楊莉

（首都醫(yī)科大學附屬北京中醫(yī)醫(yī)院運營管理處，北京100010）

公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀及改進的探討

楊莉

（首都醫(yī)科大學附屬北京中醫(yī)醫(yī)院運營管理處，北京100010）

開展醫(yī)院績效管理工作，對科學評價醫(yī)院發(fā)展成果、提高醫(yī)療服務質(zhì)量、保障醫(yī)療安全、規(guī)范醫(yī)療行為具有很強的現(xiàn)實指導意義o近年來，越來越多的醫(yī)院開展了績效管理工作，取得了一些成績，一定程度上推動了醫(yī)院的發(fā)展o但是，仍然有相當一部分醫(yī)院在實施績效管理工作中存在一些問題，產(chǎn)生了負面結果，影響了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展o作者從醫(yī)院績效管理的定義和方法入手，分析目前醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀和問題，提出改進建議o

公立醫(yī)院；績效管理；醫(yī)院管理

隨著公立醫(yī)院改革的不斷深入，醫(yī)院管理者越來越重視績效管理o現(xiàn)階段，績效管理的理念和方法已被越來越多的醫(yī)院管理者所接受和推廣，績效管理已經(jīng)作為一項重要的管理工作工具或手段，在相當多的醫(yī)院得到運用o然而，由于人們對醫(yī)院績效管理的認識不到位或存在認識上的誤區(qū)，導致了醫(yī)院績效管理水平參差不齊，甚至在一些醫(yī)院的績效管理實踐中出現(xiàn)了很多問題o降低了績效管理的作用甚至造成了負效應，嚴重影響到醫(yī)院的發(fā)展o

1 醫(yī)院績效管理定義和意義

績效管理，是指圍繞事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制訂的，由單位全員參與的一種管理模式o績效管理工作內(nèi)容主要包括績效計劃制定、績效溝通、績效考核、績效評價、績效獎罰o績效管理活動就是由績效計劃制定→績效輔導溝通→績效考核和評價→績效結果應用再回到績效目標提升這樣一個持續(xù)的閉環(huán)的管理過程，績效管理的目的就是促進組織目標的實現(xiàn)即完成醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略o

公立醫(yī)院績效管理是根據(jù)公立醫(yī)院的性質(zhì)和現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，通過績效計劃、績效溝通、績效考評、績效反饋等管理活動［1］，發(fā)動醫(yī)院廣大醫(yī)務工作者共同參加的一種管理活動o它的目的是保證醫(yī)院沿著既定的目標和方向順利地發(fā)展，最終實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標和醫(yī)院的愿景o

2 公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀

2.1 對績效管理的認識存在片面性或錯誤

2.1.1 缺乏正確認識醫(yī)院的績效管理部門對于績效管理知識和實踐缺乏正確的認識，不能認識到績效管理和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略之間的內(nèi)在聯(lián)系，弱化了績效管理工作的作用和意義，從而在實施績效管理過程中抱有例行公事的態(tài)度，導致了醫(yī)院的績效管理工作無關痛癢或流于形式，造成績效管理工作低效甚至負效應的結果o

2.1.2 混淆績效管理和績效考核醫(yī)院績效管理部門容易混淆績效管理和績效考核兩個概念，錯誤地將績效考核當作績效管理o誤認為獲得了績效考核的指標結果，再按照考核結果予以獎罰就是完成了醫(yī)院績效管理工作，這種錯誤的認識，導致了醫(yī)院只重視績效考評的結果，而忽視了績效管理環(huán)節(jié)的重要作用o

2.2 缺乏科學的績效管理體系目前部分醫(yī)院因為缺乏構建本院績效管理考核指標框架和考核指標標準的能力，造成績效考核指標體系不完善，考核內(nèi)容不全面，從而失去了績效的真實性和有效性，如關鍵績效指標缺失等，因此，無法正確評價真實的工作績效［2］，導致績效管理工作達不到預想的效果o

2.3 忽視績效溝通導致醫(yī)院無法達到統(tǒng)一思想，統(tǒng)一行動的效果，致使績效管理工作是績效管理部門單兵出擊，自行管理，醫(yī)院各部門只是被動的接受考核o造成績效管理工作大打折扣，甚至直接宣告績效管理工作的失敗o

2.4 認同感不強績效管理工作難以得到醫(yī)務工作者的認同，降低了醫(yī)院績效管理工作的效果o因為績效管理工作專業(yè)性強，內(nèi)容和實施過程復雜，一般業(yè)務部門的醫(yī)務人員難以理解o如果醫(yī)院在前期缺乏對績效管理知識、方法和意義的宣教，后期又沒有在績效管理過程中進行充分的溝通o醫(yī)院在實施績效考核結果時，常常會涉及到每個人的切身利益，這時很容易引起職工的不滿，認為績效管理工作是增加臨床工作負擔和壓力，績效管理部門因為無事可做，才編制了這么多的考核指標為難臨床o其他非臨床科室的人員甚至部分中層干部也因缺乏對績效管理工作的認識，對醫(yī)院開展績效管理工作難以認同o

2.5 重考核輕管理醫(yī)院績效管理工作中存在重考評輕管理，重結果輕過程的現(xiàn)象，致使績效管理工作流于形式o導致醫(yī)院只重視對績效考核指標的完成程度的控制o而忽視績效管理中的溝通、指導、協(xié)調(diào)、修正、培養(yǎng)成長和發(fā)展的功能o

2.6 考核結果應用不充分醫(yī)院存在對績效管理考核結果應用不充分，降低了醫(yī)院績效管理力度，弱化了績效管理的效果o績效評價的結果的應用是績效管理工作的重要內(nèi)容，是醫(yī)院績效管理工作中的重要管理環(huán)節(jié)o績效考評結果的充分運用是保障并促進醫(yī)院績效管理機制有序運轉，實現(xiàn)醫(yī)院各項經(jīng)營管理目標所必需的管理行為o然而，目前醫(yī)院績效考評結果只被應用于績效獎金的分配o而在醫(yī)院的職工的聘用、晉升和評優(yōu)中少有應用o

3 公立醫(yī)院績效管理改進的對策

3.1 績效管理的目的和前提是堅持公益性原則公立醫(yī)院是由國家出資建立，負有承擔社會公益性任務和社會責任的醫(yī)療機構o為此醫(yī)院的績效管理的目標首先應遵循公益性和社會效益原則，這是公立醫(yī)院的立院之本o為此要求醫(yī)院的績效管理必須體現(xiàn)公立醫(yī)院以病人為中心，持續(xù)優(yōu)化服務流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為，同時兼顧加強醫(yī)院內(nèi)涵建設，深化運行機制改革o始終保持與國家建立公益性醫(yī)院宗旨的一致性o這樣才能保證和促進公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展o

3.2 加強績效管理知識教育提高醫(yī)院全員對績效管理工作的正確認識o

3.2.1 領導以身作則作為醫(yī)院的領導班子成員，必須以身作則，認真學習醫(yī)院績效管理理論和醫(yī)院績效管理的成功案例，了解醫(yī)院績效管理的工作內(nèi)容和工作流程，正確把握績效管理工作的目的、意義和作用o尤其能夠正確理解醫(yī)院績效管理與醫(yī)院辦院方針、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃之間的關聯(lián)及重要性o

3.2.2 多種形式的宣教活動采取多種形式和多種渠道向醫(yī)院各級人員宣教績效管理的相關理論知識、包括績效管理工作的概念、目的、作用和意義，績效管理工作如何開展？需要醫(yī)院領導和職工的那些支持？取得了哪些成功案例以及對醫(yī)院發(fā)展的影響等o只有讓職工正確認識到醫(yī)院的績效管理及重要性，才能贏得他們對績效管理工作的支持o從而提高廣大職工積極參加績效管理工作的熱情和責任感o達到全院統(tǒng)一思想，任務明確，全院職工共同參加醫(yī)院績效管理的良好局面o

3.2.3 重點人員重點培訓重視對績效管理過程中核心人員和重要成員進行重點培訓，提高績效管理隊伍的業(yè)務水平，保證醫(yī)院績效管理工作的實效o

績效管理工作中的核心人員主要是指醫(yī)院績效管理部門的負責人及成員，同時還包括承擔績效管理專項職能的醫(yī)、技、藥、護、科、教等職能管理部門的負責人o績效管理工作中的重要人員主要是指臨床科主任和護士長，醫(yī)輔和后勤部門的班組長等o培訓的主要內(nèi)容為醫(yī)院績效管理工作的內(nèi)容和程序，考核什么以及考評結果如何應用等o只有讓參與并接受醫(yī)院績效考核的部門負責人明確本部門在績效管理工作中的角色、承擔的職責和任務，才能保證他們能夠帶領團隊成員積極參與績效管理工作，從而提高醫(yī)院績效管理工作的效果o

3.3 建立績效管理中的溝通機制重視和加強績效管理的每個階段和每個環(huán)節(jié)的績效溝通o建立醫(yī)院績效管理溝通制度，將績效管理相關信息貫穿在醫(yī)院內(nèi)部各管理層級、責任部門、業(yè)務環(huán)節(jié)以及患者等之間進行溝通和反饋［3］o達到醫(yī)院內(nèi)部績效管理上下游之間，科室內(nèi)部之間績效管理信息通暢的狀態(tài)o溝通機制要保證績效管理的事前、事中、事后的溝通，同時強調(diào)對于信息溝通過程中發(fā)現(xiàn)的問題，應予以及時匯報并加以解決［3］o只有這樣才能為職工積極參與績效管理工作搭建平臺，讓醫(yī)務工作者體會到自己能夠參與管理，是醫(yī)院的主人，才能提高廣大職工的工作熱情，積極地完成本職工作，促進醫(yī)院的整體績效的提升，促進醫(yī)院發(fā)展目標的順利實現(xiàn)o

在績效管理計劃制定階段，要重視和提高醫(yī)院各級管理層和業(yè)務骨干參與績效管理目標的制定工作，讓廣大職工認識到績效管理工作是緊緊圍繞醫(yī)院發(fā)展的中心工作任務來開展，其目的是為實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略o這樣才能讓大家從思想上接受績效管理這一現(xiàn)代化醫(yī)院管理方法和舉措o只有在醫(yī)院各科室和全體職工達成共識和共同努力下才有助于醫(yī)院績效管理工作的順利推廣，提高醫(yī)院的績效管理水平和實效o

在績效考核指標設置和績效考核和評價階段應高度重視和各職能部門、臨床科室、醫(yī)技部門、藥學部門以及醫(yī)輔和后勤部門之間的溝通o因為績效管理是為加強醫(yī)院內(nèi)涵建設和促進醫(yī)院發(fā)展服務的，需要廣大職工的積極參與和支持o因為績效管理工作的復雜性和專業(yè)性，科室需要及時的獲得績效部門的輔助與指導o否則，績效管理因為缺乏與員工有效的溝通交流，致使大家對考核指標不清楚或理解的不正確，對個人的責任、權利、義務認識不足，使得職工無法參與到績效管理工作中，從而達不到績效管理的預期效果o

3.4 構建科學的績效考評體系構建考核指標是績效管理中的一項核心內(nèi)容，因為考核指標作為績效考評的載體，用來測評醫(yī)院和各部門的績效水平o為此績效考核指標水平的高低在很大程度上影響到績效管理職能的發(fā)揮，決定了績效管理的效果o

考核指標分為定量指標和定性指標，績效考核指標體系一般以定量指標為主，輔以定性指標為補充o通過定量考核指標，可以反映評價客體的各種數(shù)量特征，通過定性指標可以考評各項非數(shù)量指標的完成情況以及影響程度［4］o

確立績效考評指標的標準o績效標準是指在各項指標應該達到什么樣的水平，每一水平可以劃分為幾個的等級，每一個等級可以賦予不同的分值o考核指標的標準是反映考評指標優(yōu)劣的具體參照物和對比尺度，醫(yī)院可以根據(jù)評價目標選用不同的評價標準，如歷史標準、預算標準、行業(yè)平均水平、行業(yè)標桿水平［5］等o

設定各項考評指標的權重o通過分析，合理地對每種考評指標賦予相應的權重，以體現(xiàn)各項評價指標對績效考評結果的影響程度和重要程度［4］o

績效考評指標體系要保持相對的穩(wěn)定性，但也有適度的變動性o當國家政策調(diào)整、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整或醫(yī)院發(fā)展的客觀環(huán)境發(fā)生了大的變化時，醫(yī)院的績效管理能夠快速反應，適時地作出恰當?shù)恼{(diào)整和更變，以適應醫(yī)院發(fā)展變化的要求o

3.5 重視績效考核結果的應用不僅將績效考評結果作為確定職工績效工資分配的依據(jù)，也應該作為職工晉升、評優(yōu)、培訓、降級調(diào)崗和辭退等的依據(jù)o充分運用績效考評結果，不僅對提升醫(yī)院和職工對績效管理工作的重視度，促進醫(yī)院績效管理工作的推進和取得績效管理效果有積極的促進作用，同時，科學合理且公平公正的績效考核評價的應用對提高醫(yī)院的管理水平、增強職工的責任感和榮譽感也有積極的促進作用o

3.6 完善醫(yī)院的績效管理隊伍績效管理人員是績效管理工作的主體，績效管理人員素質(zhì)和業(yè)務能力水平直接關系到醫(yī)院績效管理工作的質(zhì)量和效果o為此醫(yī)院應重視績效管理人員的隊伍建設和績效管理人員素質(zhì)提升o

選拔合格的人員充實到績效管理處室，是績效管理團隊構建的基礎o鼓勵和支持績效管理人員外出學習和交流，開闊眼界和拓寬管理思路o提倡績效管理人員進行自我學習、自我修養(yǎng)，不斷提高自身的管理能力和溝通能力o要求績效管理人員深入臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔及后勤各部門，重視調(diào)查研究o提升發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的工作能力o

3.7 醫(yī)院績效管理信息化助力績效管理工作醫(yī)院信息化建設已經(jīng)有20多年的歷史，目前信息技術廣泛地應用于醫(yī)療、財務、行政管理中o績效管理工作可以借助醫(yī)院的HIS系統(tǒng)、財務及物資管理系統(tǒng)、病案統(tǒng)計系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)等，建立與經(jīng)營分析和績效管理相適應的績效管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部的數(shù)據(jù)共享o同時充分地應用信息系統(tǒng)，加強對業(yè)務、財務、統(tǒng)計等數(shù)據(jù)的采集、挖掘、處理和分析工作，全面提升績效管理的工作效率和工作質(zhì)量o

創(chuàng)建醫(yī)院運營管理信息整合平臺o構建一套涵蓋醫(yī)院業(yè)務實時數(shù)據(jù)、財務實時數(shù)據(jù)、固定資產(chǎn)使用、后勤實時能耗數(shù)據(jù)、廉潔風險防控等內(nèi)容的信息系統(tǒng)，深化醫(yī)院運行監(jiān)測與分析，推進醫(yī)院專業(yè)化、規(guī)范化、精細化管理的工作進程［4］o

通過績效管理，增強醫(yī)院的文化建設，營造一個良好的、和諧的醫(yī)院發(fā)展氛圍［3］o良好的醫(yī)院文化，增進職工的凝聚力和集體榮譽感，有利于挖掘職工潛力，改善員工和管理者的關系，有利于醫(yī)院和職工對醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標達成共識o對于醫(yī)院在內(nèi)涵建設和事業(yè)發(fā)展中所取得的成績要及時向醫(yī)院領導、中層干部及廣大的職工進行匯報和宣傳，讓職工感受到績效管理的功能和成效，激勵職工更加理解和支持醫(yī)院的績效管理工作o

4 結論

當前績效管理作為現(xiàn)代化醫(yī)院管理的重要理念和管理工具，在醫(yī)院管理工作中發(fā)揮著積極的作用o醫(yī)院應當適應新醫(yī)改的環(huán)境，發(fā)現(xiàn)和分析自身在績效管理實施中存在的問題，學習和吸收成功的績效管理工作經(jīng)驗，持續(xù)改進和提升績效管理工作，提高醫(yī)院的績效管理能力和醫(yī)院綜合實力，促進公立醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展o

[1]盧玲.新醫(yī)改背景下醫(yī)院績效管理存在問題及應對策略.《才智》，2013（27）：345.

[2]遲晶晶.淺析公立醫(yī)院績效管理[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2014（3）：49-51.

[3]財政部證監(jiān)會審計署銀監(jiān)會保監(jiān)會關于印發(fā)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》的通知.

[4]駱月英.對新醫(yī)院會計制度下醫(yī)院績效管理的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務，2013（10）：204-205.

[5]吳天亮，張健，陳國永，等.醫(yī)院績效管理存在的問題與對策[J].社區(qū)醫(yī)學雜志，2013，11（23）：26-27.

YANG Li
(Department of Operation Management， Beijing Hospital of Traditional Chinese Medicine affiliated to Capital Medical Vniversity， Beijing 100010， China）

Carrying out the hospital performance management has a very strong practical guiding significancE To scientifically evaluate hospital development results，improvE The quality of medical services and assurance of medical security，and regulate medical behavior.In recent years，more and more hospitals have carried out the performance management，and achieved some results，which have promoted the development of the hospital in a certain extent.However，there were still quite a few problems in the implementatioN Of the performance management，and produce some negative results，which seriously affected the development of the hospital.In this paper，starting with the concept of hospital performance management and the existing problems currently，some measures to improvE The hospital performance management were put forward.

publiC Hospital;performance management;hospital management

10.3969/j.issn.1672-2779.2015.23.079

1672-2779（2015）-23-0158-03

：楊杰本文校對：梁琳

2015-11-06）