□李　紅　許　晟

基于現(xiàn)代人力資源管理模式的職校師資管理探討

□李紅許晟

職業(yè)學校的發(fā)展離不開有效的師資管理，在國家深化改革、產(chǎn)業(yè)轉型升級之際，職業(yè)師資的培養(yǎng)和管理尤為重要。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已日趨成熟，基于現(xiàn)代人力資源管理模式，對當前職業(yè)學校師資管理中存在的問題進行分析，從人力資源管理理念、人力資源規(guī)劃與配置、人才引進與培養(yǎng)、績效考核和激勵等方面，探討職業(yè)學校師資管理的思路及改善途徑，促進職業(yè)學校長遠發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理；職校；師資

在當前深化改革、產(chǎn)業(yè)轉型升級之時，職業(yè)教育受到國務院和社會的高度重視，《國務院關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》的發(fā)布，賦予職業(yè)教育更加重要的職責與使命。對于肩負培養(yǎng) “中國制造”到“優(yōu)質制造”技能人才重任的職業(yè)學校來說，師資管理是保障人才質量的重要環(huán)節(jié)，也是擺在職校管理者面前的艱巨任務?，F(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)界已經(jīng)成為一種主流管理思潮，對企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用，職業(yè)學校管理融入現(xiàn)代人力資源管理模式，更適應職校長遠穩(wěn)定發(fā)展的需要。

一、職業(yè)學校融入現(xiàn)代人力資源管理模式的現(xiàn)實意義

人力資源一詞是由彼特·德魯克在 《管理的實踐》中提出的，指一個組織所擁有的制造產(chǎn)品或提供服務的人力。人力資源管理指的是有計劃地對人力組員進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵等一系列活動，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉變，被提到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)管理中舉足輕重的角色，人力資源管理的有效程度直接關系到企業(yè)的生死存亡［1］。企業(yè)重視人力資源管理，事業(yè)單位、政府部門也已經(jīng)開始借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，如歐美一些發(fā)達國家政府職能部門借鑒現(xiàn)代人力資源管理模式，結合民意，規(guī)范管理，突出實效，取得顯著效果。我國也開始在政府部門、事業(yè)單位管理中借鑒了一些現(xiàn)代人力資源管理模式，并取得了一定效果。

職業(yè)學校師資管理和企業(yè)人力資源管理有著相通之處，同樣都是對人的管理，企業(yè)是對生產(chǎn)工人的管理，職業(yè)學校是對教職工的管理；企業(yè)通過員工生產(chǎn)的是產(chǎn)品，面對的是流通市場，產(chǎn)品的質量好壞決定了用戶的滿意度，職業(yè)學校通過教師的教育培養(yǎng)，“出產(chǎn)”的是合格畢業(yè)生，面對的是就業(yè)市場，培養(yǎng)質量的好壞決定了畢業(yè)生受聘單位的滿意程度。為了“出產(chǎn)”符合社會需求的技能人才，學校師資的管理融入企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理模式具有現(xiàn)實意義。職業(yè)學校的師資管理具有符合人力資源管理的一些要素，如學校師資的定員定編、學校的管理組織機構、教職工的薪資標準、考核方式、職稱晉升、獎勵政策等等，如果能融入現(xiàn)代人力資源管理模式，進行有效管理，必能取得顯著效果。職業(yè)學校中不乏一些民辦性質學校，采取的本就是現(xiàn)代企業(yè)的董事會管理模式，具備進行現(xiàn)代人力資源管理的先天條件，制度靈活性大，管理優(yōu)勢明顯。

二、職業(yè)學校人力資源管理存在的問題

職校人力資源管理是指職校對教師資源進行開發(fā)利用，提高人力使用效率，實現(xiàn)職校教育目標的行為總稱。職業(yè)學校通過校企合作、產(chǎn)學結合、訂單培養(yǎng)等創(chuàng)新模式，發(fā)展逐漸成熟，與現(xiàn)代企業(yè)的聯(lián)系越來越密切，使其有可能也必須融入人力資源管理模式，如何加強人力資源開發(fā)與管理，提升核心競爭力，是管理者急需解決的問題。目前，職校人力資源管理存在的主要問題有：

（一）人力資源管理理念相對滯后

目前，大多數(shù)職業(yè)院校對人力資源管理的認識和重視程度不足。職校大多延續(xù)了行政機關的人事管理模式，強調事務性工作，采用行政命令式硬性管理，這與現(xiàn)代人力資源管理中的“以人為本”的管理理念相違背，導致教職工被動服從，難以調動教職工的積極性和創(chuàng)造性；制度體系缺乏科學有效的激勵措施，注重人力資源的學歷職稱，忽視人力資源的終身教育；注重人力資源的組織建設，忽視人力資源的個體需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發(fā)管理；注重人才數(shù)量，忽視人才質量。職業(yè)學校教師具有較高文化層次，除有一般的生理和安全方面的基礎需要外，有著強烈的被尊重、被認可、實現(xiàn)自身目標的高層次需要，而學校管理者恰恰缺乏對這方面需求的關注，往往造成高級人才的流失或埋沒，從而影響職校的長遠持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源規(guī)劃與配置不夠合理

職業(yè)教育發(fā)展要求按職業(yè)教育規(guī)律建立起結構合理、質量過硬的職教師資隊伍，但大多數(shù)職業(yè)院校沒有進行科學的人力資源規(guī)劃和合理配置。人力資源規(guī)劃要求對學校發(fā)展規(guī)模、前景，對學校各類管理人員、教職工的需求數(shù)量，適應學校長遠發(fā)展的教師資源配置，人才市場的供給狀況等要有準確的把握，缺乏科學規(guī)劃往往造成人員結構失衡，有的崗位師資短缺，而有的崗位出現(xiàn)冗員，影響學校人力資源管理決策及學校的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

目前，職業(yè)學校的人力資源結構基本包括管理人員、專任教師和工勤人員，人才結構“兩頭大，中間小”，專任教師中基礎課與專業(yè)課教師比例不協(xié)調，基礎課教師比例過大，專業(yè)課教師和實習指導教師嚴重匱乏，尤其是具有高技能水平的實習指導教師少，骨干教師和專業(yè)帶頭人數(shù)量不足；一般老師較多而“雙師型”教師偏少；一般行政人員太多，懂教育規(guī)律、有一定開拓能力與市場意識的領導人才缺乏，以及性別、年齡、學歷、職稱等多層次人力資源結構配置上不合理。

（三）人才引進和培養(yǎng)利用缺乏科學性

人力資源管理概括起來為“選人、育人、用人、留人”四項功能。為企業(yè)挑選合格的人力資源，不斷培育員工以提高其工作能力，最大限度使用已有人力資源，留住優(yōu)秀人才。目前，優(yōu)秀職教人才引進的渠道不暢通，從學校畢業(yè)直接到校任教的年輕老師較多，而且基本上來自于非師范院校，缺乏相應的實踐技能鍛煉，專業(yè)技能教學能力不足，沒有形成一整套具有職教特色的培養(yǎng)培訓模式和規(guī)范化管理辦法，缺乏骨干教師和專業(yè)帶頭人，兼職教師的任用機制不夠靈活。職業(yè)學校教師的合理流動可以增強學校的生機與活力，給學校注入新鮮血液，優(yōu)化知識結構和思想理念，但由于對人力資本的認識性不夠，學校缺乏對人才的科學利用和管理，骨干教師和專業(yè)帶頭人流失嚴重，嚴重時甚至影響到相應專業(yè)的辦學。在“雙師型”教師缺乏的情況下，通過一系列的有計劃的教師培訓可以部分緩解這一現(xiàn)象，但大多數(shù)學校沒有一套科學的教師培養(yǎng)培訓機制，往往沒有經(jīng)過培訓需求分析而盲目地進行培訓，尤其是送出去培訓的教師回來后，不能很好地反饋運用，造成資源浪費。

（四）績效考核與激勵機制不完善

績效考核是人力資源管理中的一項非常重要的工作，關系到對職校教師的工作業(yè)績的正確評價，是教師人事調配、晉升、報酬及培訓的依據(jù)，有效的績效管理可以激起教師的工作熱情和創(chuàng)新精神，通過績效考核信息的分析反饋，幫助教師提出改進措施，制定相應的培訓計劃，從而提高個人績效，最終實現(xiàn)教師和學校共同發(fā)展目標。但很多職?？冃Э己酥贫炔唤∪?，考核目標不明確，考核標準形式單一，考核過程缺乏科學性，考核結果的反饋運用不合理，考核結果不能準確反映教師的實際業(yè)績，缺乏統(tǒng)一的績效管理［2］。目前職業(yè)學校的績效考核目的主要是為評獎金、評先進及干部競聘上崗提供依據(jù)，考核方式偏重于述職報告、民主測評、工作量資料等靜態(tài)考核，缺乏全過程的動態(tài)考核，對教師、行政人員等缺乏分類考核?？冃Э己说淖詈蟓h(huán)節(jié)是績效反饋與運用，但大多數(shù)職校僅僅是為了考核而考核，很少利用考核結果幫助教職工發(fā)現(xiàn)自身問題，制定績效改進的方法，考核結果僅運用在年終的獎金發(fā)放、先進個人評定，考核過后即被淡忘，失去了績效考核的真正意義。

缺乏競爭機制或激勵機制僵化，許多職校的激勵獎懲辦法不足，薪酬計算方法過于單一，忽視了待遇的內部公平性和一致性，過于強調物質激勵，忽視內在需求激勵。很多學校通過簡單易行的物質獎勵方法來提高教師積極性，沒有針對不同對象采用不同的激勵方式，文化氛圍等軟環(huán)境建設不夠；在評優(yōu)評先、職稱晉級上還是偏向于簡單的論資排輩，對于那些業(yè)績和能力突出的年輕教師造成不公平，影響其工作積極性。

三、職業(yè)學校師資現(xiàn)代人力資源管理思路

（一）轉變思想觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

要破除以“事務性”工作為主的人才管理模式，轉變思想觀念，把工作重心由“事”轉向“人”，樹立起“以人為本”的人力資源管理理念，做到一切從“人”出發(fā)，從學校教師和學生的實際需求出發(fā)，同時努力創(chuàng)造寬松的有利于自我發(fā)展的人文環(huán)境，從實踐中找到一條符合職業(yè)學校自身發(fā)展規(guī)律的人力資源管理之路［3］。首先，職業(yè)學校的領導層必須樹立現(xiàn)代人力資源管理思想，從組織機構的設立、政策的制定到人員的配置管理、文化氛圍建設、教師的培養(yǎng)使用等方面都要貫徹現(xiàn)代人力資源管理理念和思路。其次，各級行政管理人員、教職員工也要學習和運用現(xiàn)代人力資源管理思想，充分領會和貫徹學校的人力資源戰(zhàn)略方針政策，把個人的職業(yè)生涯發(fā)展和學校的長期發(fā)展結合起來，共同受益，共同發(fā)展。第三，注重學校軟環(huán)境的建設，除了硬件條件的改善以外，必須注重教職工文化的建設，關注教職工的內在需求，培養(yǎng)終身學習的人生態(tài)度，建設一個團結有活力的教師團隊。

（二）加強職校人力資源規(guī)劃，優(yōu)化教師隊伍結構

1.制定并落實職校人力資源管理規(guī)劃，是有計劃地優(yōu)化學校人力資源系統(tǒng)的前提。首先，做好人力資源需求預測，分析外部環(huán)境中社會政治、經(jīng)濟發(fā)展和人才需求對學校辦學的影響，分析學校自身發(fā)展現(xiàn)狀、潛力和趨勢，分析現(xiàn)有人力資源結構，制定出合理的長期、中期和短期規(guī)劃，既要注重學校的長遠發(fā)展目標，又要立足于現(xiàn)實，根據(jù)實際情況制定好切實可行的年度規(guī)劃［4］。再者，在科學預測的基礎上進行規(guī)劃后，應當嚴格按規(guī)劃實施人力資源管理，加強控制與反饋，及時進行符合實際的調整。目前的外部環(huán)境形勢對職業(yè)學校發(fā)展非常有利，在全國職業(yè)教育工作會議上，國家主席習近平和國務院總理李克強都就加快職業(yè)教育發(fā)展作出了重要指示，強調必須高度重視、加快發(fā)展職業(yè)教育；教育部等部門出臺了“關于實施職業(yè)院校教師素質提高計劃的意見”、“教育部關于進一步完善職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓制度的意見”、“教育部關于“十二五”期間加強中等職業(yè)學校教師隊伍建設的意見”等政策文件，在這有利形勢下，職業(yè)學校應該抓住機遇，做好人力資源規(guī)劃，統(tǒng)籌學校師資結構和規(guī)模，為人力資源管理的后續(xù)職能的發(fā)揮打好基礎。

2.優(yōu)化人員編制與配置，在崗位分析基礎上，合理定編定崗，科學設置學校組織機構和崗位。首先確定所需各類人員的編數(shù)，包括教學、教科研編制、教學輔助人員編制、職員編制，嚴格控制學校教職工總量，對各級各類人員編制實行宏觀控制，最大程度壓縮管理人員編制，重點保證教學人員編制。第二，核定各類崗位工作量，按編制進行配置，按需設崗，保證每個崗位人員的工作量不低于標準工作量，杜絕因人設崗，強化崗位管理，確定崗位職責。面對目前教師結構失衡，分布不合理情況，應進行精簡機構和人事改革，培養(yǎng)選拔懂教育規(guī)律、有一定開拓能力與市場意識的領導人才，培養(yǎng)造就有創(chuàng)新意識的“雙師型”教師，推行教職工聘任制度，評聘分開，規(guī)劃教師的職業(yè)生涯，使人力資源結構結構趨于合理，優(yōu)化學校人力資源配置，有利于職校的長遠發(fā)展。

（三）加強人才引進與培養(yǎng)，穩(wěn)定教師隊伍

1.建立人才的合理引進機制。根據(jù)職業(yè)院校未來發(fā)展和相關學科建設的實際情況，科學有規(guī)劃地引進人才，拓寬人才引入渠道，通過制定人才引進政策、提高引進人才待遇、創(chuàng)造良好工作環(huán)境等吸引高層次、專業(yè)化人才充實教師隊伍，主動走出去，面向全社會全方位吸引人才。除了大多數(shù)職校所采用的從高校畢業(yè)生中引進教師渠道以外，可以開辟其他途徑引進，從企事業(yè)單位引進高級技術人員作為專業(yè)教師或實習指導教師，從企業(yè)一線聘請高級技工做專業(yè)指導老師，從海外引進高端技術人員做技術指導，甚至聘請退休高級技術人員做指導。

2.構建多元化的教師培訓模式。首先，必須做好培訓需求分析，避免拍腦袋式盲目決定，根據(jù)工作分析及績效考核結果，制定教師培養(yǎng)計劃，確定培養(yǎng)的規(guī)模、人選、專業(yè)崗位、培訓地點和時間。其次，加強教職工的職后教育與培訓，立足于崗位，確定培訓級別和時間，包括參加各類職教師資培訓和短、長期脫產(chǎn)專業(yè)培訓；與企事業(yè)單位合作，形成有計劃的教師定期掛職鍛煉制度，更新知識結構，增加實踐技能；通過教師參加各類行業(yè)技能比賽、教學評比等錘煉教師基本功。第三，對于新進教師，可以開發(fā)符合本校特點的培訓培養(yǎng)模式，以傳幫帶的方式促進新進教師盡快適應崗位，為年輕老師成長奠定基礎，通過各種方式培養(yǎng)一批勝任崗位的“雙師型”教師。第四，加強培訓管理，對于參加校外培訓的教師，回到崗位后要有一定的考核要求，要求其對其他的專業(yè)老師要有匯報和交流，促進教師整體水平的提高。

3.充分發(fā)揮兼職教師的作用。目前，職校面向社會聘請專業(yè)技術人員、高技能人才擔任兼職教師，可以緩解職校緊缺專業(yè)教師的不足，優(yōu)化教師隊伍結構。職業(yè)院校中，不同類型的專業(yè)對兼職教師數(shù)量的要求不同，應根據(jù)實際情況確定兼職教師比例及聘任兼職教師的數(shù)量。同時，由于兼職教師不在學校編制范圍，管理難度較大，必須構建兼職教師管理制度，保護兼職教師權益，提供合理的薪酬福利待遇，使兼職教師更好地為學校服務。

（四）完善績效考核機制及激勵機制，防止教師資源流失

1.建立完善的績效考核機制。績效考核的目的是通過對教師的思想素質、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確評價，提高教師的整體水平，同時作為教師晉升、報酬、培訓的依據(jù)，因此，必須根據(jù)崗位職責要求，健全考核指標體系，確定考核目標，考核指標和考核目的結合起來，提高考核公平性，規(guī)范考核流程，對考核結果進行反饋并有效運用。定性考核和定量考核相結合，定期考核和不定期考核相結合，除了大多數(shù)職校采取的年終或學期末考核外，還應有不定期的動態(tài)考核；不同崗位人員考核指標和考核方式分別制定，考核結果與教師的評優(yōu)評先、績效工資、職務聘任等切身利益掛鉤，并作為教師培訓的依據(jù)，真正發(fā)揮教師考核的激勵作用，有效提高教師的工作積極性。

2.建立和完善激勵機制，吸引和留住人才。職業(yè)學校適當引入激勵機制，增加學校分配自主權和靈活性，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，可對教職工產(chǎn)生巨大的內在驅動力和外在約束力。在崗位聘任上，淡化身份，突出能力，職務能上能下，待遇能高能低，建立合理的崗位流動競爭機制。激勵方式可以多樣化，針對不同的激勵對象，采取不同的激勵方法，物質激勵和精神激勵相結合。通過工資、升職等外在獎勵增加對教師的認可度和滿意度，對于高層次人才尤其要關注其內在需要，可以通過工作本身及良好的軟環(huán)境來滿足教師自我實現(xiàn)的需要。通過有效的激勵競爭機制，不斷提高職校師資隊伍整體水平，保持使用并留住有用人才。

總之，職業(yè)學校的發(fā)展離不開有效的師資管理，基于現(xiàn)代人力資源管理模式進行職校師資管理還存在一些困難和問題，需要得到解決和改善，職校管理者應當建立現(xiàn)代人力資源管理理念，對人力資源錄用、考核、薪酬和激勵制度進行完善，尊重并科學利用人力資源，使職校教師愛崗敬業(yè)，為培養(yǎng)新一代技能人才而努力，促進職校的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

［1］王啟珊，吳興華.企業(yè)人力資源管理［M］.武漢：華中科技大學出版社，2013.

［2］趙爭東，李學軍.職校人力資源管理存在的問題及對策探析［J］.西部大開發(fā)，2012（10）：61.

［3］［4］黃國清，劉志兵.職業(yè)學校管理［M］.武漢：武漢大學出版社，2012.

責任編輯秦紅梅

李紅（1966-），女，江西南昌人，江西農(nóng)業(yè)大學工學院副教授，研究方向為職業(yè)教育理論與實踐；許晟（1978-），男，江西九江人，江西農(nóng)業(yè)大學職師院副教授，博士，研究方向為職業(yè)教育理論與實踐。

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