人提供了獨(dú)立決策的機(jī)會(huì)，也在某種程度上保護(hù)了工人不被隨意處分和開(kāi)除。雖然其功能具有局限性，但是也應(yīng)該將其作為以工會(huì)為核心的工業(yè)民主實(shí)施機(jī)制的補(bǔ)充。第三，早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家將立法作為實(shí)現(xiàn)工業(yè)民主的企業(yè)外部保障機(jī)制。他們清醒地認(rèn)識(shí)到，在勞資力量對(duì)比懸殊的狀況下，單純依靠工會(huì)的集體談判是無(wú)法有效實(shí)施工業(yè)民主的。因此，在特定時(shí)期，政府通過(guò)立法進(jìn)行產(chǎn)業(yè)管制，可以起到制約雇主，實(shí)現(xiàn)工業(yè)民主的目的。倡導(dǎo)立法對(duì)于實(shí)施工業(yè)民主的保障作用，是與康芒斯等人強(qiáng)調(diào)“制度”的力量對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響密切相關(guān)的?？得⑺拐J(rèn)為法律制度是規(guī)范與促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，政府通過(guò)出臺(tái)勞動(dòng)立法可以促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的良性發(fā)展。

4.勞資沖突產(chǎn)生的根本原因在于勞動(dòng)力市場(chǎng)存在缺陷

基于當(dāng)時(shí)企業(yè)中所出現(xiàn)的激烈的勞資沖突，早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)其成因作出了解釋分析。他們認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系具有復(fù)雜的性質(zhì)，既包含合作因素，又包含對(duì)抗因素。雇主追求利潤(rùn)的動(dòng)機(jī)與員工獲取工資的需求成為勞資雙方相互合作的驅(qū)動(dòng)因素；同時(shí)，雇主和員工在對(duì)工資水平、工作條件和努力程度期望上的差異，又產(chǎn)生了雙方在利益上的沖突。因此，在早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家視野里，勞動(dòng)關(guān)系中的沖突因素是客觀存在的，一種良性的產(chǎn)業(yè)關(guān)系并不意味著沒(méi)有沖突，因?yàn)闆](méi)有沖突往往意味著雇主對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的完全支配。就勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐而言，一定數(shù)量的沖突是勞動(dòng)關(guān)系中的常態(tài)，在某種程度上，沖突承擔(dān)著一種建設(shè)性的功能，它成為員工表達(dá)訴求、發(fā)泄不滿的一種渠道。但是，一旦勞資沖突超過(guò)正常的限度，必然會(huì)帶來(lái)較大的負(fù)面影響。按照早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，勞資沖突產(chǎn)生的根本原因在于現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)力市場(chǎng)是存在缺陷的，并不是一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，正是由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的缺陷使得決定工資的過(guò)程出現(xiàn)了不利于工人的偏差，從而導(dǎo)致了勞資沖突的產(chǎn)生，而化解勞資沖突則要求勞資雙方具有對(duì)等的談判力量，通過(guò)集體談判來(lái)矯正勞動(dòng)力市場(chǎng)的缺陷。

三、早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的理論探索所帶來(lái)的啟示

總結(jié)上述早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的各種理論認(rèn)識(shí)，我們可以看出，以解決勞資沖突為目的，制度經(jīng)濟(jì)學(xué)為勞動(dòng)關(guān)系理論注入了“制度”的基因，它特別強(qiáng)調(diào)制度因素在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的重要作用。在制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的影響下，勞動(dòng)關(guān)系理論在其體系的建構(gòu)過(guò)程中借鑒了政治共同體的民主運(yùn)作機(jī)制，傾向于從雇主與員工的雙向視角，通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部建立制衡性的權(quán)力框架來(lái)解決勞工問(wèn)題，在這種框架機(jī)制中，員工的利益被視為一個(gè)更為重要的獨(dú)立的最終目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，工會(huì)、集體談判、工業(yè)民主機(jī)制都可以發(fā)揮積極的作用。由此，針對(duì)中國(guó)目前的狀況，我們可以得出如下兩點(diǎn)重要的啟示：

1.從勞動(dòng)關(guān)系與工業(yè)民主的視角來(lái)補(bǔ)充完善企業(yè)的人力資源管理職能

以上個(gè)世紀(jì)90年代西方的人力資源管理理論被引介到中國(guó)為起點(diǎn)，中國(guó)人力資源管理的理論與實(shí)踐已經(jīng)歷了將近20年的發(fā)展歷程，在肯定其積極意義的同時(shí)，我們始終不能回避一個(gè)問(wèn)題：我們所吸收、借鑒的人力資源管理的理論實(shí)質(zhì)上是起源于產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)中的一個(gè)分支——人事管理學(xué)派。該學(xué)派與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)的另一個(gè)分支——?jiǎng)趧?dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派的一個(gè)重要分歧在于：如何認(rèn)識(shí)工會(huì)和集體談判等機(jī)制在改善產(chǎn)業(yè)關(guān)系過(guò)程中的作用。人事管理學(xué)派的倡導(dǎo)者奉行堅(jiān)決反對(duì)工會(huì)和集體談判的立場(chǎng)。在他們視野中，工會(huì)制造了企業(yè)中的對(duì)立與沖突，降低了管理的效率，對(duì)于調(diào)和雇主與工人之間的利益有害無(wú)利（王一江，1998）。因此，派生于人事管理學(xué)派的現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，雇主采取的高績(jī)效的人力資源管理措施可增加員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同，工會(huì)的作用可被忽略，無(wú)工會(huì)化的模式更有利于企業(yè)和員工的利益。

在這種理論影響下，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能必然具有較強(qiáng)的雇主導(dǎo)向性，大多從雇主的立場(chǎng)來(lái)審視和判斷企業(yè)與員工之間的關(guān)系。例如在實(shí)踐中，人力資源管理職能較多地體現(xiàn)在運(yùn)用各種管理技術(shù)和方法幫助企業(yè)在選人、用人、留人、育人等方面減少成本，提高效率，而在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系方面的功能則十分欠缺。對(duì)于相當(dāng)一部分人力資源管理專業(yè)人士來(lái)說(shuō)，與工會(huì)打交道和實(shí)施集體談判是應(yīng)該排除在人力資源管理職能之外的。由于缺乏勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整職能，再加上工會(huì)職能弱化、集體談判機(jī)制不完善等因素，員工的利益很難得到有效地保護(hù)。

在西方國(guó)家，有學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，雖然勞動(dòng)關(guān)系理論與人力資源管理理論各有側(cè)重，但是其未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)當(dāng)是相互融合、相互借鑒。與傳統(tǒng)觀念不同，人力資源與勞資關(guān)系并不需要一個(gè)單一的理論，它所需要的是對(duì)于這一獨(dú)特研究領(lǐng)域的共同愿景。從某種意義上來(lái)講，“人力資源與勞資關(guān)系”可以成為一個(gè)統(tǒng)一的概念術(shù)語(yǔ)（巴德，2007）。體現(xiàn)在實(shí)踐當(dāng)中，勞動(dòng)關(guān)系與人力資源管理在功能上也應(yīng)該不斷地交叉、融合。基于這種認(rèn)識(shí)，我們認(rèn)為，就中國(guó)企業(yè)目前的人力資源管理現(xiàn)狀而言，應(yīng)當(dāng)在如下兩個(gè)方面采取措施：首先，人力資源管理理論的研究應(yīng)當(dāng)具有開(kāi)放性，即人力資源管理理論的研究不應(yīng)當(dāng)完全排斥勞動(dòng)關(guān)系理論，相反，應(yīng)當(dāng)通過(guò)吸收、借鑒勞動(dòng)關(guān)系理論的有益因素來(lái)不斷地豐富、完善自己的理論體系，這樣根植于本土實(shí)踐的人力資源管理理論才具有生命力。第二，企業(yè)可以從勞動(dòng)關(guān)系與工業(yè)民主的視角來(lái)補(bǔ)充完善人力資源管理職能，改變?nèi)肆Y源管理職能的單純雇主導(dǎo)向，將“員工利益”與“民主制衡”的因素融入其中。例如可以將員工參與、集體談判、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞資爭(zhēng)議等勞動(dòng)關(guān)系的政策與機(jī)制納入到企業(yè)的人力資源計(jì)劃中，并通過(guò)設(shè)置專門(mén)的人員來(lái)加以實(shí)施，這樣才能形成一個(gè)較為完整的人力資源管理職能體系。

2.在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期要加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系的制度建設(shè)

早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家深刻地認(rèn)識(shí)到了勞動(dòng)關(guān)系中“沖突”因素的客觀存在，無(wú)視沖突的客觀存在或者采取不恰當(dāng)?shù)拇胧﹣?lái)解決沖突只能加劇勞資沖突，而妥善地解決勞資沖突問(wèn)題，關(guān)鍵在于弘揚(yáng)制度理性，在整合勞資利益的基礎(chǔ)上建立完善調(diào)控勞動(dòng)關(guān)系的制度體系，發(fā)揮制度的調(diào)控作用。顯然，早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家的這些觀點(diǎn)，對(duì)于解決目前中國(guó)的勞資沖突問(wèn)題具有重要的借鑒意義。

如果做一下對(duì)比，我們不難發(fā)現(xiàn)，早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家構(gòu)建其理論體系的時(shí)代背景與今天中國(guó)的社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀具有某種相似之處，即都是處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。從19世紀(jì)中后期到20世紀(jì)初期，資本主義經(jīng)濟(jì)開(kāi)始從自由競(jìng)爭(zhēng)向壟斷過(guò)渡?？萍嫉木薮筮M(jìn)步，使工業(yè)生產(chǎn)得以迅速發(fā)展，生產(chǎn)和資本高度集中，財(cái)富逐步聚集到少數(shù)資本家手里。這一時(shí)期，貧富差距不斷擴(kuò)大，包括勞資矛盾在內(nèi)的社會(huì)矛盾日趨尖銳。為了有效地解決上述問(wèn)題，早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家在建構(gòu)其理論的同時(shí)積極運(yùn)用這些理論來(lái)推動(dòng)政府的產(chǎn)業(yè)政策。在他們的實(shí)踐推動(dòng)下，19世紀(jì)末20世紀(jì)初，許多資本主義國(guó)家紛紛啟動(dòng)了勞動(dòng)關(guān)系的制度建設(shè)，出臺(tái)了包括工廠法、勞動(dòng)保護(hù)法、勞動(dòng)保險(xiǎn)法、工會(huì)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法、集體合同法等大量法律，相應(yīng)的勞動(dòng)行政管理機(jī)構(gòu)也開(kāi)始出現(xiàn)，政府改變了在早期工業(yè)化時(shí)代對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的放任政策，采取了所謂的“建設(shè)性”干預(yù)政策對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行制度干預(yù)。同樣，中國(guó)目前正處于從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，勞資之間的矛盾與沖突問(wèn)題卻越來(lái)越突出。有數(shù)據(jù)顯示，自上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量呈現(xiàn)逐年高比例攀升的狀況，同時(shí)，造成較大社會(huì)影響的勞資群體性事件發(fā)生的頻率也在不斷提高。探討其原因，我們認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的制度建設(shè)不完善是一個(gè)重要因素，即目前的勞動(dòng)關(guān)系的制度協(xié)調(diào)機(jī)制缺乏有效性，在某些勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制方面甚至存在“制度盲區(qū)”（如罷工權(quán)立法）。由于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)人口稟賦的特殊性，導(dǎo)致勞動(dòng)力供給長(zhǎng)期供大于求，這就必然形成在勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞方缺乏談判能力，資方占有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的格局。在這種勞資力量對(duì)比懸殊的格局下，相對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展比較成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，制度的干預(yù)就顯得格外重要。遺憾的是，目前我國(guó)包括勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、工會(huì)、集體談判、產(chǎn)業(yè)行動(dòng)等方面的法律制度體系還有待進(jìn)一步完善，這就使得勞資之間的沖突得不到有效調(diào)控，進(jìn)而對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面的影響。因此，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系的制度建設(shè)，是研究早期制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理論帶給我們的一點(diǎn)重要啟示。

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