韻江　盧從超　楊柳

摘 要：本文從團隊層面探討了雙元學習、創(chuàng)造力與績效之間的關系，通過文獻梳理，構(gòu)建了團隊創(chuàng)造力作為中介變量影響了雙元學習與團隊績效之間關系的理論框架，并運用57個團隊的問卷數(shù)據(jù)進行實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）雙元學習與團隊績效之間存在著正相關關系，但雙元平衡與聯(lián)合對團隊績效的影響不顯著。（2）雙元學習與團隊創(chuàng)造力之間有著正相關關系，但其平衡和聯(lián)合狀態(tài)與團隊創(chuàng)造力之間的關系不顯著。（3）團隊創(chuàng)造力對團隊績效的提升發(fā)揮了積極的作用。（4）團隊創(chuàng)造力在探索式學習、利用式學習和團隊績效之間均起著部分中介作用。

關鍵詞：雙元學習；團隊創(chuàng)造力；團隊績效；中介作用

中圖分類號：F2703 文獻標識碼：A 文章編號：1000176X（2015）05000309

一、引 言

伴隨著管理工作復雜化、系統(tǒng)化程度的加深，團隊在組織中扮演著越來越重要的角色。在動蕩的環(huán)境中，如何贏得競爭優(yōu)勢進而提高團隊績效成為當前學術界和企業(yè)界重點關注的議題。從企業(yè)實踐來看，團隊績效往往依賴于通過學習將有限的內(nèi)部資源轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性產(chǎn)出的能力。盡管這一機制對團隊績效的提升發(fā)揮著至關重要的作用，但是僅有陳國權[1]等少數(shù)學者對團隊層次的學習進行了探討，而在團隊學習與團隊績效的關系研究方面，學術界亦尚存頗多爭議，對兩者之間的作用機制還未達成一致的觀點。一些學者如Edmondson[2]認為團隊學習能夠?qū)F隊績效產(chǎn)生積極影響，另外一些學者如Lewis等[3]則指出團隊學習本身有時并不能直接導致團隊績效發(fā)生變化，其產(chǎn)出可能還受制于其他因素，且現(xiàn)有的研究還未能夠?qū)F隊學習效能的實現(xiàn)過程做出具體解釋。之所以會出現(xiàn)以上問題，一方面是由于對團隊學習認識的片面性。學習具有雙重屬性，學者們將其定義為“雙元學習”（Ambidextrous Learning，簡稱為AL），其包括探索式學習（Exploratory Learning）和利用式學習（Exploitative Learning），并且Gupta和Smith[4]指出不同的學習機制對績效的影響可能會存在較大差異。針對以上問題，本研究嘗試從雙元學習的兩個維度去探究其對績效的影響，旨在探索聯(lián)接兩者的機制。另一方面，雙元學習與團隊績效之間也并非簡單的正向或負向關系，其結(jié)果受制于一個復雜的過程[3]，因此，要明確兩者之間的作用機制和結(jié)果，深入地探討就顯得尤為必要。

企業(yè)進行雙元學習的目的旨在促使成員獲取進行有效創(chuàng)新必須要掌握的對外部知識的探索能力和對現(xiàn)有技術、知識等的利用能力，然而要求每個成員都擁有完成任務所需的全部知識是不可能也是不現(xiàn)實的，因此，需要對團隊成員所擁有的知識和技能進行創(chuàng)造性的互補來實現(xiàn)協(xié)同效應，而團隊學習則在此過程中發(fā)揮著至關重要的作用。研究表明，同時進行探索式學習和利用式學習獲取的知識數(shù)量和質(zhì)量制約著團隊創(chuàng)造力的高低[2]，所以最終學習成為了組織創(chuàng)造力的來源。團隊作為知識創(chuàng)造和技術創(chuàng)新的主體，其創(chuàng)造力的高低決定著企業(yè)核心能力的強弱，絕大多數(shù)學者的研究都表明團隊創(chuàng)造力對績效起著積極作用[5]。因此，如何利用雙元學習實現(xiàn)團隊內(nèi)外部知識技術的有效整合，進而提升團隊創(chuàng)造力，最終實現(xiàn)高水平的團隊績效成為本研究關注的焦點。

然而，就現(xiàn)有研究來看，盡管有部分文獻考察了雙元學習、團隊創(chuàng)造力與團隊績效兩兩間的關系，但以團隊創(chuàng)造力為中介變量研究雙元學習對團隊績效影響的研究還不多見。基于此，本文根據(jù)“雙元學習→團隊創(chuàng)造力→團隊績效”這一研究路徑，進一步剖析雙元學習情境下團隊創(chuàng)造力與團隊績效之間的關系。這些問題的解答不僅有助于明晰團隊層面的雙元學習與團隊績效的作用機理，更有助于改善團隊在實踐中面臨的諸多難題，其結(jié)論具有一定的理論和實踐意義。

二、文獻回顧與研究假設

（一）變量界定

1雙元學習

March[6]于1991年首次提出雙元學習的概念，其包含探索式學習和利用式學習兩個維度。其中，探索式學習包括搜索、變化、風險承擔、試驗、靈活性、開發(fā)或創(chuàng)新等行為[6]，其特點是追求和獲取新知識；利用式學習包括對知識的提煉、選擇、實施執(zhí)行以及對知識庫中存儲知識的再利用等行為，其特點是利用和開發(fā)已擁有的知識[6]。隨后，許多學者從組織視角、創(chuàng)新視角以及戰(zhàn)略視角等多個角度對這兩種學習方式的特點、關系、前因和后果進行了分析，并運用了大量相似的概念來闡釋這兩種學習方式，如突破性創(chuàng)新和漸進性創(chuàng)新、探索性學習和挖掘性學習。盡管兩種學習方式源自于組織層面，Li[7]的研究卻認為兩類學習同樣適用于個體、團隊、組織間和產(chǎn)業(yè)四個層面。在團隊層面，Edmondson[2]將學習分為內(nèi)部學習與外部學習，前者是指團隊成員關注績效以實現(xiàn)目標、獲取新信息、檢驗假設及創(chuàng)造新的可能性；后者指團隊搜尋新信息或向外部相關人員尋求反饋，這一劃分反映的正是探索與利用的實質(zhì)含義。

借鑒組織層面對兩種學習方式的概念研究，本文從團隊層面將兩種學習方式分別界定為：探索式學習是指團隊內(nèi)的成員對自身工作外的新知識的發(fā)現(xiàn)、獲取及更新；利用式學習是指團隊內(nèi)的成員對自身工作中的知識的利用、深化與提煉。

2團隊創(chuàng)造力

團隊創(chuàng)造力（Team Creativity）這一概念最早是由美國學者提出的，但其定義至今還沒有達成共識，學者們主要從個體創(chuàng)造力和團隊層面的特性兩方面對其進行界定。

從個體創(chuàng)造力出發(fā)的學者認為團隊創(chuàng)造力會受到個體創(chuàng)造力的影響。Pirola-Merlo和Mann[8]認為團隊創(chuàng)造力就是將眾多個體集合在一起，并且某個時點的團隊創(chuàng)造力是團隊個體成員創(chuàng)造力的平均值或加權平均值。但Woodman和Sawyer[9]則指出團隊創(chuàng)造力并不是個體創(chuàng)造力的簡單集合，團隊創(chuàng)造力的形成是一個復雜的過程。

以團隊特性為基準進行研究的學者則認為團隊創(chuàng)造力的構(gòu)成因素包含成員創(chuàng)造力、團隊結(jié)構(gòu)、團隊的創(chuàng)新氣氛和團隊領導的個人素質(zhì)等多個方面。強調(diào)過程的學者認為團隊創(chuàng)造力是在外部需求的影響下，利用團隊內(nèi)部的互動過程將團隊內(nèi)部資源轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性的產(chǎn)品、工藝、服務或工作方式，是作為創(chuàng)造主體的臨時團隊整體創(chuàng)造性品質(zhì)及其創(chuàng)造過程中的整體體現(xiàn)；強調(diào)結(jié)果的學者則認為團隊創(chuàng)造力是作為創(chuàng)造主體的團體的創(chuàng)造性品質(zhì)，以及其在創(chuàng)造性成果中的具體體現(xiàn)；強調(diào)關系的學者則將團隊創(chuàng)造力理解成是團隊受外部環(huán)境影響，圍繞內(nèi)部成員之間產(chǎn)生的一系列復雜的社會交互關系。

本文在整合以上觀點的基礎上，將團隊創(chuàng)造力定義為：團隊在整合內(nèi)部成員個體創(chuàng)造力而發(fā)揮協(xié)同效應的過程中，所表現(xiàn)出來的團隊的一種整體特征。

3團隊績效

目前學術界對團隊績效這一概念并沒有統(tǒng)一的界定，有些學者還將團隊績效理解為團隊效能或是團隊有效性（Team Effectiveness）。多數(shù)學者認為團隊績效即為團隊實現(xiàn)預定目標的實際結(jié)果或程度，包括各種顯性和隱性的團隊產(chǎn)出，其中顯性產(chǎn)出包括產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量等，而隱性產(chǎn)出則包括團隊對成員認知能力、價值觀的影響，團隊成員工作能力的提高等方面。Hackman[10]從廣義的視角出發(fā)，指出團隊績效包括具有廣度的團體產(chǎn)出、成員滿意度和達到對組織所做出的義務承擔等方面。

關于團隊績效的構(gòu)成，學者們依據(jù)各自的研究領域也給出了不同的劃分形式。蔣躍進和梁樑[11]強調(diào)了團隊績效主要包括對組織既定目標的達成情況、成員的滿意度以及成員繼續(xù)協(xié)作的能力這三個方面。Daniel和Charles[12]在此基礎上將其分解為組織效能、團隊關系和個人獲利三個指標。徐芳[13]則認為團隊績效不僅包含對過去成果的衡量，還包括對未來績效的影響，她認為對團隊績效的衡量應從團隊整體的工作成果、單個成員的工作成果和整體團隊未來工作能力的提升程度三方面進行。

綜上，本文將團隊績效定義為：與預期目標或計劃相比，團隊所能達到的實際結(jié)果。

（二）理論與假設

1雙元學習與團隊績效的關系

企業(yè)越來越多地依賴于外部的知識來促進創(chuàng)新和提高績效，而知識的獲取與學習緊密相連，學習是企業(yè)得以發(fā)展和取得高水平績效的核心能力之一，這種觀點已經(jīng)得到了學術界的廣泛認同，作為其兩個維度的探索式學習和利用式學習也不例外。部分學者研究了團隊層面雙元學習與績效之間的關系，Tushman 和Reilly[14]就曾強調(diào)同時進行探索式學習和利用式學習的企業(yè)更可能獲取顯著績效。

探索式學習強調(diào)通過廣泛搜尋和靈活嘗試獲得新知識，這些新知識的獲取會影響內(nèi)部的知識創(chuàng)造，促使其使用新的知識或技術來處理現(xiàn)有問題，并在提升其內(nèi)部研發(fā)能力的基礎上，增加產(chǎn)品創(chuàng)新密度，通過不斷創(chuàng)新提升技術創(chuàng)新的績效，促進銷售增長率的提高。同時其可以超越現(xiàn)有的產(chǎn)品/市場而開發(fā)全新的產(chǎn)品/市場，以獲得先入者優(yōu)勢，從而大幅度提高新產(chǎn)品的市場占有率和銷售收入，進而取得高水平團隊績效。因此，探索式學習對于績效尤其是新產(chǎn)品績效有正向影響，而且探索性學習強度越大，其對財務績效的積極作用越明顯。與探索式學習相比，利用式學習則強調(diào)對已有知識的整理、直接使用與簡單提升，注重對現(xiàn)有成熟產(chǎn)品的不斷改進和完善，團隊實行這一機制可以增加流程創(chuàng)新密度，提高銷售增長率，因此，對績效有正向影響。綜上，本文提出如下假設：

H1：探索式學習對團隊績效產(chǎn)生正向影響。

H2：利用式學習對團隊績效產(chǎn)生正向影響。

Simsek和Heavey[15]指出相較于僅依靠探索式學習或利用式學習其中一種學習機制，同時進行雙元學習的組織能夠獲得更高的績效。當探索和利用同時作用于團隊績效時，傳統(tǒng)觀點認為探索和利用的適度平衡有利于組織維持自身的競爭優(yōu)勢，但是由于雙元平衡包括雙元學習水平均高的平衡和雙元學習水平均低的平衡，高水平的平衡可能有助于團隊績效的提高，而低水平的平衡可能不僅不會提高團隊績效，反而對組織績效具有負反饋作用，因此，雙元學習平衡對績效的正向作用并不會很顯著[16]。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的大背景下，大多數(shù)本土企業(yè)處于自主創(chuàng)新初期階段，無論是員工、團隊乃至企業(yè)開展雙元學習的水平都較低。而與兩者的平衡狀態(tài)相比，探索式學習和利用式學習的聯(lián)合卻能夠相互補充共同配合，使得擁有的知識資源既廣泛又深入，對新產(chǎn)品開發(fā)具有顯著的正向交互作用，因此，兩者顯著的聯(lián)合效應會增強各自對團隊績效的影響效果。綜上，本文提出如下假設：

H3：探索式學習和利用式學習之間的低水平平衡對團隊績效產(chǎn)生負向影響。

H4：探索式學習和利用式學習之間的聯(lián)合對團隊績效產(chǎn)生正向影響。

2雙元學習與團隊創(chuàng)造力的關系

現(xiàn)有文獻關于雙元學習與團隊創(chuàng)造力的關系研究主要體現(xiàn)在兩個方向：（1）集中于創(chuàng)造力本身所呈現(xiàn)的影響。（2）探討創(chuàng)造力與“探索”和“利用”的關系。大量研究表明，當團隊承擔的任務日趨復雜，團隊成員間必須通過多樣化知識和技能的互補來實現(xiàn)協(xié)同效應，雙元學習在這一過程中的提升無疑起著重要作用。

團隊從外部獲取組織創(chuàng)新相關的信息和知識是實現(xiàn)自主創(chuàng)新的重要途徑，探索式學習無疑為新信息和新知識的獲取提供了保障，并且探索式學習能力越強，獲取的與創(chuàng)新相關的信息與知識也越豐富，團隊創(chuàng)造力相應的也更高；此外，探索式學習通常與有機的組織結(jié)構(gòu)、寬松的制度環(huán)境聯(lián)系在一起，同時鼓勵成員的開創(chuàng)性，這就從另一方面加強了團隊創(chuàng)造力。而就利用式學習來說，一方面，當成員在原有知識基礎上整合新的信息必然導致不同知識面的交叉，從而激活了團隊原有的知識，產(chǎn)生創(chuàng)新。另一方面，利用式學習在團隊能夠有效分工的情況下，能夠帶來多樣化知識，而Milliken 和 Martin[17]就曾提出，擁有多樣化而不是重疊知識的群體最具有創(chuàng)造力。在有關創(chuàng)新的研究中，學者們發(fā)現(xiàn)，對以往知識的利用能夠帶來漸進式創(chuàng)新，而對知識的探索則能帶來突破性創(chuàng)新[4]。利用的核心在于改進和延伸，探索的精髓則在于創(chuàng)造。綜上，本文提出如下假設：

H5：探索式學習對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。

H6：利用式學習對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。

雖然探索式學習與利用式學習各自對團隊創(chuàng)造力的提升具有積極影響，但兩者的平衡和聯(lián)合對團隊創(chuàng)造力的影響卻各異。具體說來，在目前情況下，大多數(shù)企業(yè)的資源有限，越是追求低水平的雙元平衡，有限的資源配置將愈發(fā)分散，導致每種學習的資源都處于緊缺狀態(tài)，分散和短缺的資源不利于組織創(chuàng)造力水平的提升，并且探索式學習與利用式學習之間存在張力，要求組織具有很高的整合能力，需要付出很高的協(xié)調(diào)成本[4]。March[6]也曾指出，探索式學習和利用式學習在爭奪組織稀缺資源方面是互不相容的，對探索式學習增加投資必然會減少對利用式學習的投資，反之亦然。

當團隊不斷進行利用式學習時，一方面，其知識存量尤其是復雜知識儲備的增加提升了團隊應對突發(fā)新情況的能力，這些都為其吸收新知識和利用新機會提供了有力支撐，因為企業(yè)知識基礎越深厚，吸收能力也越強，對變化的產(chǎn)業(yè)環(huán)境和新技術的關注度也越高。另一方面，邱偉年等[18]指出利用式學習依賴于先前旨在發(fā)現(xiàn)新事物的探索式學習，探索式學習幫助企業(yè)從外部獲取大量的新知識、新思想和新創(chuàng)意，這些都為利用式學習的開展提供了素材，而伴隨著團隊對現(xiàn)有知識的利用，其結(jié)構(gòu)和流程都將變得更加精簡，從而也能更加迅速地探索和學習外界的新知識，兩者的聯(lián)合作用為團隊創(chuàng)造力的產(chǎn)生奠定了更加堅實的基礎。

H7：探索式學習與利用式學習的低水平平衡對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生負向影響。

H8：探索式學習與利用式學習的聯(lián)合對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。

3團隊創(chuàng)造力與團隊績效的關系

關于團隊創(chuàng)造力與績效的關系研究，學者們已經(jīng)取得了一定且一致的研究成果。Amabile[19]的研究證實了員工創(chuàng)造力極大促進了組織的創(chuàng)新、效率，并且其將創(chuàng)造力作為知識創(chuàng)造流程與組織績效間的中介變量，強調(diào)了創(chuàng)造力可以用來解釋組織的高績效與存活性，Tierney 和 Farmer[5]強調(diào)團隊創(chuàng)造力對績效的積極作用，Anderson和West[20]在團隊層次的研究證實了具有創(chuàng)造性的成員更能夠促進團隊創(chuàng)新的積極性，進而促進組織績效的提高。綜上，本文提出如下假設：

H9：團隊創(chuàng)造力與績效具有正相關關系。

4團隊創(chuàng)造力的中介作用

綜合以上各變量間的關系可知，團隊雙元學習不僅可以直接影響團隊績效，還可能通過團隊過程中的其他因素間接作用于團隊績效，以往的研究也發(fā)現(xiàn)團隊學習本身有時并不能導致團隊績效發(fā)生變化[3]。由以上變量間的關系可知，團隊創(chuàng)造力既是雙元學習的結(jié)果變量，又是團隊績效的前因變量，其可能是聯(lián)接兩者的一個重要變量，即遵從“雙元學習→團隊創(chuàng)造力→團隊績效”的研究路徑，如圖1所示。綜上，本文提出如下假設：

H10：團隊創(chuàng)造力在雙元學習與團隊績效的關系中發(fā)揮著中介作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本文通過問卷調(diào)查的形式在北京、天津、遼寧和山東等地區(qū)進行數(shù)據(jù)采集，問卷的發(fā)放主要通過發(fā)送網(wǎng)絡問卷與現(xiàn)場發(fā)放相結(jié)合的方式。在問卷發(fā)放過程中采用了滾雪球等便利抽樣的方法，以提高考察的樣本數(shù)量。同時鑒于雙元學習、團隊創(chuàng)造力和團隊績效均是團隊層面的構(gòu)念，而管理者相對于員工對企業(yè)團隊運作情況更熟悉，因此，本文主要利用校友錄和MBA學員向其供職企業(yè)的管理人員發(fā)放問卷，并向其征詢能否將問卷發(fā)放給其他創(chuàng)新團隊管理者，以保證所考察對象為團隊，且被試者有能力對團隊做出比較客觀的判斷。

本文的數(shù)據(jù)收集分為兩個階段：第一階段在大連地區(qū)進行預測試，以初步檢測和調(diào)整所用的問卷，本階段共回收有效問卷26份，滿足預測試對象以問卷中包括最多題項之分量表的3—5倍原則；第二階段是正式測試，共考察65個團隊（每個團隊至少填寫3份問卷），發(fā)放問卷300份，總計回收問卷230份，回收率為76.7%，其中，57個有效團隊返回的有效問卷，共194份，有效問卷率為84.3%。

以上樣本的統(tǒng)計學特征分布情況均勻。性別：男性占54.1%，女性占45.9%；團隊規(guī)模：6—10人占33.3%，5人以下占17.5%，11—15人占14.0%；工齡結(jié)構(gòu)：平均工作年限為3.6年，具有兩年以上工作經(jīng)驗者占66.5%；企業(yè)性質(zhì)：國有企業(yè)占19.3%，民營企業(yè)占68.4%，其他占12.3%；所屬行業(yè)：制造業(yè)占36.8%，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)占19.3%，批發(fā)零售業(yè)占15.8%，建筑和房地產(chǎn)占5.2%，其他占22.9%。由此可見，樣本具有較好的代表性。

（二）變量測量

由于對團隊層面雙元學習測量尚缺乏成熟的量表，當前多數(shù)學者將組織層面的雙元學習的量表直接應用于團隊層面[7]。本文雙元學習的測量借鑒朱朝暉[8]編著的關于組織雙元學習的量表包含探索式學習和利用式學習兩個維度，共8個題項。雙元平衡的測量借鑒劉新梅等[21]的操作方式，即：5-探索-利用，分數(shù)越高說明兩者間差異越小，相對平衡程度也就越高。雙元聯(lián)合即探索式學習和利用式學習的交互作用，用“探索×利用”來表示，并進行中心化處理以消除多重共線性的影響[21]。團隊創(chuàng)造力的測量借鑒Amabile[19]的研究，包括6個題項。團隊績效的測量借鑒白新文等[22]的量表。此外，考慮到企業(yè)年齡、團隊規(guī)模、團隊成員年齡及企業(yè)性質(zhì)等可能對測量結(jié)果產(chǎn)生干擾，本文將其作為控制變量。

對以上變量的測量，除控制變量外，均采取1—5級Liker量表，1表示強烈不同意，5表示強烈同意。

（三）團隊層面的數(shù)據(jù)加總檢驗

由于本研究調(diào)查的為單個成員，需要檢驗其回答能否聚合到團隊層面，本研究采用反映團隊內(nèi)成員一致性程度的Rwg作為團隊層面數(shù)據(jù)聚合檢驗指標。經(jīng)檢驗，探索式學習、利用式學習、團隊創(chuàng)造力、團隊績效的Rwg（J）平均值分別為0.872、0.859、0.894和0.892，均大于0.800，說明團隊內(nèi)部成員的回答一致性很高，可以將個人的回答聚合到團隊層面。

（四）信效度檢驗

雙元學習的兩個維度探索式學習和利用式學習的α系數(shù)分別為0.817和0.802。雙元學習總體α系數(shù)為0.889，團隊創(chuàng)造力的α系數(shù)為0.884，團隊績效的α系數(shù)為0.831，均大于0.700，三者的信度良好。

探索性因子分析的結(jié)果顯示：雙元學習、團隊創(chuàng)造力和團隊績效量表的KMO系數(shù)分別為0.903、0.866和0.778，均大于0.700，三者Bartlett球形檢驗的顯著性水平均為0.000，適合進行因子分析。雙元學習提取出兩個共同因子，累計方差貢獻率為66.408%，團隊創(chuàng)造力累計方差貢獻率為63.329%，團隊績效累計方差貢獻率為66.420%，說明各變量量表的總體解釋力較強。此外，三個變量各因子載荷的載荷值均大于0.500，可見量表內(nèi)容效度較好。

驗證性因子分析結(jié)果如表1所示。雙元學習：從模型擬合結(jié)果來看，χ2/df =3.825>3，RMSEA=0.101>0.100，模型不是很理想，依據(jù)M.I.修正指標的提示對雙元學習的結(jié)構(gòu)進行修正，經(jīng)添加路徑修正后得模型1，修正后的模型各擬合指數(shù)均提高，GFI、NFI、RFI、IFI、CFI均大于0.900，1<χ2/df=2.572<3，0.0503，RMSEA=0.133>0.100，經(jīng)過兩次修正得到模型2，χ2/df=2.581，RMSEA=0.076，其他指數(shù)均大于0.900，此時團隊創(chuàng)造力模型可視作合理模型。團隊績效：χ2/df =7.420>3，RMSEA=0.153>0.100，修正后的模型1中χ2/df =3.014，RMSEA=0.086，RMSEA值接近0.080，表明此時模型尚可接受[28]。因此，本文認為團隊績效的因子結(jié)構(gòu)得以驗證。

從模型擬合結(jié)果來看，除團隊績效的χ2/df =3.014略大于3以外，雙元學習與團隊創(chuàng)造力的χ2/df均大于1且小于3，三者的GFI、NFI、RFI、IFI、CFI均大于0.900，依據(jù)吳明隆[23]的研究，RMSEA 小于0.080，可知除團隊績效的RMSEA接近0.080外，另外兩個變量的RMSEA 均小于0.080，表明模型擬合良好，各變量具有良好的建構(gòu)效度。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計

表2給出了各變量的相關系數(shù)，根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以初步做出如下分析：（1）探索式學習、利用式學習與團隊績效（r=0.560，p<0.010；r=0.578，p<0.010）存在顯著的正相關關系；團隊創(chuàng)造力與團隊績效（r=0.641，p<0.010）亦存在顯著的正相關關系。（2）雙元學習這一變量內(nèi)部兩個維度之間存在顯著的正相關關系（r=0.718，p<0.010），但是變量之間的Pearson相關系數(shù)的平方均小于每一個變量的變異抽取量，滿足區(qū)分效度的要求。

此外，Harman單因子檢測結(jié)果顯示第一個因子方差解釋率處于50%以下，因此，本研究的數(shù)據(jù)并不存在嚴重的同源方差。

（二）假設檢驗

在研究中，我們首先對所有變量進行了共線性檢驗，所有變量的方差膨脹性因子（VIF）均小于臨界值5，表明其不存在嚴重多重共線性的問題。各變量間的回歸分析結(jié)果，如表3所示。

對團隊績效而言，企業(yè)性質(zhì)（β=-0.218，P<0.010）對其有負向影響，而成員年齡（β=0.198，P<0.010）則對其有正向影響，企業(yè)年齡、團隊規(guī)模對其影響則不顯著。引入雙元學習后，探索式學習、利用式學習對其均有顯著正向影響（β=0.280，P<0.010；β=0.342，P<0.010），H1、H2得到支持。但是雙元平衡、雙元聯(lián)合對其沒有顯著影響（β=-0.060，P>0.100；β=0.008，P>0.100），H3、H4未得到支持。此外，團隊創(chuàng)造力與團隊績效存在顯著的正相關關系（β=0.609，P<0.010），H9得到支持。

對團隊創(chuàng)造力而言，成員年齡對其有正向影響（β=0.126，P<0.100），同時探索式學習、利用式學習與團隊創(chuàng)造力之間存在顯著的正相關關系（β=0.213，P<0.010；β=0.477，P<0.010），H5、H6得到了支持。然而雙元平衡、雙元聯(lián)合對其沒有顯著影響（β=-0.091，P>0.100；β=0.101，P>0.100），H7、H8未得到支持。

表3的結(jié)果顯示，引入團隊創(chuàng)造力之后，探索式學習對團隊績效的作用顯著降低（β=0.192，P<0.050），團隊創(chuàng)造力在探索式學習與團隊績效之間發(fā)揮部分中介作用；利用式學習對團隊績效的影響也顯著降低（β=0.146，P<0.100），因此，團隊創(chuàng)造力在利用式學習與團隊績效之間也發(fā)揮著部分中介作用，H10得到支持。

H3、H4、H7和H8沒有得到支持的原因可能在于：（1）大多數(shù)本土企業(yè)當前正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展期，其各種資源還不充裕，難以在探索式學習與利用式學習之間做出有效的抉擇。（2）這兩種學習方式在一定程度上存在著對立性、不兼容性[6]，Tushman 和Reilly[14]的研究也表明大多數(shù)企業(yè)很難管理好這種雙重性。（3）由于以往關于雙元學習的研究大都聚焦于組織層面，團隊層面的研究較少，而與組織相比，創(chuàng)新團隊人數(shù)較少，各種任務重要而緊迫。一方面，組織會盡量提供其所需的資源。另一方面，由于團隊目標明確且一致，聚焦程度高，其可能只專注于探索或利用的某一個方面，這也可能導致平衡和聯(lián)合的效應不顯著。（4）本文的樣本選取問題，由于所調(diào)查的企業(yè)集中在中國北部地區(qū)，具有地域局限性，問卷數(shù)量也較少，所得結(jié)果也存在一定的差異性。

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文在對已有文獻的梳理和對194個樣本數(shù)據(jù)進行實證分析的基礎上，從團隊層面出發(fā)，實證探討了探索式學習、利用式學習與團隊績效之間的作用機理，并檢驗團隊創(chuàng)造力在雙元學習與績效之間的中介效應，取得了一些有意義的研究結(jié)果。

第一，雙元學習能夠促進團隊績效，并且其兩個維度探索式學習與利用式學習對績效均具有積極的影響，表明在當前激烈的競爭環(huán)境下，學習對企業(yè)取得高水平績效起著至關重要的作用。但雙元學習的平衡與聯(lián)合狀態(tài)對績效的作用并不顯著。因此，團隊作為組織的一個單元，既應通過各種渠道增加自己的資源稟賦，從而為探索式學習和利用式學習構(gòu)筑堅實支撐，又要進一步通過雙元學習增加團隊的顯性和隱性知識存量，為團隊績效的提升打下良好的基礎。

第二，雙元學習能力越強，越能夠促進團隊創(chuàng)造力的提升，其兩個維度與團隊創(chuàng)造力之間均呈現(xiàn)正向關系。探索式學習能促進團隊利用各種渠道吸收外界的新知識以彌補團隊的不足從而產(chǎn)生突破式創(chuàng)新；利用式學習則能整合團隊已擁有的知識產(chǎn)生漸進式創(chuàng)新。所以在團隊發(fā)展過程中，應該根據(jù)團隊的使命或目標選取合適的學習方式，對于尋求突破性創(chuàng)新的團隊，其應主要加強探索式學習以利于突破性創(chuàng)造力的提升，而對于追求漸進式創(chuàng)新的團隊，加強利用式學習則有助于其漸進性創(chuàng)造力的快速提升。

第三，團隊創(chuàng)造力對團隊績效發(fā)揮了關鍵的作用。我們的研究與Tierney 和Farmer[5]的研究結(jié)論一致。團隊創(chuàng)造力的形成有助于其在工作中形成新的產(chǎn)品、想法和程序，而這些新的產(chǎn)品、想法和程序的數(shù)量和質(zhì)量代表著團隊競爭力的強弱，擁有眾多高質(zhì)量的新產(chǎn)品、想法和程序的團隊無疑具有較強的競爭力，其績效也會相應的高。

第四，團隊創(chuàng)造力在雙元學習和團隊績效之間發(fā)揮中介作用。在現(xiàn)有文獻中，之所以對雙元學習和團隊績效之間關系持有不同觀點，主要原因就在于目前的研究視角多樣化，從而導致研究結(jié)果多樣化。本文從團隊層面著手，引入團隊創(chuàng)造力這一重要變量，具體研究了其在雙元學習和團隊績效關系中所發(fā)揮的作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，團隊學習對團隊績效的影響不僅僅是通過直接作用，團隊創(chuàng)造力還在這一過程中扮演著中介者的角色，并且其在探索式學習、利用式學習與團隊績效之間均起著部分中介作用。團隊通過雙元學習，一方面，可以探索最前沿的技術和信息，從而在創(chuàng)新領域扮演“領頭羊”的角色。另一方面，其還可以通過利用的方式進行整合編碼將內(nèi)部零散的信息和知識變?yōu)橄到y(tǒng)化、模塊化的知識，知識存量的增加將帶來漸進式的創(chuàng)新。這些創(chuàng)新的積累會進一步增強團隊的核心競爭力，擴大其領先優(yōu)勢，形成良性循環(huán)，從而達到更高的績效。

（二）理論貢獻與實踐意義

本文的理論貢獻集中表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）深入剖析了雙元學習與團隊績效之間的作用機理。目前的研究關于團隊層面的學習對團隊績效的作用存有較大爭議，本文的結(jié)論表明從探索式學習和利用式學習兩個維度去研究可以很好地厘清兩者間的復雜關系。（2）引入團隊創(chuàng)造力這一中介變量，探索了其在雙元學習與績效之間的作用，使得雙元學習對績效的影響機制更為清晰合理。

對于團隊管理者，本文的研究也能為其提供借鑒和指導，有助于改善團隊管理的實踐難題。即面對急劇動蕩的外部環(huán)境，只有通過學習并加強創(chuàng)造力的培養(yǎng)才能保持領先優(yōu)勢，進而取得高水平的績效。

第一，團隊管理者要注重探索式學習或利用式學習，具體側(cè)重于何種學習方式取決于團隊的戰(zhàn)略方向。如果團隊以尋求突破式創(chuàng)新為導向，則探索式學習可以為其助力，因為探索式學習追求的是公司不存在的知識以創(chuàng)造新的顧客價值或替換公司現(xiàn)有知識以豐富現(xiàn)有顧客價值，其超越了企業(yè)現(xiàn)有的知識邊界，拓展了現(xiàn)有的知識域，故容易產(chǎn)生突破式創(chuàng)新；反之，如果團隊追求的是平緩的漸進式創(chuàng)新，利用式學習則可能產(chǎn)生更好的效果，因為利用式學習關注對現(xiàn)有知識的擴散、精煉和再利用的增值學習[24]，其落腳點為團隊現(xiàn)有的知識，強調(diào)充分挖掘現(xiàn)有的知識并對其進行整合和精煉，故其容易導致漸進性創(chuàng)新。作為管理者，明確團隊的創(chuàng)新戰(zhàn)略方向是其首要任務之一，只有這樣，才能更好地聚焦團隊的資源，產(chǎn)生更多的突破式創(chuàng)新或漸進式創(chuàng)新，進而取得高水平績效。

第二，在競爭日益激烈的形勢下，管理者需要加強團隊創(chuàng)造力的培養(yǎng)。本文論證了團隊創(chuàng)造力在團隊績效的提升中發(fā)揮的積極作用，為相關的團隊管理實踐構(gòu)筑了理論支撐。具體來說，管理者不僅要在硬件上打造支持創(chuàng)新的條件，而且還可以通過支持和模范帶頭作用等一系列措施營造支持學習和創(chuàng)新的氛圍，形成“人人學習，人人創(chuàng)新”的組織文化，并將其內(nèi)化于員工心里，使員工從“要我創(chuàng)新”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獎?chuàng)新”，從而更好地激發(fā)員工主動學習的熱情，通過探索式和利用式學習持續(xù)積累知識和想法，不斷提升團隊成員的創(chuàng)造力，進而推出創(chuàng)新性的產(chǎn)品和服務，形成自己的獨特品牌，最終提高團隊的創(chuàng)新績效。

綜上，在這個環(huán)境日趨動蕩的時代，競爭企業(yè)也在不斷地進行創(chuàng)新活動，企業(yè)建立起來的優(yōu)勢可能瞬間變成劣勢，任何領先都是暫時性的，只有樹立終生學習的觀念，不斷進行創(chuàng)新，通過一個個創(chuàng)新積累競爭優(yōu)勢，才能達到績效的飛躍。

第三，研究局限與展望

盡管本文的研究在一定程度上豐富了現(xiàn)有理論，但是受各種主客觀條件限制，本研究仍存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1，）本研究所用量表均在國內(nèi)外現(xiàn)有成熟量表基礎上進行修改完善而成，可能無法準確反映中國本土企業(yè)實際發(fā)展情況，且關于團隊層面的量表只是在組織層面成熟量表基礎上完善而成，能否準確測量團隊層面的變量還有待進一步探討和修正。（2）受到時間和成本限制，本研究采用便利抽樣的原則考察樣本均為中國北部地區(qū)的企業(yè)，研究結(jié)論的普適性可能會受到一定的制約。

綜合以上不足，未來的研究可以從以下幾個方面加以改進：一是對現(xiàn)有量表進一步完善，開發(fā)出本土的適合于團隊層面檢驗的量表；二是采用隨機抽樣的方式加大樣本考察數(shù)量，拓展研究地區(qū)范圍，考察地域差異可能帶來的影響；三是綜合考慮其他因素可能產(chǎn)生的中介和調(diào)節(jié)作用，深入挖掘團隊層面的雙元學習、創(chuàng)造力與績效間的關系路徑。

參考文獻：

[1]陳國權.團隊學習和學習型團隊：概念、能力模型、測量及對團隊績效的影響[J].管理學報，2007，（5）：602-609.

[2]Edmondson， A. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams [J]. Administrative Science Quarterly， 1999， 44（2）： 350-383.

[3]Lewis， K. ， Lange， D.， Gillis， L. Transactive Memory Systems， Learning， and Learning Transfer [J]. Organization Science， 2005， 16（6）：581-598.

[4]Gupta， A.K. ， Smith， K.G .The Interplay between Exploration and Exploitation [J]. Academy of Management Journal， 2006， 49（4）： 693-706.

[5]Tierney， P. ， Farmer， S.M. Creative Self-Efficacy： Its Potential Antecedents and Relationship to Creative Performance [J].Academy of Management Journal， 2002 ， 45（6）： 1137-1148.

[6]March， J.G. Exploration and Exploitation in Organizational Learning [J]. Organization Science， 1991，2 （1）： 71-87.

[7]Snell， Scott A. ，Youndt， Mark A. Human Resource Management and Firm Performance： Testing a Contingency Model of Executive Controls [J].Journal of Management， 1995， 21（4）：711-737.

[8]朱朝暉.探索性學習、挖掘性學習和創(chuàng)新績效[J].科學學研究，2008， （4）：860-867.

[7]Li，Y. Exploration and Exploitation in Innovation：Reframing the Interpretation [J].Creativity and Innovation Management， 2008， 17（2）： 107-126.

[8]Pirola-Merlo， A. ， Mann， L. The Relationship between Individual Creative and Team Creativity： Aggregating People and Time [J].Journal of Organizational Behavior，2004，25 （2）：235-257.

[9]Woodman， R.W. ， Sawyer， J.E. Toward a Theory of Organizational Creativity [J]. Academy of Management Review ， 1993，18（2）：293-321.

[10]張燕，懷明云，章振，等.組織內(nèi)創(chuàng)造力影響因素的研究綜述[J].管理學報，2011，（2）：226-232.

[11]謝章澍，楊志蓉.創(chuàng)新共同體：企業(yè)全員創(chuàng)新模式的新探索[J].科學學研究，2006，（5）：775-779.

[12]傅世俠，羅玲玲，孫雍君，等.科技團體創(chuàng)造力評估模型研究[J].自然辯證法研究，2005，（2）：79-83.

[13]朱衛(wèi)東，薛豪娜，鐘俊杰，等.企業(yè)自主創(chuàng)新能力的內(nèi)涵與維度解析[J].科技管理研究，2012，（7）：4-8.

[14]白明垠，張龍，陳小玲.變革型領導、團隊學習與團隊績效的關系模型及影響路徑[J].科技管理研究，2012，（21）：131-135.

[10]Hackman ，J.R. Groups that Work： Conditions for Effective Team [M].San Francisco： Jossey Bass，1990.28-37.

[11]蔣躍進，梁樑.團隊績效管理研究述評[J].經(jīng)濟管理，2004，（13）：46-49.

[12]Daniel， L. ， Charles，S. Team Work in Research and Development Organizations ：The Characteristics of Successful Team[J].International Journal of Industrial Economics，1995， 16（1）：211-288.

[13]徐芳.團隊績效的有效測評[J].企業(yè)改革與管理，2003，（11）：44-45.

[14]Tushman， M.L. ，Reilly， O.C.A. Ambidextrous Organizations： Managing Evolutionary and Revolutionary Change [J]. California Management Review ， 1996， 38（4）： 8-30.

[22]于海波，鄭曉明，方俐洛，凌文輇.組織中的學習戰(zhàn)略演化及其案例研究[J].科研管理，2004， （5）：60-64.

[15]Simsek， Z. ， Heavey， C. A. Typology for Aligning Organizational Ambidexteritys Conceptualizations， Antecedents， and Outcomes [J]. Journal of Management Studies， 2009，46 （5）：864-894.

[16]Cao， Q.， Gedajlovic， E. Unpacking Organizational Ambidexterity： Dimensions， Contingencies， and Synergistic Effects [J]. Organization Science， 2009， 20（4）： 781-796.

[17]Milliken， H. J. ， Martin， S.L. Searching for Common Threads： Understanding the Multiple Effects of Diversity in Organizational Groups[J].Academy of Management Review， 1996， 21（2）：402-433.

[18]邱偉年，王斌，曾楚宏.社會資本與企業(yè)績效：探索式與利用式學習的中介作用[J].經(jīng)濟管理，2011，（1）：146-154.

[19]Amabile， C. Assessing the Work Environment for Creativity [J].Academy of Management Journal ，1996，39（5）： 1154-1184.

[20]Anderson， N. R. ， West， M.A. Measuring Climate for Work Group Innovation： Development and Validation of the Team Climate Inventory[J]. Journal of Organizational Behavior，1998， 19（3）：235-258.

[21]劉新梅，韓驍，白楊.控制機制、組織雙元與組織創(chuàng)造力的關系研究[J].科研管理，2013 ，（10）： 1-9.

[22]白新文，劉武，林琳.共享心智模型影響團隊績效的權變模型[J].心理學報，2011，（5）：561-572.

[23]吳明隆.結(jié)構(gòu)方程模型——AMOS的操作與應用[M].重慶：重慶大學出版社，2010.

[24]Kang， S.C. ， Morris， S.A. Relational Archetypes， Organizational Learning， and Value Creation： Extending the Human Resource Architecture[J].Academy of Management Review，2007，32 （1）：236-256.

Abstract：This paper explores the relations among ambidextrous learning， creativity and performance at team level. On the basis of literature review， we build a theoretical model in which team creativity act as a mediating variable to influence the relationship between Ambidextrous learning and team performance， combines with an empirical research on fifty seven teams， we may draw the following conclusions： （1）the relationship between Ambidextrous learning and team performance is positive， while the effects of its balance and combination on team performance are not significant（2） the relationship between Ambidextrous learning and team creativity is positive， but the relationship between its condition of balance or combination and team performance is not significant（3）team creativity plays a vital role in the improvement of team performance（4）team creativity is a partial mediating role when it comes to the relationship between Exploratory learning or Exploitative learning and team performance.

Key words： Ambidextrous learning， Team creativity， Team performance， Intermediary role

（責任編輯：徐雅雯）