凌文輇 王嘉慶

摘要：文章采用問卷調(diào)查的研究方法，以國內(nèi)277名員工為調(diào)查對象，探討了CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式對員工反生產(chǎn)行為的影響以及領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用。數(shù)據(jù)分析的結(jié)果表明：C因素通過領(lǐng)導(dǎo)信任的完全中介作用負(fù)向影響員工的組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為；P因素通過領(lǐng)導(dǎo)信任的部分中介作用負(fù)向影響員工的組織指向反生產(chǎn)行為；M因素通過領(lǐng)導(dǎo)信任的完全中介作用負(fù)向影響員工的人際指向反生產(chǎn)行為。

關(guān)鍵詞：CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式；領(lǐng)導(dǎo)信任；反生產(chǎn)行為；中介作用

一、 引言

反生產(chǎn)行為（Counterproductive Work Behavior，CWB）是指組織成員有意采取的、客觀上給組織及其成員的有形資產(chǎn)或無形資產(chǎn)帶來損失的顯性或隱形行為。作為一種消極的角色外行為，反生產(chǎn)行為對組織及其成員帶來了嚴(yán)重的負(fù)面影響。反生產(chǎn)行為直接損害組織的經(jīng)濟利益，研究者發(fā)現(xiàn)，反生產(chǎn)行為在美國給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失每年高達(dá)60億到2 000億美元，并且有30%的企業(yè)破產(chǎn)是由其所導(dǎo)致的。除了這些顯性的損失以外，反生產(chǎn)行為會降低員工的工作滿意度，使員工的工作效率下降，從而影響員工的個人績效，阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

鑒于反生產(chǎn)行為的巨大危害，如何預(yù)防和減少組織中的反生產(chǎn)行為已成為研究者和企業(yè)管理者的重要課題。國外的學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為是決定員工反生產(chǎn)行為的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)的一些行為或特質(zhì)，比如倫理型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、辱虐領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等對員工的反生產(chǎn)行為具有重要的影響。盡管西方有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為對員工反生產(chǎn)行為影響的研究比較成熟，但是中國文化背景下的本土領(lǐng)導(dǎo)行為方式與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系則較少探討。中國文化自古就強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個人品德的作用，選拔干部時也通常采用“德才兼?zhèn)?，以德為先”的?biāo)準(zhǔn)。上司領(lǐng)導(dǎo)的個人品德是否具有“以德報怨”的作用，上司的公平正直是否會減少下屬的反生產(chǎn)行為？上司“抓工作”和“抓人際”的領(lǐng)導(dǎo)職能是否也會對下屬的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響？基于此，本研究擬采用中國文化背景下的CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式，探討其對下屬反生產(chǎn)行為的影響以及領(lǐng)導(dǎo)信任在這種影響中的中介作用機制，以期為企業(yè)員工反生產(chǎn)行為的管理提供一定的啟示。

二、 研究假設(shè)的提出

1. CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式與員工反生產(chǎn)行為。我國學(xué)者凌文輇（1987）在日本學(xué)者三隅二不二的PM領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)之上，運用因素分析的方法提出了中國文化背景下的CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式。在中國的組織中，對領(lǐng)導(dǎo)的行為評價除了P因素（Performance，工作績效）和M因素（Maintenance，團(tuán)體維系）之外，還存在著中國文化特色的一個因素，那就是C因素（Character and Morals，個人品德）。C因素反映了中國文化下領(lǐng)導(dǎo)者的特異性，P因素和M因素則反映了東西方領(lǐng)導(dǎo)者的共性。CPM領(lǐng)導(dǎo)的三種機能具有不同的作用，C因素針對領(lǐng)導(dǎo)者自己，P因素針對的是工作，M因素則針對的是員工，三種職能的協(xié)同作用才能最大限度的發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)機能。

C因素是領(lǐng)導(dǎo)者的個人品德，指領(lǐng)導(dǎo)者的以身作則、克己奉公、公平正直等。領(lǐng)導(dǎo)者在與員工的交往過程中，通過展現(xiàn)其道德行為可以贏得員工的尊重和信服，這能夠起到榜樣示范作用，帶動員工的道德規(guī)范行為。員工通過對領(lǐng)導(dǎo)的觀察學(xué)習(xí)，使自身的工作行為符合企業(yè)組織規(guī)范和倫理道德要求，從而較少的實施反生產(chǎn)行為。P因素是組織目標(biāo)的達(dá)成，指領(lǐng)導(dǎo)者計劃、協(xié)調(diào)、組織和指揮等“抓工作”的領(lǐng)導(dǎo)能力。上司領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中通過向下屬傳授工作相關(guān)的知識和技能，能夠提高下屬的工作能力。根據(jù)社會交換理論的互惠原則，下屬為了作為對領(lǐng)導(dǎo)者的“回報”，從而表現(xiàn)出積極的工作行為，所以實施反生產(chǎn)行為的可能性較低。M因素是指組織團(tuán)體維系，指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的體諒關(guān)懷、激勵支持、信任尊重等。后來興起的變革型領(lǐng)導(dǎo)于此M因素具有相似的要求。劉暉等人的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響下屬的反生產(chǎn)行為?；谏鲜龇治?，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：CPM領(lǐng)導(dǎo)行為對員工反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響。

假設(shè)1a：C因素對員工反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響；

假設(shè)1b：P因素對員工反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響；

假設(shè)1c：M因素對員工反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響。

2. 領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用。信任是指個體基于對他人行為和意圖的預(yù)期而愿意向他人暴露自己的弱點并且不會擔(dān)心被他人所利用的一種心理狀態(tài)。在中國的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)控制著組織中大部分的資源，并對下屬的薪酬、獎懲和升遷具有決定權(quán)。由于下屬對領(lǐng)導(dǎo)的依賴性很大，員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任就顯得及其重要了。究竟什么樣的領(lǐng)導(dǎo)能夠得到下屬的信任呢？鄭伯塤認(rèn)為，家長式領(lǐng)導(dǎo)的德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)能夠提高下屬的領(lǐng)導(dǎo)信任。Mayer等人的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的能力、善意和正直是影響下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任的重要因素。由此我們可以推斷，CPM領(lǐng)導(dǎo)行為能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)信任。高道德水平的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ο聦俟綄Υ?，不會濫用職權(quán)對下屬進(jìn)行懲罰，這能夠贏得下屬的信任；領(lǐng)導(dǎo)者"抓工作"的職能能夠確保組織目標(biāo)的完成，同時也能夠滿足下屬的物質(zhì)需求和自我成長需求，這也能增強下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任；領(lǐng)導(dǎo)者對下屬表現(xiàn)出關(guān)心體貼和尊重支持，能夠增強上下屬之間的關(guān)系，緩解員工工作生活中的緊張感和壓力，這更能強化下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任。

社會交換理論認(rèn)為，下屬對上司的領(lǐng)導(dǎo)信任是領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的前提。上司如果能夠正確的處理對自己、工作和下屬的關(guān)系，則會增強下屬對上司的信任。這種信任能夠促進(jìn)上下屬之間的社會交換關(guān)系，進(jìn)而增強下屬回報上司和組織的責(zé)任感和義務(wù)感，從而做出積極的角色外行為，出現(xiàn)反生產(chǎn)行為的概率也會很低。通過以上的分析，提出假設(shè)：

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)信任在CPM領(lǐng)導(dǎo)行為與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起著中介作用。

假設(shè)2a：領(lǐng)導(dǎo)信任在C因素與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起著中介作用；

假設(shè)2b：領(lǐng)導(dǎo)信任在P因素與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起著中介作用；

假設(shè)2c：領(lǐng)導(dǎo)信任在M因素與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起著中介作用。

三、 研究方法

1. 研究對象。本研究的調(diào)查對象主要來自于山東和廣東等城市企事業(yè)單位的在職人員，共發(fā)放問卷320份，剔除填答不完整和無效問卷，最終回收有效問卷277份，有效回收率87%。調(diào)查對象的基本情況為：男性43.7%，女性56.3%；大專及以下占28.2%，本科占57%，碩士研究生及以上占14.8%；25歲及以下的占38.6%，26歲～30歲的占46.9%，31歲～35歲的占8.3%，36歲及以上占6.1%；工作1年～3年的占68.9%，3年～7年的占23.9%，7年以上的占7.2%；普通員工占70%，基層管理者占20.6%，中層管理者占9.4%；在組織類型上，國有企業(yè)占36.5%，民營或私企占31%，外資企業(yè)占8.7%，其他占23.8%。

由于本研究涉及到員工反生產(chǎn)行為這一較為敏感的問題，員工通常出于社會贊許性的考慮，不能如實回答自身的反生產(chǎn)行為。為了盡可能的減少被試的顧慮，本研究要求員工對周圍同事的反生產(chǎn)行為進(jìn)行評價，并以此反映員工自身的反生產(chǎn)行為情況。

2. 研究工具。

（1）CPM領(lǐng)導(dǎo)行為。采用李明和凌文輇（2012）研究中所使用的CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評價量表，該量表是從個人品德、目標(biāo)達(dá)成和團(tuán)體維系三個維度對領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行評價，共15個項目。

（2）領(lǐng)導(dǎo)信任。本研究采用Ng和Chua（2006）研究中所使用的領(lǐng)導(dǎo)信任量表，共4個項目。

（3）員工反生產(chǎn)行為。采用張永軍（2012）研究中所采用的員工反生產(chǎn)行為量表，該量表來源于Hennett和Robinson（2000）所開發(fā)的二維反生產(chǎn)行為量表。該量表將反生產(chǎn)行為分為兩個維度，分別為組織指向反生產(chǎn)行為（CWB-O）和人際指向反生產(chǎn)行為（CWB-I），共17個項目。

以往的研究表明，人口統(tǒng)計學(xué)變量，如年齡、受教育程度等可能會影響到員工的反生產(chǎn)行為，因此本研究將以上變量作為控制變量。

3. 統(tǒng)計分析方法。運用SPSS17.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析和層次回歸分析等。

四、 研究結(jié)果

1. 描述性統(tǒng)計。表1是各個變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及信度系數(shù)。結(jié)果表明，本研究所使用的各個量表的內(nèi)部一致性系數(shù)都介于0.81～0.90之間，這說明本研究采用的測量工具所收集的數(shù)據(jù)是可信的。C因素、P因素、M因素和領(lǐng)導(dǎo)信任均與組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為呈顯著的負(fù)相關(guān)，這些變量的負(fù)相關(guān)為下面各變量的層次回歸分析提供了必要的前提。

2. 假設(shè)的檢驗。根據(jù)表2（M3，M4；M7，M8）可知，個人品德與組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.204，p<0.01；β=-0.162，p<0.05），假設(shè)1a得到了驗證。目標(biāo)達(dá)成與組織指向反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.288，p<0.001），但對人際指向反生產(chǎn)行為的回歸系數(shù)未達(dá)到顯著水平（β=-0.149），因此，假設(shè)1b得到了部分檢驗。團(tuán)體維系與人際指向反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.2，p<0.05），但對組織指向反生產(chǎn)行為的回歸系數(shù)未達(dá)到顯著水平（β=-0.062），因此，假設(shè)1c得到部分檢驗。

個人品德、目標(biāo)達(dá)成和團(tuán)體維系分別與領(lǐng)導(dǎo)信任顯著正相關(guān)（β=0.234，p<0.001；β=0.141，p<0.05；β=0.447，p<0.001），領(lǐng)導(dǎo)信任與組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.456，p<0.001；β=-0.422，p<0.001）。當(dāng)同時將個人品德、目標(biāo)達(dá)成、團(tuán)體維系和領(lǐng)導(dǎo)信任放入回歸方程以后，個人品德與組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為的回歸關(guān)系變得不再顯著，目標(biāo)達(dá)成與組織指向反生產(chǎn)行為之間的負(fù)向關(guān)系減弱但仍達(dá)到了顯著水平，團(tuán)體維系與人際指向反生產(chǎn)行為之間的負(fù)相關(guān)系也變得不再顯著。這說明領(lǐng)導(dǎo)信任在個人品德和組織指向反生產(chǎn)行為、人際指向反生產(chǎn)行為之間起到了完全中介的作用，在目標(biāo)達(dá)成和組織指向反生產(chǎn)行為之間起到了部分中介作用，在團(tuán)體維系對人際指向反生產(chǎn)行為的影響中起到了完全中介作用，因此，假設(shè)2a得到了驗證，假設(shè)2b和2c得到了部分驗證。

五、 結(jié)果討論

本研究是在中國的文化背景下，探討了CPM領(lǐng)導(dǎo)行為對員工反生產(chǎn)行為的影響作用，并檢驗了領(lǐng)導(dǎo)信任的中介機制?；貧w分析的結(jié)果表明：（1）C因素對員工的組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響作用，領(lǐng)導(dǎo)信任起到了完全中介作用；（2）P因素對員工的組織指向反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響作用，領(lǐng)導(dǎo)信任起到了部分中介作用；（3）M因素對員工的人際指向反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響作用，領(lǐng)導(dǎo)信任起到了完全中介作用。

在CPM領(lǐng)導(dǎo)行為中，三種因素分別起到了不同的作用，組織的良好運營和發(fā)展需要三種因素的協(xié)同作用。C因素針對的是領(lǐng)導(dǎo)者自己，品德高尚的領(lǐng)導(dǎo)者能公正公平的對待組織中的員工，不會濫用職權(quán)對員工“穿小鞋”，這能夠贏得員工的欽佩和信服。領(lǐng)導(dǎo)者的個人道德可以起到榜樣示范的作用，能夠帶動員工遵守組織的規(guī)章制度，規(guī)范自身的工作行為，從而較少的實施組織負(fù)性行為。P因素針對的是工作，P因素包括對下屬的壓力施加、工作督促和監(jiān)督檢查等管理行為。這些行為可能會使上下級之間的關(guān)系變得緊張，甚至?xí)a(chǎn)生一些“對立”和“沖突”，因此，P因素對員工人際指向的反生產(chǎn)行為影響并不顯著。所以，這就需要M因素的機能來消除上下級工作中的“不愉快”。M因素針對的下屬，領(lǐng)導(dǎo)對下屬所給予的體貼關(guān)心、信任尊重和激勵支持等M機能能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系，這能夠緩和工作生活中的矛盾和意見，提高下屬的工作滿意感，從而減少下屬的人際指向反生產(chǎn)行為。

本研究的理論意義主要在于將具有中國文化特色的本土領(lǐng)導(dǎo)理論-CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式與員工反生產(chǎn)行為聯(lián)系起來，證實了CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式對員工反生產(chǎn)行為具有負(fù)向的預(yù)測效果。本研究還進(jìn)一步探討了領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用機制，豐富了中國組織情境下員工反生產(chǎn)行為的中介機制研究。在實踐中，要注重對領(lǐng)導(dǎo)者CPM三種領(lǐng)導(dǎo)職能的培訓(xùn)和開發(fā)，使領(lǐng)導(dǎo)者具備“高道德水平”、“抓工作”和“抓人際”的領(lǐng)導(dǎo)能力。

本研究的局限性主要表現(xiàn)在兩個方面。第一，本研究采用了橫向設(shè)計，以后的研究中可以采用縱向設(shè)計，在不同的時間階段對自變量、中介變量和因變量進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查，這樣會使研究結(jié)果更加的可靠和信服。第二，CPM領(lǐng)導(dǎo)行為對員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生作用的過程中還會存在其他一些變量的影響，如其它中介變量的影響，員工的一些個體特征也可能會在CPM領(lǐng)導(dǎo)行為對員工反生產(chǎn)的影響中產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用等。所以，在以后的研究中我們可以納入其它相關(guān)的中介變量和調(diào)節(jié)變量，以更全面的了解CPM領(lǐng)導(dǎo)行為對員工反生產(chǎn)行為的作用機制。

參考文獻(xiàn)：

1. 張建衛(wèi)，劉玉新.企業(yè)反生產(chǎn)行為：概念與結(jié)構(gòu)解析.心理科學(xué)進(jìn)展，2009，17（5）：1059-1066.

2.Murphy K R.Honesty in the workplace. Belmont， CA：Brooks/Cole，1993：13-29.

3.凌文輇，陳龍，王登.CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評價量表的構(gòu)建.心理學(xué)報，1987，19（2）：199-207.

4.鄭伯塤.企業(yè)組織中上下屬的信任關(guān)系.社會學(xué)研究，1999，（2）：22-37.

5.李明，凌文輇.CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式對員工利他行為及工作投入的作用機制.心理科學(xué)，2012，35（6）：1459- 1465.

基金項目：國家自然科學(xué)基金“對時間的非理性行為決策研究”（項目號：71171096）。

作者簡介：凌文輇，暨南大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；王嘉慶，暨南大學(xué)管理學(xué)院碩士生。

收稿日期：2014-10-16。