□胡曉霞

師資隊伍建設是高職院校內(nèi)涵發(fā)展的重要內(nèi)容，是院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障條件。加強教師考核，是高職院校促進教師專業(yè)發(fā)展、提高教學水平的重要手段。積極探索適應高職院校雙師型隊伍建設的教師考核體系，是當前院校內(nèi)涵發(fā)展面臨的重要問題。

一、高職院校教師考核評價面臨的問題

（一）重視“硬性”的工作考核，忽視“軟性”的師德考核

“教師職業(yè)道德作為人類社會的一種制度設計，其目的在于約束教師的教育交往關系，以維護教育秩序，提高教育效率，促進受教育者全面發(fā)展”。[1]十八大報告指出，“把立德樹人作為教育的根本任務，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人”。教師良好的職業(yè)道德是立德樹人的先決條件，加強教師職業(yè)道德建設應當是院校教師隊伍建設的重要方面。但“無論是從過程還是從結(jié)果來看，職業(yè)道德行為都屬于不易于度量的行為”。[2]從管理實踐來看，與工作內(nèi)容、工作產(chǎn)出、工作績效等相對容易量化的要素相比，師德很難量化。雖然院校一直在呼吁加強師德考核，但在實踐中，師德考核被相對弱化。院校在教師考核中往往將“重大事件”作為師德考核的指標，只要沒有出現(xiàn)重大的職業(yè)道德問題，師德考核便屬于合格。這種考核機制對于促進教師職業(yè)道德提升所起的作用甚小。

（二）教學考核以結(jié)果導向為主，忽視了對教學過程的監(jiān)督

高職院校教師的教學考核主要包括教學工作量和教學效果兩個方面。教學工作量的評價主要以教師完成授課的課時量為依據(jù)，存在著一定程度上“重數(shù)量、輕質(zhì)量”的現(xiàn)象，“以教學工作量及參與課程建設、專業(yè)建設、教學改革等方面的數(shù)量代替質(zhì)量的考核，忽視了教師對學生可能產(chǎn)生長遠影響的如敬業(yè)奉獻精神、工作主動性和熱情等方面的評價，教師教學考核‘科研化’的傾向較為嚴重”[3]。對教師教學效果的考核多以學生評教的結(jié)果作為依據(jù)，而學生評教的指標往往相對簡單粗放，無法真實反映教師教學的質(zhì)量，“一些不科學、不完善的‘學評教’結(jié)果，在事實上影響廣大教師教學的積極性”[4]。

（三）考核指標單一化，無法滿足教師分類發(fā)展的需求

高職院校教師的工作內(nèi)容一般包括教學、科研、管理和服務社會等多個方面，在實際工作中，由于教師工作崗位不同，以及個人工作興趣和工作能力的優(yōu)勢不同，存在著在某一方面特別突出而其他方面相對較弱的情況。而目前多數(shù)院校尚未建立起教師分類考核制度和指標，多是同一考核指標考核全體教師，無法滿足教師多樣化、差異化發(fā)展的需求，反而引導教師都朝著一個方向發(fā)展，不利于形成優(yōu)勢互補的教師團隊。

（四）考核后的幫扶機制尚未健全，未能將考核與促進教師成長結(jié)合起來

考核的最終目的是促進教師的專業(yè)發(fā)展，因此相關考核評價結(jié)果應及時反饋給教師本人，并輔助相應的指導工作，以促進教師的專業(yè)發(fā)展。高職院校尚未建立起完善的反饋及幫扶系統(tǒng)，未能將考核與幫助教師成長結(jié)合起來，考核促進教師成長的作用還未得到應有的發(fā)揮。

二、A學院建立系統(tǒng)化教師考核體系的實踐探索

（一）建立一票否決的師德考核制度

學院成立了師德建設領導小組，由學院主要領導任領導小組組長，副校長任副組長，相關各部門和二級學院負責人為組員。領導小組下設工作組，分工明確，以確保工作落到實處。學院出臺《A學院教師職業(yè)道德規(guī)范》，從“自尊自重，注重儀表”、“愛崗敬業(yè)，教書育人”、“以身作則，為人師表”等三個方面明確規(guī)定教師的日常行為準則40條，并規(guī)定了教師用語“十要十忌”。學院把師德表現(xiàn)作為各類考核首要依據(jù)，建立起多維度的評價體系，實行“師德一票否決制”。凡出現(xiàn)違背師德準則行為的教師不得參與職務職稱聘任、進修深造和評優(yōu)獎勵。

1.融入學年績效考核。各二級分院根據(jù)學院學年考核的指導性意見，結(jié)合自身實際，制定相應的考核方案。比如，工商管理學院將師德師風考核占學年考核總評的30%，并詳細列出師德相關的教書育人，教風學風，團隊合作等方面的評價標準。此外，服務學生，服務企業(yè)等體現(xiàn)教師奉獻精神的項目也作為考核內(nèi)容。

2.融入教學業(yè)績考核。教學業(yè)績考核分為督導考核、學生評價和同行評價，三方面的考核均將師德列入評價標準。其中，學生評價體系中教學態(tài)度、關心學生等評價項目能最真實地反映出學生對師德的反饋。

3.融入晉升考核。將師德作為干部晉升，職稱評審等基礎考核內(nèi)容，嚴打?qū)W術(shù)造假、業(yè)績造假等不誠信行為。

4.融入新教師錄用考核。學院引進教師嚴把入口關，在提高教師任職學歷標準、教育教學能力要求的同時加強品行考察，探索科學的引人標準。此外，對于新教師試用期考核，師德也被視為重要的考核標準。因此，師德表現(xiàn)關系到教師在校發(fā)展的切身利益，使其正在成為教師行為的“指揮棒”。

5.建立師德發(fā)展的常態(tài)化監(jiān)測分析機制。學院建立起師德發(fā)展監(jiān)測機制，開展對教師思想狀況調(diào)查分析與研判，定期開展師德師風調(diào)查，對專任教師從師德師風方面進行了評分及排名，將平時師德監(jiān)測與全院性的師德調(diào)查結(jié)合起來。

在平常監(jiān)督過程中，各二級分院對在師德師風建設方面做出突出成績的教師予以表彰；對于個別教學效果較差、學生反映較大、以及不積極參與學院各項集體活動的教師，學院在職工大會上和校園網(wǎng)上予以通報批評，并及時采取措施幫助其改進和提高；對于違反師德師風建設有關規(guī)定，經(jīng)教育和幫助仍不改正的教師，學院予以嚴肅處理。以此促進學院全體教師都能夠更好地履行教書育人的職責。

（二）建立“以生為本，以導為主”的教學業(yè)績考核機制

學院教師教學業(yè)績考核包括教學工作量、教學效果、教學建設與改革研究成果三個方面，其中教學效果評價是教師教學業(yè)績考核中的重點和難點。自2009年以來，學院加大學生評教和督導同行評教在教學業(yè)績評價中的比重，使教學效果評價逐步從“重結(jié)果評價、量化計分”評價向“結(jié)果與過程并重、重視反饋激勵”評價的持續(xù)改進。

1.改進學生評教工作，結(jié)果量化評價與過程信息反饋并重。學院改進了學生評教的指標，基于學生的視角優(yōu)化了評價方式，提高了評價的科學性。及時反饋學生評教結(jié)果，每位教師可登錄評教網(wǎng)查詢到自己所執(zhí)教的每個班級、每條指標的得分情況。同時，學院開發(fā)了網(wǎng)絡反饋平臺，學生日?？呻S時登錄發(fā)表意見和建議，不進行打分，可以點贊和吐槽。教師在每次課后都可以在此平臺上查詢學生對自己教學的評論，以利于教師及時改進教學。

2.改進督導評價機制，探索突出學生學習投入和學習效果的評價方式。學院建立以幫扶、指導、示范為主要目的的督導聽課制度，把督導“隨機聽課”作為一項常態(tài)工作，及時了解課堂教學狀況，及時與授課教師交流研討，提高課堂教學效益。重點督導新進教師開設課程、學生評價不良課程以及學生群體投訴課程，對相關課程做出鑒定，并提出改進意見和建議。

3.建立涵蓋教學目標、教學過程和教學結(jié)果各環(huán)節(jié)的教學巡查制度。通過重點檢查課程標準（或教學大綱）與教學設計（整體設計、單元設計）的建設、修訂、完善及銜接情況，教材建設或選用的審核、評價情況等，考核教師教學目標設置的合理性；通過重點開展教學巡視，關注師德師風、學生學習投入狀況、學生到課率、聽課率、互動率、“兩本”工程、實踐能力、5S管理、頂崗實習與畢業(yè)設計的管理及指導等，考核教師教學過程是否做到了以學生為中心；通過重點關注學生作業(yè)與教師輔導、學生學習績效考核與評價、教學進度及教書育人方面的獎懲情況等，考核教師的教學效果是否達到了預期的目標。

（三）建立分類發(fā)展的聘期和升等考核機制

1.以工作內(nèi)容為主線，建立分類考核標準。本著尊重教師專業(yè)發(fā)展的原則，學院建立以工作內(nèi)容為主線的分類，將教師分為教學型、教學科研型、科研型和服務型四類，不同類別教師的工作都含教學、科研和服務三大主題，但考核要求不同。教學型教師工作權(quán)重為：教學工作80%，科研工作10%，服務工作10%；主要工作包括：教學工作量達標，科研工作量達標，承擔兼職輔導員、班主任等服務工作。教學科研型教師工作權(quán)重為：教學工作60%，科研工作30%，服務工作10%；主要工作包括：教學工作量達標準的80%，科研工作量達教學科研型教師標準，承擔班主任、青年教師培養(yǎng)、校企合作等服務工作?？蒲行徒處熞话銥檠芯克L，工作權(quán)重為：科研工作50%，教學工作40%，服務工作10%；主要工作包括：教學工作量折半，科研工作與科技處簽訂協(xié)議，承擔青年教師培養(yǎng)、團隊建設、產(chǎn)教融合等服務工作。服務型教師一般為兼職實驗員、兼職行政管理人員等，工作權(quán)重為：教學工作40%，科研工作10%，服務工作50%；主要工作包括：教學工作量折半，科研工作量達標，承擔教學服務或者實驗室管理等服務工作。

2.以職稱等級為主線，建立分層考核標準。本著發(fā)揮教師特長的原則，以職稱為主線，將學院教師分為正高級、副高級、中級和初級四個層次。不同層級的教師承擔不同的工作，設定不同的考核標準。初級職稱的教師由于年輕且教學經(jīng)驗不足，可以定位于服務型教師，承擔適量的教學任務。中級職稱教師一般為教學的中堅力量，通常定位于教學型教師。高級職稱教師可以根據(jù)自身優(yōu)勢，自主選擇教學科研型或科研型教師。正高級職稱教師如選擇教學型（聘為專業(yè)主任），可以承擔較少的教學工作，但需肩負專業(yè)建設、培養(yǎng)青年教師、帶領教學團隊的工作任務。

3.以教師類型為主線，實現(xiàn)教師考核評價主體和途徑的多元化。不同的工作內(nèi)容由不同的考核主體來實現(xiàn)，探索學生、同事、管理者、專家、職能處室、專業(yè)學術(shù)團體、企業(yè)、社會等多方參與的多元化評價主體。學院引入ISO質(zhì)量管理，采用信息化平臺，突出過程性考核，拓展多種評價方法和途徑，采用信息化手段，確保考核的科學、公平、可信。如從事產(chǎn)學研工作教師的評價主體之一是合作企業(yè)，由科技與產(chǎn)學合作處考察其貢獻。評價方式以定性和定量相結(jié)合，校內(nèi)評價與社會影響相結(jié)合，專家評價與企業(yè)評價相結(jié)合。

4.以職稱評聘為主線，探索教師分類考核結(jié)果與專家評審相結(jié)合的職稱評審辦法。在日?？己说幕A上，將日?？己私Y(jié)果與職稱評聘合理對接，采用教師分類考核結(jié)果和專家評審相結(jié)合的評價方法，建立以任職資格、崗位能力為主要內(nèi)容的不同類型教師的職稱評審體系，引導教師分類發(fā)展。

（四）建立反饋機制，切實提高考核促進成長的有效性

1.建立基于考核結(jié)果的薪酬分配體系。根據(jù)“按崗取酬、重在績效、加強考核、二級分配”的原則，將教職工的薪酬分為基本工資、崗位津貼、年度考核獎、特殊津貼（獎勵）和項目資助等幾個方面。基本工資部分按現(xiàn)行標準由學院人事部門代發(fā)，各二級學院負責制定具體崗位津貼發(fā)放及考核細則，負責對所屬教職工提出崗位工作要求并實施考核，根據(jù)工作量及考核情況發(fā)放崗位津貼和年度考核獎。各二級學院可根據(jù)本單位實際情況，設定崗位津貼檔次；或設首席教師、專業(yè)帶頭人、骨干教師等教師崗位，并按上述崗位發(fā)崗位津貼，可根據(jù)教職工業(yè)績考核情況實行低職高聘或高職低聘。通過放權(quán)到二級學院，將薪酬分配與業(yè)績考核結(jié)合起來，既提高了考核促進成長的實效性，又調(diào)動了教師專業(yè)發(fā)展的積極性。

2.參考考核結(jié)果，開展基于崗位的專業(yè)發(fā)展培訓?？己说母灸繕耸谴龠M教師的專業(yè)發(fā)展。為了幫助教師達到考核目標，學院專門制訂了《教職工進修（培訓）管理辦法》，并提供專項資金大力支持、鼓勵教師通過多種途徑進修學習。2008-2013年期間，學院每年組織培訓達300多人次，每年約組織100人參加各種類型的出國培訓。同時，學院特聘專家為全體教師提供分類分層的校本培訓和個性化的指導。例如，聘請職教課程專家?guī)ьI著專業(yè)開展課程開發(fā)和設計，手把手地傳授；聘請職教教學管理專家指導二級學院推進學分制改革，指導教師開展工作等。

3.營造促進成長的團隊氛圍。學院遴選出一批優(yōu)秀教師，通過以優(yōu)秀教師為軸心，組建不同類型的研究所、工作坊，圍繞研究所、工作坊組建專業(yè)團隊，帶動教師專業(yè)發(fā)展。如學院圍繞區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，先后成立了化工研發(fā)中心、機械研發(fā)中心、應用電子研究所、藝術(shù)研究所、物流研究所等研究機構(gòu)，通過搭建技術(shù)服務平臺，組建技術(shù)攻關小組，服務企業(yè)需求，提升了教師技術(shù)服務能力，促進了教師的專業(yè)發(fā)展。

三、A學院教師考核的基本經(jīng)驗

（一）加強師德考核是靈魂

合格的老師首先應該是職業(yè)道德的合格者，好老師首先應該是以德施教、以德立身的楷模。強化對教師職業(yè)道德的考核，是建設作風優(yōu)良師資隊伍的重要保障。在師德建設領導小組的帶領下，通過加強師德考核和督促檢查，學院師德師風建設工作健康深入發(fā)展，教師的精神面貌及教風有明顯的改善。

（二）教學業(yè)績考核是核心

學院一直將教學業(yè)績考核作為教師考核的核心，通過學生評教、督導評教、同行評教等教學業(yè)績考核手段有效地對教師的教學業(yè)績進行了考核。同時，通過考核反饋系統(tǒng)及時將考核結(jié)果反饋給教師本人，幫助教師及時了解自己在教學工作存在的不足，并在專家的指導下不斷提高自己的教學能力，有效地促進了教師教學能力的提高。

（三）激勵機制建設是動力

完善的激勵機制是促進教師發(fā)展的重要外部動力，教師業(yè)績考核必須與相應的激勵機制建設相配套。學院通過建立薪酬激勵機制、榮譽激勵機制，充分放權(quán)，發(fā)揮二級學院及職能部門的積極性，建立了系統(tǒng)的教師成長激勵制度，調(diào)動了教師參與考核的積極性，實現(xiàn)了“以激勵促考核，以考核促發(fā)展”的政策目標，提高了業(yè)績考核的實效性。

（四）加強教育培訓是保障

考核的根本目標是促進教師成長，完成工作業(yè)績，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。學院在提出考核要求的同時，開展了一系列的教師專業(yè)發(fā)展培訓，通過培訓提高了教師的教學能力、科研能力以及社會服務能力?？己伺c培訓相輔相成，促進了教師整體素質(zhì)的提升。

四、完善高職院校教師考核體系建設的相關思考

（一）建立教師專業(yè)發(fā)展的標準，為考核評價提供基本參照

教師作為一種專業(yè)，應和其他行業(yè)一樣有著過硬的行業(yè)標準。但目前高職院校教師的專業(yè)發(fā)展還缺少統(tǒng)一的國家標準，不同的院校對教師的考核也只能根據(jù)自己的理解設定標準，各院校的標準有較大差異且具有一定的隨意性。因此，當前亟需建立高職院校教師專業(yè)發(fā)展的國家標準，為各個院校教師考核評價提供基本的參照標準。

（二）建立教學過程動態(tài)評價與階段考核相統(tǒng)一的機制，促進教師教學能力提升

教學是教師工作的核心，但當前院校對教師教學業(yè)績的考核以階段性、終結(jié)性考核為主，對教師教學過程的動態(tài)監(jiān)控和評價相對較弱，不利于教師及時獲得教學中的反饋信息以及時改進教學。因此，建立起教學動態(tài)考核機制，將對教學實時的診斷和結(jié)果性考核統(tǒng)一起來，有利于發(fā)揮評價促進教師教學能力提升的作用。

（三）完善分層分類考核的機制，促進教師分類發(fā)展

分層分類考核既有利于院校根據(jù)工作的需要引導教師朝不同專業(yè)方向差異化發(fā)展，以組建能力互補的師資隊伍，也有利于發(fā)揮教師的個性特長和專業(yè)優(yōu)勢。但目前分層分類考核的機制尚未健全，院校要根據(jù)發(fā)展的需要，從教師分層分類標準的制定、相關工作業(yè)績的要求、工作量計算等方面完善相關的機制。

[1][2]周興國.作為制度設計的師德考核：困境與反思[J].中國教育學刊，2011（1）：29-32.

[3][4]朱雪波，等.高校教師考核的現(xiàn)狀分析與對策研究[J].高等教育研究，2011（4）：54-58.