龔燕平

摘 要：員工滿意度被作為企業(yè)管理的有效手段得到重視，在CZ煙草公司，不同年齡段的員工，面臨不同的工作、生活壓力，呈現出不同的滿意度水平，需要通過不同方式進行激勵，從而努力成就員工，為企業(yè)發(fā)展注入活力。

關鍵詞：員工滿意度；影響因素；建議

哈佛商業(yè)周刊的調查表明，員工工作滿意度每提高3%，就可以使企業(yè)員工流動率降低5%，使運作成本降低10%，使勞動生產率提高25%—65%。因此，員工工作滿意度調查也被稱之為企業(yè)經營管理的“體檢表”、企業(yè)文化動態(tài)變化的“溫度計”和企業(yè)政績的“掃描儀”，并被作為一種實用有效的管理溝通手段而得到廣泛運用。以往，人們對煙草行業(yè)的普遍印象是壟斷暴利、工作清閑、高薪低效的特殊行業(yè)，社會輿論在面對煙草相關企業(yè)時也往往是一副“懲惡揚善”的嘴臉。煙草被牢牢地釘在了危害人民身體健康的恥辱柱上，這也給相關的從業(yè)人員帶來了很大的心理壓力。實際上，與社會刻板印象不同的是，在煙草企業(yè)中，一方面，企業(yè)員工同樣面臨著巨大的考核壓力，工作任務并不輕松；另一方面，企業(yè)人力資源管理機制不夠靈活，員工效能得不到充分發(fā)揮，尤其是在減員增效的過程中，由于缺乏科學有效的人才測評手段，往往該進的進不來，該留的留不住，該分流的流不出去，反而形成了人才的“逆向選擇”，導致有能力的人才大量流失。筆者通過對CZ煙草公司員工滿意度的研究發(fā)現，煙草員工對自身工作的評價并不是特別的高，甚至部分人在對工作的滿意度上與社會評價存在著相當大的反差。

一、CZ煙草員工滿意度調查的結果分析

筆者采用明尼蘇達（MSQ）短式量表對CZ煙草公司員工滿意度進行實地調研，共向營銷、專賣、一線、行政等部門發(fā)放問卷200份，回收188份，其中無效問卷3份（1份全部選滿意，2份未填完），回收有效問卷185份，問卷回收率達到了92.5%。

調查中員工滿意度的一般描述情況如表1所示，其中滿意度最高的是工作條件滿意度，達到3.4667，而且標準差0.5651在四項對比中最低，說明員工普遍對CZ煙草公司的工作條件滿意度較高，而且這種滿意在機關和一線員工之間的差別不大。排名第二的是員工工作的責任感滿意度，達到了3.4445，這可能與煙草公司的企業(yè)職能有關，每個一線員工需要上百家煙草零售點，員工在服務煙草經銷商的同時還承擔著一定的市場管理職能，因此普遍具有較高的責任感滿意度。對管理者的滿意度是3.4388，也達到了基本滿意的層面，說明CZ煙草的垂直管理體系和制度構建取得了一定的效果，以往在管理中簡單粗暴的管理模式已經不再能聽得到一線員工的反映，企業(yè)員工與管理者之間的關系進一步融洽。從調查結果可以看出，員工滿意度相比之下最低的是在外在激勵上，結合訪談中反映的情況，近幾年煙草行業(yè)大力整改津貼補貼和各項福利政策，過年過節(jié)的獎金和實物獎勵也都在進一步縮減，造成了職工對外在獎勵層面與以前形成了鮮明對比，從而導致了一定的不滿情緒。在一般滿意度的層面，可以對四分量表的數值進行加權得出：（3.4667×6+3.4388×2+3.4445×6+3.1833×6）÷20=3.3722

3.3722的結果介于“滿意”和“一般”之間，說明CZ煙草公司員工（在樣本意義上）對工作的滿意度處于“基本滿意”的水平，或者用被訪談者的原話表述就是“談不上滿意，但也算還不錯”。

表1 工作滿意度四分量表均值得分情況

二、不同年齡段員工滿意度的區(qū)別

對不同年齡段的員工進行滿意度的方差分析，結果顯示樣本在工作條件、工作責任感和外在獎勵三個分項上呈現出顯著差異：SPSS顯示Sig.值（t分布檢驗）均小于0.05，說明樣本在超過95%的比例上存在著統(tǒng)計學意義上的顯著差異。

我們對差異結果進行分析（詳見表2）可以發(fā)現，50歲以上的員工工作滿意度明顯較高，在均值的層面上已經超過了“滿意”（即4分）的狀態(tài)，從樣本發(fā)放的情況看，這部分回收的問卷主要集中在中層領導或退居二線的老干部中間，他們的家庭生活普遍較為穩(wěn)定，工作上的挑戰(zhàn)不多，而且多居于領導崗位，分配的工作任務較少，在工作條件和薪資待遇上都處于公司的最頂端，另外這部分人的孩子普遍已經獨立或外出就學，家庭事務耗費的精力較少，身體還處于較為健康的狀態(tài)，因此對工作的滿意度較高。當然，這里不得不提的是調查量表在發(fā)放和回收過程中存在配合度的差異，同是50歲以上的員工，但在機關工作的事業(yè)編員工普遍比較配合調查，而一線的50歲以上員工則全部都拒絕填寫調查問卷，這可能也是他們對工作狀態(tài)不滿的一種反映，對他們的訪談結果表明其與機關同齡在編員工在工作條件和激勵等多個環(huán)節(jié)的差異巨大，導致對工作的滿意度呈現出“兩極分化”的情況。

40-49年齡段的員工對工作的滿意度排在第二位，其原因與50歲以上員工對工作滿意的情況類似，主要是他們在工作中的成績多已經獲得了職位和薪酬上的認可和回報，且家庭生活穩(wěn)定、經濟壓力較小，對工作得心應手，工作中較容易滿足。但工作滿意度與年齡呈正相關這一規(guī)律在30-39歲年齡段出現了巨大的反差。按理說，30歲以上的員工普遍已經對工作駕輕就熟，工資薪酬也較初入工作的員工漲幅不小，家庭生活更為穩(wěn)定，普遍有了一定的積蓄，工作條件和各類待遇也處于中等水平，但實際上，他們的工作滿意度卻在整個公司中處于最低的水平。

通過訪談，筆者認為造成這種現象的原因主要有兩點：一是在30-35年齡段，這些員工基本上是各部門的主要骨干力量，擔負的工作任務較多，但又不能自己做主，事事需要請示上級，自己沒有決定權，因而對工作責任感滿意度較低。同時，這一年齡段的員工普遍處于成家和生養(yǎng)孩子的過程，家中孩子給他們帶來了沉重的撫養(yǎng)負擔，在時間和經濟上對他們都造成了巨大的壓力。另外，這一年齡段的員工還面臨著工作上的橫向比較，35歲之前被普遍認為可能是他們最后一次換工作的機會，他們可能在面臨這種職業(yè)選擇時對自己的工作產生了更大的不滿。二是在35-39年齡段，其實不排除有個別員工對工作呈現出非常滿意的狀態(tài)，但整體層面的滿意度不高可能更應該被歸因于職級晉升通道上的不滿。這些員工普遍在單位內工作超過10年，但由于中層職位較少，這一年齡段的員工普遍還沒有得到晉升的機會。在這樣的情況下，如果大家都沒有晉升，可能員工普遍容易接受，但競職競崗制度的出臺給了一部分年輕人提前走上領導崗位的機會，當然這個選人的過程中也不排除有逆向選擇的可能性，因此，剩下的員工就有了一種“落后于人”的錯覺，覺得自己的辛苦努力沒有回報，因而在職業(yè)生涯中出現了一個相對的懈怠期。受這種情緒的感染，他們對工的滿意程度自然也不會高。endprint

表2 不同年齡段員工工作滿意度得分情況

至于20-29歲的員工，他們普遍都是新入職的員工，很多都是剛剛從大學里走出來，工作不滿5年的“Freshman”。因此，他們的生活一方面是積極學習和展示自己的能力，在工作中充滿了競爭的干勁兒和對工作的熱情，另一方面是對工作條件和薪酬、外在激勵等的要求不高，對晉升的渴望還遙不可及，對工作的重復性和生活壓力還談不上厭倦，而社會上對煙草行業(yè)的各種輿論也導致他們的工作在同齡人中備受關注和羨慕，這種自豪的情緒進一步促進了他們對工作的滿意度，因此他們在工作滿意度的各個方面反而都呈現出比30-39年齡段同事更高的滿意水平。

三、改進CZ煙草員工滿意度的建議

通過上述的分析，我們可以發(fā)現，CZ煙草公司員工滿意度的主要問題是出在30-39年齡段的員工身上。一方面他們是企業(yè)發(fā)展的希望，是各部門的業(yè)務骨干，另一方面，他們受到來自工作、家庭和社會的比較壓力，對自身的職業(yè)發(fā)展存在一定的不滿。這對煙草企業(yè)的發(fā)展顯然是一個亟待解決的問題，為此，要進一步建立完善的員工職業(yè)發(fā)展渠道。根據馬斯洛的需求層次理論，個人的自我實現需求是人的最高層次需要，在當今社會發(fā)展日新月異的情況下，企業(yè)要發(fā)展，首先要努力成就員工，幫助員工實現自我價值，在員工的個人發(fā)展中實現企業(yè)的共同發(fā)展。對CZ煙草公司的知識型和潛力型員工而言，工作的充實感和職級晉升對他們的滿意度有著重要的影響，這說明企業(yè)發(fā)展要調動員工的積極性，不能僅僅依靠工作回報，更多的時候還需要依靠精神激勵和職級晉升來實現。

就CZ煙草目前的情況看，需要加強的主要是三個方面：一是需要幫助員工建立明確的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展路線，努力使得員工個人的職業(yè)發(fā)展能夠在企業(yè)的范圍內得以實現，使個人的奮斗目標與企業(yè)目標形成高度的一致性。二是需要進一步強化培訓，通過學習使員工對工作時刻保持新鮮感和進步的動力，將對員工的培訓作為工作回報的一個補充，幫助員工進行自我完善和自我提高，使員工個人在工作中不斷成長，從而一部接著一步地向自己既定的職業(yè)奮斗目標邁進。三是需要完善多通道的職業(yè)晉升渠道，在目前的情況下，由于職位空缺較少，人員增長迅速，對職位的競爭日益激烈，晉升機會的短缺還將長期存在，但我們可以在特定職位和垂直流動之外建立起水平流動和個人職務級別晉升的多維渠道，從而在一定程度上實現員工的晉升需求。

參考文獻：

[1] 張勉、李樹茁.企業(yè)員工工作滿意度決定因素實證研究，[J] 統(tǒng)計研究2001（8） 33-37。

[2] 朱敏、伍曉曦、馮煉 不同所有制企業(yè)員工積極性實證研究，[J] 財經科學2001（4） 44-49。endprint

表2 不同年齡段員工工作滿意度得分情況

至于20-29歲的員工，他們普遍都是新入職的員工，很多都是剛剛從大學里走出來，工作不滿5年的“Freshman”。因此，他們的生活一方面是積極學習和展示自己的能力，在工作中充滿了競爭的干勁兒和對工作的熱情，另一方面是對工作條件和薪酬、外在激勵等的要求不高，對晉升的渴望還遙不可及，對工作的重復性和生活壓力還談不上厭倦，而社會上對煙草行業(yè)的各種輿論也導致他們的工作在同齡人中備受關注和羨慕，這種自豪的情緒進一步促進了他們對工作的滿意度，因此他們在工作滿意度的各個方面反而都呈現出比30-39年齡段同事更高的滿意水平。

三、改進CZ煙草員工滿意度的建議

通過上述的分析，我們可以發(fā)現，CZ煙草公司員工滿意度的主要問題是出在30-39年齡段的員工身上。一方面他們是企業(yè)發(fā)展的希望，是各部門的業(yè)務骨干，另一方面，他們受到來自工作、家庭和社會的比較壓力，對自身的職業(yè)發(fā)展存在一定的不滿。這對煙草企業(yè)的發(fā)展顯然是一個亟待解決的問題，為此，要進一步建立完善的員工職業(yè)發(fā)展渠道。根據馬斯洛的需求層次理論，個人的自我實現需求是人的最高層次需要，在當今社會發(fā)展日新月異的情況下，企業(yè)要發(fā)展，首先要努力成就員工，幫助員工實現自我價值，在員工的個人發(fā)展中實現企業(yè)的共同發(fā)展。對CZ煙草公司的知識型和潛力型員工而言，工作的充實感和職級晉升對他們的滿意度有著重要的影響，這說明企業(yè)發(fā)展要調動員工的積極性，不能僅僅依靠工作回報，更多的時候還需要依靠精神激勵和職級晉升來實現。

就CZ煙草目前的情況看，需要加強的主要是三個方面：一是需要幫助員工建立明確的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展路線，努力使得員工個人的職業(yè)發(fā)展能夠在企業(yè)的范圍內得以實現，使個人的奮斗目標與企業(yè)目標形成高度的一致性。二是需要進一步強化培訓，通過學習使員工對工作時刻保持新鮮感和進步的動力，將對員工的培訓作為工作回報的一個補充，幫助員工進行自我完善和自我提高，使員工個人在工作中不斷成長，從而一部接著一步地向自己既定的職業(yè)奮斗目標邁進。三是需要完善多通道的職業(yè)晉升渠道，在目前的情況下，由于職位空缺較少，人員增長迅速，對職位的競爭日益激烈，晉升機會的短缺還將長期存在，但我們可以在特定職位和垂直流動之外建立起水平流動和個人職務級別晉升的多維渠道，從而在一定程度上實現員工的晉升需求。

參考文獻：

[1] 張勉、李樹茁.企業(yè)員工工作滿意度決定因素實證研究，[J] 統(tǒng)計研究2001（8） 33-37。

[2] 朱敏、伍曉曦、馮煉 不同所有制企業(yè)員工積極性實證研究，[J] 財經科學2001（4） 44-49。endprint

表2 不同年齡段員工工作滿意度得分情況

至于20-29歲的員工，他們普遍都是新入職的員工，很多都是剛剛從大學里走出來，工作不滿5年的“Freshman”。因此，他們的生活一方面是積極學習和展示自己的能力，在工作中充滿了競爭的干勁兒和對工作的熱情，另一方面是對工作條件和薪酬、外在激勵等的要求不高，對晉升的渴望還遙不可及，對工作的重復性和生活壓力還談不上厭倦，而社會上對煙草行業(yè)的各種輿論也導致他們的工作在同齡人中備受關注和羨慕，這種自豪的情緒進一步促進了他們對工作的滿意度，因此他們在工作滿意度的各個方面反而都呈現出比30-39年齡段同事更高的滿意水平。

三、改進CZ煙草員工滿意度的建議

通過上述的分析，我們可以發(fā)現，CZ煙草公司員工滿意度的主要問題是出在30-39年齡段的員工身上。一方面他們是企業(yè)發(fā)展的希望，是各部門的業(yè)務骨干，另一方面，他們受到來自工作、家庭和社會的比較壓力，對自身的職業(yè)發(fā)展存在一定的不滿。這對煙草企業(yè)的發(fā)展顯然是一個亟待解決的問題，為此，要進一步建立完善的員工職業(yè)發(fā)展渠道。根據馬斯洛的需求層次理論，個人的自我實現需求是人的最高層次需要，在當今社會發(fā)展日新月異的情況下，企業(yè)要發(fā)展，首先要努力成就員工，幫助員工實現自我價值，在員工的個人發(fā)展中實現企業(yè)的共同發(fā)展。對CZ煙草公司的知識型和潛力型員工而言，工作的充實感和職級晉升對他們的滿意度有著重要的影響，這說明企業(yè)發(fā)展要調動員工的積極性，不能僅僅依靠工作回報，更多的時候還需要依靠精神激勵和職級晉升來實現。

就CZ煙草目前的情況看，需要加強的主要是三個方面：一是需要幫助員工建立明確的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展路線，努力使得員工個人的職業(yè)發(fā)展能夠在企業(yè)的范圍內得以實現，使個人的奮斗目標與企業(yè)目標形成高度的一致性。二是需要進一步強化培訓，通過學習使員工對工作時刻保持新鮮感和進步的動力，將對員工的培訓作為工作回報的一個補充，幫助員工進行自我完善和自我提高，使員工個人在工作中不斷成長，從而一部接著一步地向自己既定的職業(yè)奮斗目標邁進。三是需要完善多通道的職業(yè)晉升渠道，在目前的情況下，由于職位空缺較少，人員增長迅速，對職位的競爭日益激烈，晉升機會的短缺還將長期存在，但我們可以在特定職位和垂直流動之外建立起水平流動和個人職務級別晉升的多維渠道，從而在一定程度上實現員工的晉升需求。

參考文獻：

[1] 張勉、李樹茁.企業(yè)員工工作滿意度決定因素實證研究，[J] 統(tǒng)計研究2001（8） 33-37。

[2] 朱敏、伍曉曦、馮煉 不同所有制企業(yè)員工積極性實證研究，[J] 財經科學2001（4） 44-49。endprint