馮利偉

摘 要：

人力資源是高等院校核心的教育資源，為了促進(jìn)高等院校教育教學(xué)事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，必須加大人力資源管理與開發(fā)力度，高等院校要引入人力資源激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)起廣大教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高高等院校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。對(duì)西部地區(qū)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行了深度剖析，并就下一步的完善措施進(jìn)行了有益探索。

關(guān)鍵詞：

西部地區(qū);高校;人力資源;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）23008003

中西部高等教育是我國高等教育的重要組成部分，普通高校數(shù)和在校生數(shù)接近全國三分之二，承擔(dān)著為國家特別是中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供人才支持和智力支撐的重要使命。振興中西部高等教育，是深入實(shí)施西部大開發(fā)、促進(jìn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的迫切需要，是促進(jìn)邊疆和民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展和長治久安的必然要求，是提升中西部高等教育整體水平、全面提高高等教育質(zhì)量、加快推進(jìn)高等教育強(qiáng)國建設(shè)的重大舉措。西部地區(qū)高校人力資源建設(shè)作為學(xué)校發(fā)展的核心問題，肩負(fù)著著如何更好的適應(yīng)國家教育發(fā)展和改革新需要的神圣使命，人力資源的激勵(lì)機(jī)制需要重新定位和結(jié)構(gòu)。

1 西部地區(qū)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.1 聘任制度守舊

當(dāng)前，西部高校用人制度建設(shè)較為滯后，相關(guān)配套措施不完善，人才流動(dòng)渠道不暢，難以滿足高校人力資源管理需求。尤其在教師聘任制方面，部分西部高校存在重評(píng)輕聘、因人設(shè)崗的問題，仍然沿襲“一次評(píng)聘、終身受益”的聘任制度，過于強(qiáng)調(diào)職稱評(píng)定，嚴(yán)重影響了教職員工工作的積極性，不利于高校教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)研究水平的提升。在這種情況下，西部高校的聘任制度帶有明顯的“身份管理”色彩，與崗位需求、績效考核相脫節(jié)，無法發(fā)揮聘任制度的激勵(lì)作用。

1.2 考核評(píng)價(jià)欠缺科學(xué)性

雖然大部分西部高校針對(duì)人力資源管理建立了教職員工業(yè)績考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但是指標(biāo)體系卻欠缺科學(xué)性和完整性。如，高校將教師申請國家項(xiàng)目、省級(jí)項(xiàng)目的數(shù)量、科研經(jīng)費(fèi)的數(shù)額、學(xué)術(shù)論文的發(fā)表篇數(shù)、教學(xué)課時(shí)的多少等作為考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，而沒有考慮教師教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神、工作創(chuàng)造性等方面的評(píng)價(jià)，嚴(yán)重忽視了考核本身的激勵(lì)功能，影響教師的工作積極性。

1.3 薪酬體系有待完善

合理的薪酬分配制度是激勵(lì)員工取得更好績效的有效手段。目前，西部高校的薪酬體系主要包括國家工資、地方補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼和福利四個(gè)部分，這種薪酬體系與工作績效相脫節(jié)，只能滿足教師低層次的需求，而不能激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使得教師在薪酬方面無法獲取付出與回報(bào)的平衡。

1.4 人才培訓(xùn)體系不健全

培訓(xùn)是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的非物質(zhì)激勵(lì)手段。當(dāng)前，西部高校的教師培訓(xùn)體系不完善，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，教師培訓(xùn)目標(biāo)僅僅局限于基礎(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷補(bǔ)償教育，沒有重視教師教育理論的深化和教育思想的更新，使得培訓(xùn)難以發(fā)揮優(yōu)化教師知識(shí)能力結(jié)構(gòu)的重要作用。其次，西部高校教師培訓(xùn)將校外培訓(xùn)作為重要途徑，過于依賴教育行政部門安排的教師培訓(xùn)，而沒有針對(duì)學(xué)校與教師發(fā)展需求制定校本培訓(xùn)計(jì)劃，使得培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和實(shí)效性。再次，西部高校教師培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的評(píng)估體系，只重視培訓(xùn)任務(wù)的完成，不重視培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)，降低了大部分教師參與培訓(xùn)的積極性。

2 完善西部地區(qū)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的措施建議

2.1 建立崗位聘任激勵(lì)機(jī)制

為了提高教師隊(duì)伍的工作積極性，西部高校應(yīng)當(dāng)打破教師職務(wù)終身制的禁錮，構(gòu)建崗位聘任激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，具體做法如下：

（1）科學(xué)設(shè)置教師職務(wù)崗位。教師職務(wù)崗位設(shè)置的主要目的是明確崗位職責(zé)，并建立崗位激勵(lì)目標(biāo)，從而調(diào)動(dòng)人的積極性。在設(shè)崗時(shí)，除了要遵循科學(xué)合理的原則之外，還要符合本校的實(shí)際情況，具體可從如下幾個(gè)方面著手：其一，可按照學(xué)校教科研的實(shí)際需要，設(shè)置比例合理、職責(zé)與待遇明確的教師管理崗位。其二，應(yīng)優(yōu)先保證重點(diǎn)以及優(yōu)勢學(xué)科的發(fā)展需要，并在這一基礎(chǔ)上兼顧新興、邊緣以及交叉等學(xué)科的建設(shè)。其三，可根據(jù)教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀，并結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，逐步縮小崗位數(shù)與合理崗位數(shù)間的差距，還要為教師預(yù)留出一定的發(fā)展空間。

（2）遵循擇優(yōu)聘任原則。這是實(shí)施崗位聘任制的關(guān)鍵之所在。雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)因素對(duì)人具有激勵(lì)作用，所以必須要對(duì)現(xiàn)有的聘任制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使制度中具有激勵(lì)因素，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。鑒于此，西部高校應(yīng)當(dāng)著重突出擇優(yōu)聘任，競爭上崗。一方面學(xué)校在選聘教職員工時(shí)，要公布聘任條件，如學(xué)歷、資歷、教學(xué)及科研能力要求等等，并采取專家考核的方式，擇優(yōu)選取人才。另一方面在聘任方式上，可遵循柔性的人才引進(jìn)原則，并采用多樣化的聘任，如外聘、特聘及兼職等，擴(kuò)大聘用范圍。

（3）實(shí)行合約管理。在雙向選擇的前提下，遵循自愿平等的原則，教師與學(xué)校簽訂聘任合同，并根據(jù)規(guī)定履行職責(zé)，學(xué)校則可按照與教師簽訂的合約對(duì)其進(jìn)行管理，并以考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)教師進(jìn)行續(xù)聘或解聘。從本質(zhì)的角度上講，合約是規(guī)范學(xué)校與教師勞動(dòng)關(guān)系的合同，它的出現(xiàn)打破了傳統(tǒng)的教師職務(wù)終身制，真正意義上地形成了一種高素質(zhì)人才進(jìn)得來、留得住，不合格人員流得出的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式，這在一定程度上達(dá)到了激勵(lì)的效果。

2.2 健全績效考核激勵(lì)機(jī)制

績效考核是確定人才聘任、薪酬、獎(jiǎng)懲的客觀決策依據(jù)，是人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。為此，西部高校應(yīng)針對(duì)本校人力資源現(xiàn)狀，健全績效考核激勵(lì)機(jī)制，通過績效考核達(dá)到激勵(lì)人才成長，提高教師工作積極性的目的。

（1）構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系。西部高?？梢越炭蒲屑胺?wù)為重點(diǎn)，構(gòu)建起完善的教師績效考核指標(biāo)體系。其中教學(xué)工作指標(biāo)除了應(yīng)當(dāng)包括教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容、方法之外，還應(yīng)包括課程研發(fā)、測試程序的完善以及相關(guān)教學(xué)管理活動(dòng)的參與等內(nèi)容;科研指標(biāo)則應(yīng)當(dāng)包括學(xué)術(shù)論文與著作以及相關(guān)創(chuàng)造性科研成果等等;服務(wù)性指標(biāo)是指教師以專業(yè)知識(shí)在校內(nèi)外對(duì)某些領(lǐng)域做出的貢獻(xiàn)，以及參與的社區(qū)公益活動(dòng)等等。

（2）改革考核評(píng)價(jià)方式。由于影響人行為的因素較多，所以要求考核指標(biāo)既要全面具體，同時(shí)還要具備可操作性。學(xué)校應(yīng)當(dāng)在充分考慮不同學(xué)科教師特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，采用合理可行的考評(píng)方式，并本著公正、公平的原則開展考核評(píng)價(jià)工作。在實(shí)際考核過程中，可以采取定量與定性相結(jié)合，并以量化為主的方法，這是因?yàn)閿?shù)據(jù)的說服力更強(qiáng)，更能準(zhǔn)確反映出教職員工的業(yè)績和工作質(zhì)量。而有些不易定量的指標(biāo)，如道德品質(zhì)、素質(zhì)能力等，則可采用定性的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來形成定量為主、定性為輔的考核評(píng)價(jià)體系。

（3）有效運(yùn)用績效考核結(jié)果?？己吮旧韺儆谝环N手段，對(duì)其結(jié)果進(jìn)行使用才是最終目的。西部高?？梢园凑諏?shí)際情況對(duì)考核進(jìn)行等級(jí)分類，并采用不同的方法對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，從而使教職員工能夠及時(shí)了解學(xué)校及學(xué)生對(duì)自己的期望與工作業(yè)績。同時(shí)，學(xué)校還可按照考核結(jié)果對(duì)教職員工存在的不足之處提出改進(jìn)意見，并以考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，借此來發(fā)揮出考核的激勵(lì)作用。

2.3 完善激勵(lì)型薪酬分配體系

薪酬分配體系是人力資源管理的重要內(nèi)容，具備吸引、保留、激勵(lì)人才的功能。為適應(yīng)崗位聘任制的需要，西部高校應(yīng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，構(gòu)建以職位薪酬為基礎(chǔ)，兼顧能力和業(yè)績的激勵(lì)型薪酬體系，從而調(diào)動(dòng)起廣大教職員工的工作積極性。激勵(lì)型薪酬體系應(yīng)由基本薪酬和績效薪酬構(gòu)成，待時(shí)機(jī)成熟時(shí)，再逐步推行年薪制。

（1）基本薪酬。基本薪酬的數(shù)額相對(duì)固定，并且風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)較小，它能夠?yàn)槲鞑课鞑康貐^(qū)高校的全體教職員工提供較為穩(wěn)定的收入，從而保證其生活所需，由此可見，通過基本薪酬可以使高校的教職員工規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。為此，應(yīng)當(dāng)以國家的宏觀政策為主要指導(dǎo)思想，并在此基礎(chǔ)上由學(xué)校自主選擇分配方式。西部高校應(yīng)充分結(jié)合本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況以及教師的職業(yè)特點(diǎn)，將基本薪酬劃分為基礎(chǔ)和崗位兩部分工資，前者的具體標(biāo)準(zhǔn)可由地方政府進(jìn)行確定，后者則可由學(xué)校自行制定。在設(shè)定崗位工資時(shí)，應(yīng)以教職員工的能力和責(zé)任作為主要依據(jù)，同時(shí)，還要考慮職稱、資歷等因素，并遵循公平、合理的基本原則，借此來調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性。

（2）績效薪酬?？冃匠晔侵赣筛咝Ｗ孕性O(shè)立，與崗位職責(zé)、工作績效掛鉤的浮動(dòng)薪酬或績效工資。績效薪酬具備靈活性和激勵(lì)性的優(yōu)勢，能夠兼顧按勞分配和按生產(chǎn)要素相結(jié)合的分配原則，使薪酬分配向特殊崗位和關(guān)鍵崗位傾斜，進(jìn)而穩(wěn)定高校高層次人才隊(duì)伍。在實(shí)踐中，西部高校應(yīng)遵循以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，建立起績效評(píng)估與薪酬體系的內(nèi)在關(guān)系，根據(jù)工作任務(wù)和工作實(shí)績分配薪酬，并加大績效薪酬在高校教職員工收入中的比重，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)作用。

（3）年薪制。所謂的年薪制就是以年為計(jì)算單位支付報(bào)酬的一種方式，它由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩個(gè)部分構(gòu)成。西部西部地區(qū)高?？梢越梃b國外發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)，先在本校的高層次人才中試行年薪制，具體可將年薪制分成兩部分，即底薪和加薪，前者可以按月發(fā)放，這部分薪酬是對(duì)高層次人才工作的認(rèn)可，后者則按年發(fā)放，主要是對(duì)其所創(chuàng)造業(yè)績的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。通過年薪制的實(shí)施能夠使學(xué)校高層次人才所承擔(dān)的責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)與收益相匹配，這有利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。當(dāng)條件基本成熟時(shí)，可將這種薪酬方式在全體教職員工中實(shí)行。

2.4 構(gòu)建科學(xué)的人才培訓(xùn)模式

西部高校應(yīng)結(jié)合辦學(xué)實(shí)際，構(gòu)建集培訓(xùn)目標(biāo)、規(guī)劃、操作、考評(píng)、總結(jié)于一體的多元化人才培訓(xùn)模式，滿足高校人才自我成長和發(fā)展的需求，實(shí)現(xiàn)高校人力資本的保值增值。在人才培訓(xùn)模式中，培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)方式的健全與培訓(xùn)評(píng)估體系的完善是核心內(nèi)容。

（1）明確教師培訓(xùn)目標(biāo)。首先，西部高校應(yīng)建立系統(tǒng)完善的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)目標(biāo)體系，以此提升目標(biāo)管理效率。該體系既要包括校本、校外以及網(wǎng)上培訓(xùn)規(guī)劃，還應(yīng)包括培訓(xùn)考評(píng)等，同時(shí)可讓教師參與培訓(xùn)目標(biāo)體系的構(gòu)建，這可以使體系獲得廣大教師的認(rèn)可，由此能夠充分發(fā)揮出目標(biāo)的導(dǎo)向功能。其次，要逐步強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的管理，可分別針對(duì)青年和骨干教師采取不同的管理方法，提升目標(biāo)完成的質(zhì)量。再次，加強(qiáng)對(duì)教師培訓(xùn)的監(jiān)督與反饋，并對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)加以完善，確保培訓(xùn)工作不偏離目標(biāo)。

（2）健全教師培訓(xùn)方式。西部高校應(yīng)構(gòu)建以校本培訓(xùn)為核心、校外培訓(xùn)為重點(diǎn)、網(wǎng)上培訓(xùn)為補(bǔ)充的多維性培訓(xùn)方式。首先，在校本培訓(xùn)方面，西部高校要根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展需求和學(xué)校發(fā)展需求制定本校教師培訓(xùn)計(jì)劃，突出教師在培訓(xùn)中的主體地位。校本培訓(xùn)主要分為教師專業(yè)化培訓(xùn)和現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)兩個(gè)部分，前者包括崗前培訓(xùn)、教育課程培訓(xùn)、教學(xué)研究公開課、教師教學(xué)技能大賽、教學(xué)案例、專家公開課、教學(xué)模擬等培訓(xùn)內(nèi)容;后者包括教育技術(shù)理論學(xué)習(xí)、多媒體課件制作、信息傳播等培訓(xùn)內(nèi)容。其次，在校外培訓(xùn)方面，西部高校要鼓勵(lì)教師積極參與教育行政部門組織的非學(xué)歷教育在職培訓(xùn)，使教師具備應(yīng)有的知識(shí)和能力，提高教師綜合素質(zhì)。同時(shí)，西部高校還要加強(qiáng)與其他地區(qū)高校的聯(lián)系，構(gòu)建教師交流與合作機(jī)制，采取“交流生”的形式讓教師在不同高校間進(jìn)行交換學(xué)習(xí)，使西部高校教師及時(shí)更新先進(jìn)的教育教學(xué)觀念和手段。再次，在網(wǎng)上培訓(xùn)方面，西部高?？山柚?jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，對(duì)教師進(jìn)行遠(yuǎn)距離信息交流式培訓(xùn)。如，教師可在網(wǎng)上自主學(xué)習(xí)視頻教材、文本資料，也可通過在線交談系統(tǒng)與其他教師進(jìn)行討論交流。

（3）完善培訓(xùn)評(píng)估體系。為了真實(shí)反映培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)建立完善的培訓(xùn)評(píng)估體系，并使其貫穿于培訓(xùn)的全過程中。首先，科學(xué)確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。選用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具備全面性、可靠性、準(zhǔn)確性、可操作性以及可接受性等特征，這樣能夠全面準(zhǔn)確地檢驗(yàn)教師的培訓(xùn)效果。其次，合理選擇評(píng)估方法。可選用全方位、多方式、全過程的評(píng)估方法，其中的全方位即對(duì)教師參與培訓(xùn)的各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，如態(tài)度、成績、出勤率等;多方式包括問卷、訪談、討論、考核等方式;全過程就是培訓(xùn)前、中、后三個(gè)過程。最后，建立健全反饋機(jī)制。信息反饋是培訓(xùn)評(píng)估體系的重要組成部分，通過反饋機(jī)制的建立，可以有效對(duì)教師培訓(xùn)過程中的各種問題進(jìn)行修正，同時(shí)，培訓(xùn)者還可按照反饋情況制定下一階段的培訓(xùn)計(jì)劃，有助于培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

3 結(jié)論

總而言之，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是充分發(fā)揮高校人力資源效益的重要途徑。西部高校應(yīng)引入現(xiàn)代化人力資源管理理念，積極推動(dòng)用人制度改革，結(jié)合西部地區(qū)高校辦學(xué)條件和人力資源管理特點(diǎn)，不斷完善崗位聘任激勵(lì)機(jī)制、績效考核激勵(lì)機(jī)制、薪酬分配激勵(lì)機(jī)制、人才培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，從而提高西部高校人力資源管理效率，促進(jìn)西部高校教育教學(xué)事業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

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