● 喻曉 李超平

導(dǎo)師指導(dǎo)、主動社會化對新員工工作投入影響的實證研究

● 喻曉 李超平

本研究在中國文化背景下考察了導(dǎo)師指導(dǎo)對工作投入的影響，以及新員工主動社會化在導(dǎo)師指導(dǎo)與工作投入之間的中介作用。研究結(jié)果表明，導(dǎo)師指導(dǎo)對工作投入有顯著影響，相比于職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，社會心理指導(dǎo)對工作投入的影響更為顯著；新員工主動社會化對工作投入有顯著的正向影響；其中，社會化行為在職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和工作投入之間起到部分中介作用，積極架構(gòu)在社會心理指導(dǎo)和工作投入之間起到部分中介作用。

導(dǎo)師指導(dǎo) 新員工主動社會化 工作投入

新員工是企業(yè)的“新鮮血液”，也是企業(yè)發(fā)展的重要動力之一。然而，很多企業(yè)招聘的新員工的表現(xiàn)卻并不盡如人意，經(jīng)常會出現(xiàn)消極怠工、效率低下、績效表現(xiàn)較差等情況，甚至出現(xiàn)離職現(xiàn)象。有研究表明，大學(xué)畢業(yè)生在其首次就業(yè)時，前18個月出現(xiàn)離職現(xiàn)象的情況最多（Allen，2004）。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因主要是，新員工在初次進入企業(yè)時發(fā)現(xiàn)真實情況或者真實角色與自己的預(yù)期不符，從而產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊。當新員工認為今后的工作將充滿不確定性，并無法認同、融入組織時，就會產(chǎn)生強烈的離職意愿（李超平等，2014；王雁飛、朱瑜，2010；王明輝、凌文輇，2006）。因此，員工剛進入組織的階段被認為是對員工在此單位整個職業(yè)生涯影響最為深遠的一個階段。如何協(xié)助新員工認同和融入企業(yè)，適應(yīng)新的組織環(huán)境和現(xiàn)實角色，降低不確定性，全身心投入到工作中，盡快實現(xiàn)從“組織外的人”到“組織內(nèi)的人”的轉(zhuǎn)變，就成為企業(yè)人力資源管理中不可忽視的問題。

組織社會化是企業(yè)幫助新員工適應(yīng)的重要手段。為此，國內(nèi)外企業(yè)嘗試了各種不同的組織社會化方法，試圖通過此類手段來幫助新員工盡快融入組織。其中，非常重要的一項策略就是“導(dǎo)師制”，導(dǎo)師指導(dǎo)一直被企業(yè)作為新員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展的重要內(nèi)容，來促使新員工更快、更好地融入企業(yè)。然而“導(dǎo)師制”是否有效，是否真的能提升員工的工作投入？如果能夠提升員工工作投入，其影響的作用機制是什么？這些就成為值得去研究的問題。然而，在組織社會化研究中卻很少將導(dǎo)師指導(dǎo)作為重要的自變量進行單獨研究，大多是作為組織社會化策略的一個組成部分進行研究。正是基于以上考慮，本文嘗試填補以往研究的空白，擬從組織社會化的互動視角，選擇研究導(dǎo)師指導(dǎo)對新員工工作投入的影響，以及新員工主動社會化的中介作用，以期為企業(yè)更好地開展組織社會化工作提供理論指導(dǎo)。本文的另一個意義在于，對于新員工來說，幫助其在信息爆炸和就業(yè)市場流動性越來越大的背景下，迅速在新的工作單位找準自身定位，盡快適應(yīng)組織，發(fā)揮優(yōu)勢，從而獲取上級或者經(jīng)驗豐富的同事的指導(dǎo)和提攜，提高工作投入度，最終獲得職業(yè)成功。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

導(dǎo)師指導(dǎo)（Mentoring）是組織社會化的重要手段之一（Wang et al.，2014）。學(xué)術(shù)界對于導(dǎo)師指導(dǎo)的研究最早始于20世紀70年代，學(xué)者們在研究獲得成功的企業(yè)家的職業(yè)成長的過程中逐漸發(fā)現(xiàn)了導(dǎo)師指導(dǎo)的重要性。其中，最具有代表性和開創(chuàng)性的就是Levinson等人的研究，他們通過對40個中產(chǎn)階級企業(yè)家的職業(yè)發(fā)展路徑的比較研究得出一個重大發(fā)現(xiàn)，即這些職業(yè)成功人士在其發(fā)展的初期均得到了他人的幫助和提攜（Levinson，1978）。Kram用定量的方法對導(dǎo)師指導(dǎo)展開研究，通過對18對初級經(jīng)理和高級經(jīng)理的深入訪談，首次對導(dǎo)師指導(dǎo)的概念進行正式界定，認為導(dǎo)師指導(dǎo)就是年幼者和年長者之間的一種成長性關(guān)系，一般來說，由企業(yè)中級別更高或者經(jīng)驗更為豐富的年長者幫助缺乏經(jīng)驗的年幼者學(xué)習如何進入成人世界和工作領(lǐng)域，即提供職業(yè)方面或心理方面的指導(dǎo)和支持（Kram，1983）。Kram通過對管理人員進行深入訪談之后，分析結(jié)果表明導(dǎo)師指導(dǎo)具備兩大最原始的功能，即職業(yè)發(fā)展支持和社會心理支持（Kram，1983）。該模型在之后的研究中得到了大多數(shù)學(xué)者的應(yīng)用和支持，并通過驗證性因子分析證明了兩維度模型的存在和合理性。其中，職業(yè)發(fā)展功能主要是提攜者圍繞工作或者職業(yè)相關(guān)的問題對被提攜者提供建議或咨詢，為被提攜者的職業(yè)成功打下堅實基礎(chǔ)。社會心理支持主要是針對被提攜者在職業(yè)發(fā)展的過程中出現(xiàn)的心理困惑或角色模型而進行的指導(dǎo)，主要由提攜者提供精神、價值觀或思想層面的輔導(dǎo)和幫助。

組織社會化的結(jié)果可以從四個方面進行衡量，分別是：總體滿意度、相互影響、內(nèi)在工作動機以及工作投入（李金波等，2006）。Kahn于1990年最早提出工作投入（job engagement）這個概念，并首次將其定義為：組織中的成員通過自我控制來促使自己融入到工作角色中(Kahn，1990)。工作投入的影響因素主要可以分為三個方面：個體因素、工作因素和家庭因素（李銳，2007）。其中，個體因素主要包括一些心理狀態(tài)，例如心理意義、心理安全、心理可獲得性，而導(dǎo)師指導(dǎo)作為一種組織社會化策略，為新員工提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會心理指導(dǎo)兩個方面的支持。諸多研究也表明，如果個體的組織社會化程度良好，個體會加快融入到組織中去，符合組織賦予角色，從而產(chǎn)生較高的工作滿意度、組織承諾，以及較高的工作動機和工作投入度（林琳等，2008；Saks & Ashforth，1997）。此外，工作相關(guān)的一些因素也可以顯著預(yù)測工作投入，例如可獲取的工作資源、支持和公平感等。如果個體能建立起了正式或者非正式的導(dǎo)師指導(dǎo)，那么他就可以從提攜者那里獲得工作所需相關(guān)支持，進而提高工作投入度（Ragins & Cotton，1999 ）。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：導(dǎo)師指導(dǎo)與工作投入正相關(guān)，新員工接受到越多的指導(dǎo)，其工作投入度就越高。

新員工在進入企業(yè)之后需要與組織中的各個方面建立起緊密的聯(lián)系來獲取各種資源以減少入職初期的不適應(yīng)，主要包括信息收集、尋求反饋、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上級構(gòu)建關(guān)系、一般社會化、積極架構(gòu)六個方面（姚琦、樂國安，2008；Grant，2000）。這些行為不僅可以有效地預(yù)測員工工作績效、工作滿意度等結(jié)果變量，而且作為新員工的主動性行為，它們更能預(yù)測新員工的工作投入程度。具體來說，新員工通過信息收集和尋求反饋可以獲得更多的工作相關(guān)信息和人際關(guān)系信息，有助于降低新員工的角色模糊和現(xiàn)實沖擊，因而可以增加其對組織和自身認知的正確程度（Louis，1980）。另外，新員工通過網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、一般社會化和與上司構(gòu)建關(guān)系，在組織內(nèi)初步建立起自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以獲得各種有利資源，不僅增加了新員工在組織中的舒適度，而且通過獲得工作相關(guān)支持和心理相關(guān)支持提高了其在工作中的活力和奉獻程度。最后，新員工還通過積極架構(gòu)增強其自我效能感，進而增加其積極情緒和工作滿意度。換句話說，即新員工能夠通過一系列的主動行為和心理活動完成其社會化過程，使自身更好地符合角色期望和融入到組織中去，增加其對工作的投入程度。由于積極架構(gòu)屬于員工自身的心理因素，因此，本文在研究過程中將新員工主動社會化分為兩個維度：主動社會化行為和積極架構(gòu)，其中，主動社會化行為包括：信息收集、尋求反饋、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上級構(gòu)建關(guān)系、一般社會化。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：主動社會化行為與工作投入正相關(guān)，新員工采取越多的主動社會化行為，其工作投入度就越高。

假設(shè)3：積極架構(gòu)與工作投入正相關(guān)，新員工采取越多的主動社會化行為，其工作投入度就越高。

新員工在進入企業(yè)之后需要與組織中的各個方面建立起緊密的聯(lián)系來獲取各種資源以減少入職初期的不適應(yīng)，主要包括與上司（領(lǐng)導(dǎo)）建立關(guān)系和與同事建立關(guān)系。其中，與上司建立關(guān)系包括建立正式的關(guān)系，即“導(dǎo)師制”，以獲取工作所需技能以及職業(yè)指導(dǎo)，還包括建立非正式的導(dǎo)師指導(dǎo)，以獲得額外資源；與同事建立關(guān)系主要包括一般社會化和網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建，可以幫助新員工從側(cè)面了解組織相關(guān)信息，并且獲得心理支持。導(dǎo)師指導(dǎo)作為一種為新員工提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會心理指導(dǎo)的良性關(guān)系，無論是正式導(dǎo)師指導(dǎo)還是非正式導(dǎo)師指導(dǎo)，都與新員工主動社會化的多個方面和行為相呼應(yīng)的。同時，新員工主動社會化區(qū)別于組織制定的正式社會化的策略，是新員工處于積極主動的地位，并不是被動接受組織的安排和培訓(xùn)，個體采取行動的出發(fā)點是對于自身職業(yè)發(fā)展或降低不確定性等更為深層次原因的考慮，因而對工作投入有著更加顯著的影響。并且，新員工采取一切主動社會化行為的最終目的都是為了獲得更多的職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)。而職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)正是圍繞工作或者職業(yè)相關(guān)的問題對新員工提供建議或咨詢，因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：主動社會化行為在職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和工作投入之間起到中介作用。

相比于職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，社會心理指導(dǎo)功能主要通過4個方面表現(xiàn)出來，分別是：咨詢（counseling）、接受和認可（acceptance & confirmation）、友誼（friendship）、角色模范（role model）（Kram，1983）。其中，咨詢主要是被提攜者在出現(xiàn)困惑時對提攜者加以詢問；接受和認可是指提攜者對被提攜者表達贊揚和尊重，以增強后者的自信和自我認知；友誼是指雙方發(fā)展一種超越工作的關(guān)懷和友好；角色模仿則是指提攜者表現(xiàn)出令人尊敬和向往的行為和態(tài)度。尤其是在面臨不確定的組織和工作環(huán)境時，社會心理指導(dǎo)更能積極構(gòu)想能夠提高新員工的自我效能感，以促進工作效率的提高，進而加速組織社會化的進程，更快地融入到組織中去。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：積極架構(gòu)在社會心理指導(dǎo)和工作投入之間起到中介作用。

二、研究設(shè)計

1.研究對象和樣本選擇

本研究采用方便抽樣方法，主要以網(wǎng)絡(luò)電子問卷的形式發(fā)放。數(shù)據(jù)收集渠道主要有兩種：第一是通過與個別單位的人力資源部聯(lián)系，在公司內(nèi)部對新入職一年以內(nèi)的員工進行問卷調(diào)查；第二是通過對北京若干所大學(xué)的2013年畢業(yè)且目前已實現(xiàn)就業(yè)的人員進行調(diào)查。本研究共回收有效問卷為249份，其中，男性占44.6%，女性占55.4%；從年齡分布來看，25歲以下員工占31.7%，25歲到30歲（包含25歲）的員工占62.7%，30歲以上員工占5.6%。

2.量表選擇和調(diào)查問卷設(shè)計

本研究在導(dǎo)師指導(dǎo)的測量方面，主要采用Dreher和Ash（1990）開發(fā)的全球化的MRI量表，將導(dǎo)師指導(dǎo)的維度分為職業(yè)發(fā)展支持和社會心理支持，共計18道題目。在進行初步分析之后，根據(jù)修正指數(shù)對問卷進行調(diào)整，刪除了6道題目。調(diào)整過后的導(dǎo)師指導(dǎo)問卷包括12道題目，其中，職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)5道題目，社會心理指導(dǎo)7道題目，兩個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為：0.82，0.86。驗證性因子分析結(jié)果表明，各項擬合指數(shù)x2/df、GFI、NFI、IFI、TLI、CFI、RMSEA分別為：1.85（97.96/53、0.94、0.93、0.97、0.96、0.97、0.06。

本研究采用Ashford和Black（1996）開發(fā)的新員工主動社會化的量表，該量表主要包括七個部分，用以考察新員工主動社會化的各個方面，主要有：信息收集、尋求反饋、一般社會化、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上司構(gòu)建關(guān)系、工作轉(zhuǎn)換協(xié)商、積極架構(gòu)。其中，由于工作轉(zhuǎn)換協(xié)商較難被觀測到，而且在中國企業(yè)中，新員工一般不會采取行動與上級或者領(lǐng)導(dǎo)就自己的工作內(nèi)容和職責進行談判，因而在正式調(diào)查時將該部分刪掉，僅保留其它六個維度，共20道題目。進過驗證性因子分析之后，刪除了兩道題目，剩下18道題目，每個維度分別3道題目。各項擬合指數(shù)x2/df、GFI、NFI、IFI、TLI、CFI、RMSEA分別為：1.45（173.76/120）、0.93、0.91、0.97、0.96、0.97、0.05。六個維度內(nèi)部一致性系數(shù)分別為：0.69、0.71、0.81、0.82、0.74、0.76。

在工作投入的測量方面，本研究采用的是短版UWES問卷，該量表共計9道題目（Schaufeli et al.，2002）。在進行初步分析之后，根據(jù)修正指數(shù)對問卷進行調(diào)整，刪除了兩道題目，調(diào)整后的工作投入量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計分析

本研究在測量工本研究在進行中介作用分析之前首先對各個研究變量的均值和標準差，以及它們之間的相互關(guān)系進行了簡單的描述性分析，以為下一步的統(tǒng)計分析提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，如表1所示。相關(guān)分析的結(jié)果表明，職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會心理指導(dǎo)與工作投入之間的相關(guān)達到了顯著水平；除信息收集以外，新員工主動社會化的各個維度與工作投入之間的相關(guān)也達到了顯著水平。導(dǎo)師指導(dǎo)的兩個維度之間的相關(guān)為0.723，新員工主動社會化的各個維度之間的相關(guān)處于0.296~0.559之間，可以看出本研究采用的導(dǎo)師指導(dǎo)問卷和新員工主動社會化問卷各個維度之間的相關(guān)比較合理。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計分析分析（N=249）

表2 模型擬合指數(shù)

2.研究模型的檢驗

本研究建立起了新員工主動社會化對導(dǎo)師指導(dǎo)和工作投入的中介模型，在該模型中，自變量為組織中的兩種導(dǎo)師指導(dǎo)：職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會心理指導(dǎo)，因變量為工作投入，中介變量為主動社會化行為與積極架構(gòu)。并通過結(jié)構(gòu)方程的分析來嘗試著找出其中的作用機制和相互關(guān)系。根據(jù)上面的相關(guān)性分析，我們發(fā)現(xiàn)信息收集與工作投入的相關(guān)并不顯著，因此在中介分析中我們將“信息收集”該維度進行刪除，并根據(jù)修正指數(shù)，對最初的模型進行修正。

由表2的各項擬合指數(shù)可知，修正后的模型以職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和社會心理指導(dǎo)作為自變量，以工作投入為因變量，同時以主動社會化行為和積極架構(gòu)為中介變量的結(jié)構(gòu)方程模型得到了驗證，擬合結(jié)果較為理想。圖1表明了各個變量之間的標準化路徑系數(shù)，其中職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)對工作投入的直接效應(yīng)為0.26，總效應(yīng)為0.29，其中，通過主動社會化行為對工作投入的間接效應(yīng)為0.03。社會心理指導(dǎo)對工作投入的直接效應(yīng)分別為0.26，總效應(yīng)為0.35，其中，通過積極架構(gòu)對工作投入的間接效應(yīng)為0.09。

四、結(jié)果與討論

（一）總體結(jié)果

1. 導(dǎo)師指導(dǎo)對工作投入具有顯著影響

首先，新員工在組織中獲得的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)越多，其工作投入就會越高。其次，新員工在組織中獲得的社會心理指導(dǎo)越多，其工作投入就會越高。該結(jié)論不僅在實際工作中可以得到證明，而且得到了理論和數(shù)據(jù)的支持。因此，本研究提出的第1個假設(shè)得到了驗證，即導(dǎo)師指導(dǎo)與工作投入顯著正相關(guān)。

圖1 驗證后的研究模型

2. 新員工主動社會化行為對工作投入部分具有顯著影響

新員工主動社會化行為的部分維度對工作投入具有顯著影響。其中，尋求反饋、一般社會化、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上司建立關(guān)系、積極架構(gòu)對工作投入具有顯著的正向影響，即新員工采取越多的收集反饋、一般社會化、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上司建立關(guān)系、積極架構(gòu)的主動社會化行為或自我效能感較強，其工作投入度就會越高。然而，信息收集對工作投入沒有有顯著的影響。即本研究提出的假設(shè)2得到部分驗證，假設(shè)3得到完全驗證。

3. 新員工主動社會化行為的中介作用

首先，職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)通過主動社會化行為對工作投入具有部分中介作用，其中，主動社會化行為包括：尋求反饋、一般社會化、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上司建立關(guān)系這四種。其次，社會心理指導(dǎo)通過積極架構(gòu)對工作投入具有部分中介作用。因此，本研究提出的假設(shè)4得到部分驗證，假設(shè)5得到完全驗證。

（二）研究貢獻和實踐意義

本研究的貢獻主要在兩個方面：第一，將導(dǎo)師指導(dǎo)作為自變量引入研究框架中。本研究嘗試從導(dǎo)師指導(dǎo)角度來闡述組織社會化策略對工作投入的影響，揭示了企業(yè)中的“導(dǎo)師制”或是“師徒制”對工作投入的作用機制，給出了較為清晰的作用路徑。同時，本研究還證明了導(dǎo)師指導(dǎo)問卷在中國文化背景下具有較好的信度和效度，奠定了今后理論研究的測量基礎(chǔ)。第二，將新員工主動社會化行為作為中介變量進行研究。以往的研究在對新員工主動社會化進行研究時，大多是研究人格特征或是組織特征對其影響，例如主動性人格等；或是新員工主動社會化對一些近端或者遠端結(jié)果的影響，例如工作滿意度、組織承諾等。本研究將新員工主動社會化行為作為中介變量，來考察與組織社會化策略，即“導(dǎo)師制”之間的相互關(guān)系，較大地拓展了以互動視角進行組織社會化研究的領(lǐng)域。因此，本研究結(jié)合前文結(jié)論和現(xiàn)有研究，對組織社會化的管理實踐提出一些建議和意見。

1. 重視提高新員工工作投入

企業(yè)應(yīng)當對員工的工作投入進行定期調(diào)查和分析，了解其投入程度，并與之前調(diào)查結(jié)果進行比較分析，分析其變化原因，并根據(jù)其原因采取相應(yīng)措施。同時，企業(yè)還應(yīng)當體現(xiàn)對新員工的重視，在物質(zhì)和精神上給予員工充分的關(guān)懷，使新員工盡快對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，進而能更加投入地工作。

2. 重視新員工組織社會化工作

在當代企業(yè)中，員工跳槽和離職的現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)人才的流失會給企業(yè)造成巨大的損失。而員工最初進入企業(yè)的幾個月或是幾年是對工作滿意度和組織承諾以及離職意向起到巨大影響的重要階段。在這個階段中，新員工不僅需要掌握符合工作期望的知識和技能，還要調(diào)整自身的工作態(tài)度和工作理念來適應(yīng)企業(yè)的文化和價值觀體系，來認同并遵守組織行為規(guī)范，努力達成組織目標，形成自身的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，最終成功融入組織。因此，對于企業(yè)來說，想要留住和開發(fā)優(yōu)秀的人才，必須高度重視組織社會化工作，在這一黃金階段采用制度化的或是個體化的社會化策略對新員工進行培訓(xùn)和引導(dǎo)。

3. 針對新生代員工特點，設(shè)計合理社會化方案

本研究的對象為入職一年以內(nèi)的新員工，90%以上為80、90后的新生代員工。新生代員工具有自身的特點，例如主動謀求個人職業(yè)發(fā)展，渴望得到認可，多變的職業(yè)觀念，對權(quán)威的獨特認知等。這些特點都要求企業(yè)不能采用千篇一律的組織社會化策略，更不能忽略新生代員工自身的主動性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)新員工的個性和特點，結(jié)合社會化內(nèi)容和組織環(huán)境，設(shè)計一個合理的、權(quán)變性的方案。例如，提供更高的工作挑戰(zhàn)和多樣化學(xué)習機會來進行激勵；指定高層管理者或經(jīng)驗豐富的老員工為其答疑解惑，以身作則并提供發(fā)展機會；提供良好的信息通道，使新生代員工對組織和自身有正確和清晰的認知，以降低現(xiàn)實沖擊；鼓勵新員工對自身職業(yè)生涯進行規(guī)劃，享有一定的工作自主權(quán)等。

4. 建立導(dǎo)師制，促進導(dǎo)師指導(dǎo)發(fā)展

在新員工剛?cè)肼毱陂g，由于對全新組織環(huán)境的不確定，經(jīng)常會出現(xiàn)一系列工作和心理方面的問題，因此，企業(yè)在這時應(yīng)當為新員工提供角色榜樣，即“導(dǎo)師”。這些導(dǎo)師不僅具備新員工需要學(xué)習的工作技能，還具備一些個人特征、行為態(tài)度。新員工通過與導(dǎo)師建立親密的關(guān)系，來完成自身的社會化過程，最終具備所需知識和技能，轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖M織中的人”，為企業(yè)的績效奉獻力量。另外，企業(yè)的導(dǎo)師制也應(yīng)當發(fā)揮不同層面的作用，不僅對新員工的工作進行教導(dǎo)，還要密切關(guān)注新員工的心理變化，在需要介入時及時給予指導(dǎo)，能在很大程度上起到鼓舞士氣，精神激勵的作用。最后，對擔任指導(dǎo)者角色的老員工進行定期培訓(xùn)和適當管理，告知他們新員工的工作角色和工作安排，并要求他們具備良好的態(tài)度，為新員工提供必要的幫助和指導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)或有經(jīng)驗的老員工要對新員工提出的問題進行耐心解答，提高其工作能力并增強其自信心。

5. 尊重新員工主體地位，激勵和引導(dǎo)其主動行為

當前企業(yè)的新員工具備更強的主體意識和主體精神，在新入職期間不僅接受企業(yè)安排的培訓(xùn)和相應(yīng)社會化方案，而且還會采取多種主動行為來加速社會化過程。因此，企業(yè)應(yīng)當對這種主動社會化行為加以激勵和引導(dǎo)，完善組織政策或相關(guān)渠道來促進新員工自覺采取更多的社會化行為，尤其是一般社會化、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建和積極架構(gòu)這三種行為。首先，企業(yè)可以在正式的或者集中的組織培訓(xùn)中，創(chuàng)造機會，安排一些小規(guī)模的出游和參觀，加強個人之間或是部門之間的溝通和交流，使新員工能夠盡快熟悉周圍環(huán)境，了解人際關(guān)系的現(xiàn)狀，并最終建立自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。其次，增加一些與高層管理者之間的互動。新員工渴望得到具有權(quán)威性的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的建議和認可，高層管理者可以通過與新員工的入職面談或工作接觸對新員工予以指導(dǎo)，這樣不僅可以提高新員工工作投入，還有助于增加對組織整體和工作角色的認知。最后，企業(yè)還應(yīng)當加強對新員工的情緒管理，從心理層面改善新員工的態(tài)度，例如舉辦心理講座等，促使新員工面對陌生環(huán)境和工作困難時積極樂觀。

6. 新員工充分利用他人指導(dǎo)，積極發(fā)揮自身能動性

除了對企業(yè)的建議以外，本研究對于應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生或是選擇跳槽剛到一個新單位的員工來說，也是具有一定啟示的。第一，要敏銳地察覺到本企業(yè)存在的導(dǎo)師指導(dǎo)，包括作為企業(yè)政策的“導(dǎo)師制”或是存在的私人關(guān)系。如果企業(yè)中對新員工的指導(dǎo)較多，那么就可以辨別這些關(guān)系究竟是工作相關(guān)的還是心理輔導(dǎo)相關(guān)的，并針對這些導(dǎo)師指導(dǎo)的功能進一步選擇自身行為。第二，盡可能多地與他人進行溝通交流，增加對企業(yè)的工作、政策和人際關(guān)系的認知。通過增加認知或是調(diào)整認知，正確了解和掌握企業(yè)對自己的期望和角色定位，這樣就可以盡快融入到組織，工作起來更加得心應(yīng)手。第三，新員工在剛?cè)肼殨r期，一定要保持積極樂觀的心態(tài)，面對新環(huán)境下的工作難題或是復(fù)雜的人際關(guān)系，在充分利用他人對自身的指導(dǎo)的前提下，調(diào)整心態(tài)，勇于面對問題，解決問題。

（三）研究不足與未來展望

本研究也存在以下幾個方面的不足：第一，本研究采取的是方便取樣的抽樣方式，并未在全國大范圍內(nèi)進行調(diào)查，調(diào)查對像及企業(yè)的代表性也不能確保。雖然這一不足在之后的統(tǒng)計方法上得到了彌補，但是本研究的結(jié)果還需要更大范圍、更深層次的、或者縱向的研究來加以驗證和論證。第二，對變量的測量采用自評的方式，即問卷中所有的題目都是要求被試填寫自身的感受，在一定程度上并不能真正代表實際情況。因此，如果在調(diào)查中要求本人以外的管理者或者同事對其進行評價，就可以較為可觀的進行評價了，這樣也會使研究結(jié)果更加具有說服力。今后的研究，可以考慮將導(dǎo)師指導(dǎo)各個階段與新員工社會化的階段進行匹配研究，通過縱向跟蹤研究以得到更為嚴謹?shù)慕Y(jié)論。

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Empirical Study on the Impact of Mentoring and Proactive Socialization on Newcomers’ Job Engagement

Yu Xiao and Li Chaoping
（Air China Limited; School of Public Administration and Policy,Renmin University of China）

This study investigates the impact of mentoring on job engagement, the mediating effect of proactive socialization between mentoring and job engagement. Results show: mentoring has significant impact on job engagement,and the impact of psychosocial mentoring is more significant than career mentoring; proactive socialization has have significant impact on job engagement; proactive socialization behavior mediate the relationship between career mentoring and job engagement,positive framing mediating the relationship between psychosocial mentoring and job engagement.

Mentoring; Proactive Socialization; Job Engagement

■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

10.16471/j.cnki.11-2822/c.2015.11.007

喻曉，中國國際航空股份有限公司。

李超平，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所，副教授，博士生導(dǎo)師。電子郵箱：lichaoping@ruc. edu.cn。

本文受國家自然科學(xué)基金（71372159）、國家“985工程優(yōu)勢學(xué)科創(chuàng)新平臺項目”專項經(jīng)費資助。