朱羿錕

(暨南大學(xué) 法學(xué)院/知識(shí)產(chǎn)權(quán)學(xué)院，廣東 廣州 510632)

全球金融危機(jī)以來，企業(yè)高管的高薪豐酬備受詬病。華爾街的大亨們一邊接受政府救助，一邊慷納稅人之慨，派出高達(dá)184億美元的巨額花紅，更是觸發(fā)眾怒。美國、英國、法國、德國、意大利、荷蘭、希臘和愛爾蘭等國應(yīng)時(shí)而動(dòng)，祭出獎(jiǎng)金附加稅調(diào)節(jié)機(jī)制，取得積極效果。事實(shí)上，市場(chǎng)機(jī)制愈發(fā)達(dá)，愈是需要通過稅收調(diào)節(jié)高管等高收入群體的薪酬收入，個(gè)人所得稅已成為西方各國財(cái)政收入的主體稅種就是明證。然而，隨著我國35年來經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人均GDP已進(jìn)入“中等收入”發(fā)展階段，收入分配懸殊的問題凸顯，高管薪酬成為加劇收入分配兩極分化的重要因素。如何運(yùn)用稅收機(jī)制調(diào)節(jié)高管的過高收入，優(yōu)化財(cái)政稅收結(jié)構(gòu)，促進(jìn)社會(huì)公平，成為當(dāng)前亟須破解的重大社會(huì)現(xiàn)實(shí)問題。

一、企業(yè)高管薪酬稅收調(diào)節(jié)的理論依據(jù)

高管所提供的管理要素，乃企業(yè)盛衰的關(guān)鍵因子，優(yōu)秀企業(yè)家更是稀缺資源，高薪也是自然的。問題是，基于管理要素的特質(zhì)及高管薪酬激勵(lì)過程的特殊性，市場(chǎng)失靈不僅大大降低了高管薪酬制度的效率，而且造成了市場(chǎng)機(jī)制所難以解決的社會(huì)公共利益和公平問題。因而，它不再只是企業(yè)與高管之間的“私事”，也是國家和社會(huì)的“公事”，稅收調(diào)節(jié)無疑是矯正市場(chǎng)失靈的一個(gè)重要機(jī)制，下面分別以高管權(quán)力理論和社會(huì)公平理論解說。

(一)高管權(quán)力理論

在最優(yōu)契約理論看來，高管薪酬激勵(lì)乃是降低代理成本的工具。它是基于這樣的假定，董事會(huì)系公司和股東的忠實(shí)代理人，能夠根據(jù)高管為公司所作的貢獻(xiàn)與其進(jìn)行對(duì)等協(xié)商，能最大限度地使高管的利益與公司和股東一致化，最小化代理成本。問題是，基于“董董相護(hù)”，董事會(huì)未必就是忠實(shí)代理人，高管完全可能控制董事會(huì)，進(jìn)而影響和操縱高管薪酬決策。一是高管選擇董事，包括獨(dú)立董事，而非董事選擇高管。有關(guān)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，約九成的獨(dú)立董事提名均由大股東或高管所包攬，中小股東提名的比例不足5%。二是高管有為董事謀利的權(quán)力。董事與CEO之間在有關(guān)彼此薪酬的議題上，CEO薪酬較高，董事的薪酬也較高，兩者之間實(shí)際上的互惠關(guān)系凸顯無疑。三是董事有足夠的誘因在薪酬問題上偏向高管，卻缺乏有效的機(jī)制制約這樣的“偏心”。四是高管可以左右公司薪酬顧問。在薪酬決策過程中，獨(dú)立董事一般不得不依賴本公司及其聘用的薪酬顧問提供的信息和建議，進(jìn)一步促使薪酬決策偏向高管。凡是使用薪酬顧問的公司，CEO薪酬要比未使用薪酬顧問的CEO高。如薪酬顧問同時(shí)還向該公司提供其他服務(wù)，這種情況將更為顯著。這樣，豈能指望董事會(huì)與高管真正對(duì)等協(xié)商，即使是由獨(dú)立董事組成的薪酬委員會(huì)，也無法從根本上消除高管在其薪酬決定上的這種影響力。盡管這些影響因素因公司而異，因人而異，但總體而言，影響因素越多，影響越強(qiáng)，高管操作薪酬決定過程就越嚴(yán)重，薪酬契約越容易偏離“最優(yōu)”結(jié)果。高管就可能會(huì)“腳踏兩只船”，無異于自我交易，自定薪酬，難怪其決策結(jié)果很難取信于人。

如是，薪酬激勵(lì)非但沒有降低代理成本，反而產(chǎn)生新的代理成本。高管薪酬一路上漲，往往與公司業(yè)績脫鉤，甚至業(yè)績下滑、虧損，高管薪酬照樣上漲，無功受祿。在我國，2000年就有學(xué)者實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，上市公司高管薪酬與績效之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。近10年來，上市公司高管薪酬一直保持高速增長，高管年薪均值平均增長率達(dá)到46.5%，搖搖領(lǐng)先于年均10%左右的GDP增長和職工收入增長水平。其中，2007年迅速放大，而2008—2010年受金融危機(jī)影響，高管薪酬依然較為穩(wěn)定，且明顯高于 2001—2006 年的水平。更令人憤憤不平的是，隨著國有壟斷上市公司高管薪酬均值近10年來的一路攀升，2001年高管薪酬均值為29.051 5 萬元，2010 年達(dá)到71.815 9 萬元，而公司營業(yè)利潤率則呈現(xiàn)一路下降的趨勢(shì)，從2001年和2002年的0.192 1%和0.209 7%，下降到2010年的0.139 7%，2009年最低，僅為0.107%。所以，稅收機(jī)制的介入，調(diào)節(jié)高管過高的收入，乃是對(duì)高管“以權(quán)謀薪”的一種矯正，無疑是正當(dāng)?shù)摹?/p>

(二)社會(huì)公平理論

社會(huì)公平乃人類社會(huì)的共同追求，公平偏好理論則是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)最基本的假設(shè)之一。它認(rèn)為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的經(jīng)濟(jì)個(gè)體存在著一定程度的公平互惠動(dòng)機(jī)。人們通常厭惡不平等，不僅在意利他不平等，而且也盡量規(guī)避利己不平等。無論社會(huì)還是政府都存在這種公平偏好。高管及普通職工的薪酬可以保持在一定的差距范圍內(nèi)，但過高的差距卻會(huì)消極影響公司的發(fā)展。英國在1995年進(jìn)行的一項(xiàng)公眾調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所有員工都會(huì)把他們的薪酬與高管的薪酬相比較，其中90%的被調(diào)查者認(rèn)為高管薪酬的超前增長對(duì)公司員工的士氣有破壞性作用，擴(kuò)大的薪酬差異會(huì)觸犯他們的平等觀念，對(duì)公司生產(chǎn)力會(huì)造成不利影響。高管團(tuán)隊(duì)自身亦有激勵(lì)公平性的要求。Milgrom與Roberts(1988)指出，對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)成員來說，由于存在晉升競(jìng)爭(zhēng)和政治行為，為促進(jìn)有效合作應(yīng)該相對(duì)減小CEO薪酬差距，甚至應(yīng)該減小到CEO和其他高管人員的邊際產(chǎn)出差別以下。當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)所帶來的負(fù)面影響大于合作所帶來的收益時(shí)，即使個(gè)別成員之間的業(yè)績存在顯著差異，也應(yīng)該采用相對(duì)均等的薪酬策略。

問題是，無論高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬的差異，還是高管與普通員工的兩極分化，都已經(jīng)到了極為令人憂心的地步。2006年我國上市公司高管薪酬統(tǒng)計(jì)顯示，高管人均年薪為25.8萬元，處于較低水平;最小值為8 000元(ST吉藥);最高值高達(dá)1 425萬元(中國平安)。2007年，中國平安保險(xiǎn)股份有限公司董事長馬明哲拿到了飽受質(zhì)疑的6 616萬元，2008年華遠(yuǎn)地產(chǎn)股份有限公司董事長任志強(qiáng)以774萬元的高薪一舉取代了王石在地產(chǎn)行業(yè)最高收入的地位，社會(huì)輿論嘩然。2009年，在低于平均水平的16個(gè)行業(yè)中，家用電器高管平均年薪僅為14.74萬元，為各行業(yè)中最低者。2010年上市公司高管之間的薪酬差距也相差千倍以上。如果將薪酬看成是高管人力資本的價(jià)值表現(xiàn)，從這里很難對(duì)一個(gè)高管人員在晉升前后薪酬的巨大差異作出令人信服的解釋。CEO往往是從公司內(nèi)部的高管團(tuán)隊(duì)中選拔產(chǎn)生的，當(dāng)他晉升為CEO后，其薪酬水平可能會(huì)在一天之內(nèi)數(shù)倍增加，但很難說他的能力在一天內(nèi)就翻了數(shù)倍。同時(shí)，我國收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距，從1988年的7.3倍已經(jīng)上升到23倍，高管高薪豐酬無疑是社會(huì)財(cái)富分配兩極化的重要推手。全國總工會(huì)2010年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有兩成企業(yè)職工5年間從未漲過工資。一邊是高管拿著天價(jià)薪酬，一邊是職工可憐的一兩千元的工資5年不漲，收入分配反差極大。208家國企高管與一線職工收入的差距，從2006年的6.72倍擴(kuò)至2008年的17.95倍。多數(shù)壟斷行業(yè)的企業(yè)，內(nèi)部收入差距達(dá)到20倍以上，72%的員工認(rèn)為分配不公。連世界銀行副行長喬杜里都看不慣這種兩極分化的現(xiàn)象，他以西方人向有的坦率直言:“有一些公司的高管薪酬水平已經(jīng)高到了不道德的程度，不管是幾千萬的工資還是二三億的工資，有時(shí)從個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的角度來說，可能不值這些錢?！庇纱诵纬傻木薮笫杖滕櫆巷@然是不公平的。從國際經(jīng)驗(yàn)看，進(jìn)入“中等收入”階段后，隨著社會(huì)貧富分化加劇，政府需要加大維護(hù)社會(huì)公平力度。因此，引入稅收機(jī)制，調(diào)節(jié)高管的不合理收入，無疑有助于促進(jìn)收入分配的公平性。

二、企業(yè)高管薪酬稅收調(diào)節(jié)的手段

其實(shí)，運(yùn)用稅收機(jī)制調(diào)節(jié)高管過高收入，不僅是正當(dāng)?shù)?，而且也是可行的。西方發(fā)達(dá)國家不僅早已啟用稅收調(diào)節(jié)機(jī)制，而且以高管等高收入群體為目標(biāo)對(duì)象的個(gè)人所得稅已成為財(cái)政稅收的主體稅種，美國、加拿大、英國、德國、丹麥、芬蘭、瑞典、日本等國個(gè)人所得稅占總稅收收入 的 比 重 分 別 高 達(dá) 49.77%、43.51%、36.95%、39.74%、52.62%、41.8%、41.74% 和30.56%。2012年 5 月，F(xiàn)acebook 掛牌上市，其CEO扎克伯格當(dāng)日?qǐng)?zhí)行了股票期權(quán)。按Facebook當(dāng)前股價(jià)計(jì)算，他將獲得16億美元的收入，納稅將高達(dá)8.26億美元，而美國加州與Facebook上市相關(guān)的稅收收入將可達(dá)到15億美元。稅收調(diào)節(jié)在高管薪酬領(lǐng)域運(yùn)用之廣泛，調(diào)節(jié)力度之大，可見一斑。歸結(jié)起來，其調(diào)節(jié)工具對(duì)高管薪酬的人力資本化特點(diǎn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性和適應(yīng)性，注重組合運(yùn)用多種調(diào)節(jié)工具，發(fā)揮協(xié)同作用。

(一)以稅前抵扣項(xiàng)目調(diào)節(jié)高管薪酬水平

美國率先著手通過稅收工具調(diào)控高管薪酬水平，而切入點(diǎn)就是稅前抵扣項(xiàng)目。按理說，高管薪酬屬于企業(yè)的經(jīng)常性費(fèi)用，企業(yè)在支付高管薪酬后，可享受稅前抵扣。易言之，稅前抵扣政策影響到企業(yè)薪酬成本，從而可起到高管薪酬調(diào)節(jié)作用。為防范企業(yè)蓄意把股利支付作為高管薪酬支出在稅前列支，逃避納稅義務(wù)，或無機(jī)制地為高管加薪，美國稅務(wù)部門在實(shí)踐中就從《國內(nèi)稅收法典》上的稅前抵扣項(xiàng)目著手，要求稅前抵扣的高管薪酬具有合理性，只有必要、合理的費(fèi)用支出才能享有稅前抵扣待遇，而非當(dāng)然享有這種抵扣?？肆诸D政府時(shí)期，針對(duì)公眾對(duì)高管的過度薪酬收入的不滿呼聲越來越強(qiáng)烈，國會(huì)于1993年通過了一項(xiàng)議案專門針對(duì)上市公司高管的薪酬設(shè)定稅務(wù)豁免的上限，對(duì)《國內(nèi)稅收法典》第162條(m)進(jìn)行了修改，即《預(yù)算綜合調(diào)整法》。依據(jù)該法案，CEO和其他4名收入最高的管理人員超過100萬美元以上的年收入不能作為公司正常和必要的商業(yè)支出費(fèi)用，在計(jì)算公司所得稅之時(shí)進(jìn)行稅收抵扣，此即“百萬美元規(guī)則”。但是，有一個(gè)重要例外，即高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)，則不受此條款的約束。但是，這些公司經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)有嚴(yán)格程序，須由外部董事組成的薪酬委員會(huì)制定，經(jīng)股東批準(zhǔn)和由公司薪酬委員會(huì)證明已經(jīng)達(dá)到方可。該規(guī)則是通過稅收制度中的公司所得稅法規(guī)定高管薪酬不能豁免的減免額的上限，以限制高管不合理收入，提高高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性。

這一舉措產(chǎn)生了積極的效果，不僅安撫了民眾對(duì)高管高薪的抵觸情緒，滿足民眾縮小分配差距的要求，而且能夠引導(dǎo)企業(yè)按績定薪，以免高管無功受祿。2008年全球金融危機(jī)后，美國《經(jīng)濟(jì)緊急穩(wěn)定法案》將接受政府救助的公司高管薪酬(包括股票期權(quán)等業(yè)績型薪酬)稅前抵扣標(biāo)準(zhǔn)限額降至50萬美元，以便遏制公司慷股東和納稅人之慨，無節(jié)制地為高管加薪的沖動(dòng)。其實(shí)，為遏制公司被高管綁架，濫發(fā)補(bǔ)償性收入，早在1984年就通過《預(yù)算削減法案》，專門為《稅收法典》增加了280(G)和第4999條條，以稅前抵扣項(xiàng)目來約束企業(yè)的薪酬行為。依據(jù)該法案，凡金色降落傘計(jì)劃支付金額超過高管基本薪酬(最近五年應(yīng)納稅薪酬均值)3倍的，超出部分被視為支付過度，均不得作企業(yè)稅前抵扣。

(二)多管齊下，調(diào)節(jié)高管權(quán)益激勵(lì)計(jì)劃

隨著高管激勵(lì)手段越來越豐富多樣，薪酬結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜多樣，股票期權(quán)等長期激勵(lì)比例也越高。美國S＆P 500公司CEO的股票期權(quán)等長期激勵(lì)就超過了50%，1993—2000年，期權(quán)等長期激勵(lì)薪酬所占比從41%提高到了78%。新世紀(jì)以來，期權(quán)薪酬的數(shù)額平均已達(dá)到現(xiàn)金薪酬的兩倍，而期權(quán)薪酬在整個(gè)CEO薪酬包的占比基本上維持在2/3以上的水平。2007年，CEO 薪酬均值為1 054萬元，股權(quán)激勵(lì)比例高達(dá)70%。Towers Perrin調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，2001年，美國長期激勵(lì)薪酬與現(xiàn)金薪酬之間的比率就已高達(dá)161%，加拿大為90%，英國位居歐洲榜首，為44%。稅收調(diào)節(jié)就不能不面對(duì)這一現(xiàn)實(shí)，如果調(diào)節(jié)不具有針對(duì)性，不有的放矢，高管薪酬水平調(diào)節(jié)就可能功虧一簣。這是因?yàn)椋辛藱?quán)益激勵(lì)計(jì)劃，特別是股票期權(quán)激勵(lì)，公司可以輕而易舉地繞開前述百萬美元規(guī)則，曲線救國，變相加薪。為此，稅收調(diào)節(jié)應(yīng)時(shí)而動(dòng)，通過組合運(yùn)用個(gè)人所得稅、資本利得稅和稅前抵扣項(xiàng)目，發(fā)揮協(xié)同調(diào)節(jié)作用。關(guān)鍵就是將股票期權(quán)區(qū)分為激勵(lì)型股票期權(quán)(ISO)和非法定股票期權(quán)(NQSO)，引入了稅收激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)型股票期權(quán)可追溯到20世紀(jì)50年代和20世紀(jì)60年代的限制性股票期權(quán)和法定股票期權(quán)，不僅只適用個(gè)人所得稅，而且享受遲延納稅的優(yōu)惠政策，企業(yè)不能享受稅前抵扣待遇。其條件是:(1)期權(quán)有效期不超過10年;(2)期權(quán)價(jià)格不低于授予日股票的公平市價(jià);(3)授予時(shí)獲受人持有的股票投票權(quán)不超過公司全部投票權(quán)的10%;(4)一年內(nèi)可以首次進(jìn)行行權(quán)的期權(quán)計(jì)劃下股票的公平市價(jià)總和不超過10萬美元;(5)在授予期權(quán)后兩年或行權(quán)日后一年，股票沒有被賣出或沒有處于失權(quán)狀態(tài)。至于非法定股票期權(quán)，則在高管行權(quán)時(shí)就行權(quán)所得按一般收入繳納個(gè)人所得稅，企業(yè)可享受稅前抵扣。值得注意的是，高管行權(quán)后若繼續(xù)持有股票，升值部分在日后出售時(shí)按資本利得納稅。至于限制性股票，也有兩種情形，其一，高管可在取得股票后的30日內(nèi)依照第83(b)條按取得日的公允市值作為一般所得繳納個(gè)人所得稅，也可待日后股價(jià)升值后按出售價(jià)格繳納資本利得稅;其二，高管如在取得股票時(shí)不選擇第83(b)條，則按取得當(dāng)日限制性股票的公允市值作為一般所得繳納個(gè)人所得稅。

(三)靈活機(jī)動(dòng)的附加稅調(diào)節(jié)

為應(yīng)對(duì)高管薪酬的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性，相應(yīng)采用附加稅工具，以遏制高管的不合理薪酬。一是早在1984年，美國就針對(duì)補(bǔ)償性收入超過基本薪酬(最近五年應(yīng)納稅薪酬均值)3倍的高管個(gè)人，征收高達(dá)20%的附加稅。二是針對(duì)補(bǔ)充退休金等遞延薪酬，美國國會(huì)于2004年頒布《就業(yè)創(chuàng)造法案》，納入《國內(nèi)稅收法典》第409A條，區(qū)分合規(guī)遞延薪酬和不合規(guī)遞延薪酬(NQDC)，對(duì)合規(guī)遞延薪酬繼續(xù)按照現(xiàn)金收付制計(jì)征稅收，高管仍享受遲延納稅利益，而不合規(guī)的NQDC則得按照權(quán)責(zé)發(fā)生制計(jì)征稅收，不僅不能享受延遲納稅利益，而且還要征收20%的附加稅。三是全球金融危機(jī)之后各國推出的獎(jiǎng)金稅。2009年3月，奧巴馬政府率先出臺(tái)了限制高管分紅的法案，對(duì)接受政府援助資金的公司高管獎(jiǎng)金征收90%懲罰稅。英國、法國、德國、意大利、荷蘭、希臘和愛爾蘭等紛紛響應(yīng)。英國對(duì)銀行為所有高于2.5萬英鎊的員工獎(jiǎng)金征收50%的稅款，征稅措施期限從2009年12月10日至2010年4月5日。2010年起，提高年收入在15萬英鎊以上的高收入人群的所得稅稅率，降低其個(gè)人免稅額。法國則對(duì)超過2.75萬歐元收入的銀行業(yè)員工的獎(jiǎng)金征稅50%。德國則以高管薪酬不得超過50萬歐元，放棄紅利等嚴(yán)格限制條件，作為銀行獲取5 000億歐元救市資金支持的條件。2010年5月，意大利也針對(duì)金融機(jī)構(gòu)員工可變薪酬超出固定薪酬三倍的部分，征收10%的附加稅。希臘和愛爾蘭等國也做出了類似規(guī)定。該舉措立竿見影，美國AIG等企業(yè)迫于壓力返還了政府救濟(jì)金，英國的匯豐控股公司下調(diào)了員工薪酬的發(fā)放額度，其他企業(yè)則更注重完善薪酬體系的內(nèi)容，限制不合理情形下薪酬的發(fā)放。這就有助于既激勵(lì)高管有所作為，又能約束其上漲的合理邊界。

不難看出，稅收調(diào)節(jié)不是有無的問題，而是如何適應(yīng)高管薪酬的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性的問題。從國際經(jīng)驗(yàn)看，人均GDP超過4 000美元后，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相伴的是，社會(huì)貧富分化加劇，收入差距拉大，從而進(jìn)入經(jīng)濟(jì)社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)高發(fā)時(shí)期，政府政策取向不能只是盯住效率，而是要公平與效率兼顧，需要加大維護(hù)社會(huì)公平力度。市場(chǎng)機(jī)制愈發(fā)達(dá)的國家，高管等高收入群體收入稅收調(diào)節(jié)機(jī)制也愈完善，調(diào)節(jié)手段也愈豐富多樣，調(diào)節(jié)力度也愈大。

三、我國高管薪酬稅收調(diào)節(jié)機(jī)制的演進(jìn)及存在的問題

比較而言，我國高管薪酬激勵(lì)機(jī)制起步晚，而高管薪酬稅收調(diào)節(jié)則嚴(yán)重滯后于激勵(lì)機(jī)制，往往是社會(huì)矛盾的倒逼之下，“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”，臨時(shí)抱佛腳，尚未形成與高管激勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)的、兼顧公平和效率的稅收調(diào)節(jié)機(jī)制。

(一)我國高管薪酬稅收調(diào)節(jié)機(jī)制的演進(jìn)

隨著我國高管薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)展，高管薪酬的稅收調(diào)節(jié)也從無到有，從單一的調(diào)節(jié)工具發(fā)展到多樣化工具組合并用。改革開放之前(1952—1978年)，企業(yè)高管不僅選聘機(jī)制行政化，其薪酬制度也是高度行政化，高管薪酬基本上停留在行政工資的階段，普遍是吃“大鍋飯”，不存在收入分配懸殊的問題，稅收調(diào)節(jié)也就沒有用武之地。

從改革開放到建立現(xiàn)代企業(yè)制度(1978—1992年)為高管薪酬激勵(lì)的起步階段。伴隨著“放權(quán)讓利”、承包制、租賃制等國企改革進(jìn)程，高管薪酬制度基本實(shí)現(xiàn)了由單純的工資支付手段向管理者激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)變。雖然承包制并非真正意義上的現(xiàn)代高管薪酬激勵(lì)制度，但它已經(jīng)著眼于調(diào)動(dòng)高管的積極性，并在一定程度上實(shí)現(xiàn)了高管薪酬水平與企業(yè)業(yè)績的掛鉤，已經(jīng)初步具備了高管薪酬激勵(lì)的基本要素。1992年開始推行現(xiàn)代企業(yè)制度，隨著資本市場(chǎng)的發(fā)展，逐步建立起了現(xiàn)代高管薪酬制度，高管薪酬激勵(lì)制度真正得以發(fā)展。1992年起，開始嘗試推行高管年薪制。一般僅適用于董事長、總經(jīng)理等高管，且沒有股權(quán)激勵(lì)。1992年，上海市輕工局率先在上海英雄金筆廠等3家企業(yè)實(shí)行年薪制，將高管人員的年薪確定為1～2萬元。1994年9月，深圳市出臺(tái)了《企業(yè)董事長、總經(jīng)理年薪制試點(diǎn)方法》，隨后四川、江蘇、北京、河南、遼寧等省市也相繼開始了年薪制試點(diǎn)。此后，國家在具備條件的國有企業(yè)中積極穩(wěn)妥地推行。1997年，全國實(shí)行年薪制的國企已超過1萬家。1998年中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，實(shí)行年薪制的企業(yè)已達(dá)總樣本的17.5%，其中，國企、集體企業(yè)和私營企業(yè)比例分別為 15.2%、20.2% 和 41.4%。2004 年，國務(wù)院國資委頒行《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，國企年薪制改革開始在全國范圍內(nèi)實(shí)施，歷經(jīng)多年實(shí)踐與激烈爭(zhēng)論的年薪制終于塵埃落定，成為一項(xiàng)普遍推行的高管激勵(lì)制度。相應(yīng)地，個(gè)人所得稅和企業(yè)所得稅調(diào)節(jié)機(jī)制不僅被提上議事日程，而且在實(shí)踐中不斷地試錯(cuò)和完善。僅個(gè)人所得稅自1980年以來就修訂6次，不斷提高費(fèi)用扣除額度，并單獨(dú)針對(duì)企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得規(guī)定了5%～35%的超額累進(jìn)稅率。至于企業(yè)所得稅的稅前抵扣政策，則是在改革開放的倒逼之下，不斷提高計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)控企業(yè)的薪酬行為。直至2008年，才采用與國際接軌的合理工資薪酬據(jù)實(shí)扣除制，取代傳統(tǒng)的、僵化的計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)，不僅為企業(yè)薪酬激勵(lì)預(yù)留了更大的空間，也為稅收調(diào)節(jié)高管薪酬留有余地。

股權(quán)激勵(lì)則是我國完善高管薪酬激勵(lì)一個(gè)重要里程碑。早在1994年，上海《關(guān)于公司設(shè)立職工持股會(huì)試點(diǎn)辦法》就準(zhǔn)予高管通過職工持股會(huì)持有公司股票，開辟了國內(nèi)高管股權(quán)激勵(lì)之先河。1999年，武漢在24家企業(yè)的法定代表人年薪兌現(xiàn)時(shí)引入了股票期權(quán)，70%年薪中的風(fēng)險(xiǎn)收入需轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。深圳、北京、濟(jì)南、哈爾濱等地國企相繼探索股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。2005年，隨著《公司法》和《證券法》的修訂，掃除了有關(guān)法律障礙，大大改善了公司高管股權(quán)激勵(lì)的制度環(huán)境。2006年1月1日，證監(jiān)會(huì)頒行《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》，迄今實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司達(dá)到10%左右。于是，高管薪酬結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜化、多樣化，薪酬水平也越來越高，全球金融危機(jī)期間更是出現(xiàn)了國泰君安問題薪酬、馬明哲現(xiàn)象等“天價(jià)”薪酬。面對(duì)社會(huì)公平的現(xiàn)實(shí)問題，財(cái)政部和國家稅務(wù)總局應(yīng)時(shí)而動(dòng)，相繼出臺(tái)了《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問題的通知》、《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》(財(cái)稅[2009]5號(hào))和《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高收入者個(gè)人所得稅征收管理的通知》(國稅發(fā)[2010]54號(hào))，填補(bǔ)了高管長期激勵(lì)的稅收調(diào)節(jié)的真空。在高管行使股票期權(quán)時(shí)，無論是現(xiàn)金結(jié)算還是權(quán)益結(jié)算，均按工薪所得繳納個(gè)人所得稅;對(duì)行權(quán)所得股票持有期內(nèi)股價(jià)上漲，出售時(shí)按財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得暫時(shí)免繳個(gè)人所得稅。股票增值權(quán)和限制性股票則比照股票期權(quán)計(jì)征稅收。

(二)我國高管薪酬稅收調(diào)控機(jī)制的缺失

我國高管薪酬稅收調(diào)節(jié)機(jī)制雖具雛形，但尚未系統(tǒng)化，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)高管薪酬激勵(lì)迅猛發(fā)展的需要，個(gè)人所得稅占總稅收收入的比重才6.865%就是明證。這不僅大大低于西方發(fā)達(dá)國家，而且根本沒有成為主體稅種，難以優(yōu)化稅收結(jié)構(gòu)，并釋放應(yīng)有的“控高”和“提低”效應(yīng)。

1.稅收調(diào)節(jié)“盲點(diǎn)”日趨突出

我國個(gè)人所得稅調(diào)節(jié)向來是重工資、薪金等現(xiàn)金收入，而輕遞延收入和權(quán)益收入，這就難以適應(yīng)高管人力資本化條件下的收入分配調(diào)節(jié)。實(shí)際上，高管職位越高，收入結(jié)構(gòu)也就越復(fù)雜，單一的所得稅調(diào)節(jié)越難以奏效。姑且不說日趨重要的股權(quán)激勵(lì)，就是住房公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老金等遞延收入而言，不僅數(shù)額愈來愈大，而且日益成為拉開收入分配差距的重要推手。山東2006年度審計(jì)報(bào)告顯示，中國網(wǎng)通山東省分公司職工月人均繳存住房公積金6 389元，而濟(jì)南一家普通企業(yè)職工月人均繳存只有11元，二者相差600倍。收入越高受益越大，本來是劫富濟(jì)貧的住房公積金異化為分配不公又一“毒瘤”。微山縣煙草公司人均月平均繳交額最高達(dá)2 195元，位次靠后的微山縣建筑安裝工程公司和微山縣慧興貿(mào)易有限公司等兩家公司為80元，兩者相差27倍。2006年，貴陽市繳存額最高行業(yè)繳存額是最低行業(yè)繳存額的179倍，人均繳存額最高單位是最低單位的411倍。養(yǎng)老金相差 50 倍，如果加上企業(yè)年金，收入差距可能更為驚人。高管人力資本化步伐不斷加快，收入構(gòu)成愈來愈多元化、多樣化，而我國的所得稅法所采用列舉式規(guī)定，往往難以涵蓋，形成稅收調(diào)節(jié)的諸多“盲點(diǎn)”，高管各種各樣名目繁多的收入未能納入稅收調(diào)節(jié)視野，不僅造成稅款流失，而且難以有效調(diào)節(jié)過高收入。僅就工資、薪酬稅收調(diào)節(jié)而言，我國現(xiàn)行所得稅采用的超額累進(jìn)稅率，也難以起到對(duì)真正高收入的調(diào)節(jié)作用。美國個(gè)人所得稅稅率不僅所得累進(jìn)額不等，稅率的累進(jìn)數(shù)也不等，而且還有“累進(jìn)消失”制，難怪美國年收入10萬美元以上群體所繳納的稅款，占全部個(gè)稅總額的60%以上。而我國個(gè)稅征收納稅額的50%是來自工薪階層。至于費(fèi)用扣除，美國所得稅費(fèi)用扣除考慮了納稅人的生計(jì)生存問題，實(shí)行稅收指數(shù)化管理，個(gè)人減免額、個(gè)人所得稅率和扣除額須根據(jù)每年的物價(jià)變動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)整，以消除通貨膨脹對(duì)應(yīng)納稅額的影響。而我國則未考慮物價(jià)變化、納稅者的家庭總收入、債務(wù)負(fù)擔(dān)等因素，實(shí)質(zhì)上是背離了量能納稅的原則。2010年以來，我國物價(jià)快速上漲，給人們尤其是低收入群體的生活帶來較大影響，結(jié)果是，普通工薪一族成為納稅主體，高管作為收入較高的階層反倒未觸及皮毛，收入分配“鴻溝”愈拉愈大，根本未實(shí)現(xiàn)稅收調(diào)節(jié)的初衷。

2.調(diào)節(jié)手段缺乏協(xié)同性

正是由于高管收入結(jié)構(gòu)具有復(fù)雜性，往往職位越高，收入的構(gòu)成越豐富多樣，收入實(shí)現(xiàn)環(huán)節(jié)和方式愈來愈多樣化，這就需要多種調(diào)節(jié)手段并舉，相互銜接，發(fā)揮協(xié)同作用。問題是，我國現(xiàn)行稅收調(diào)節(jié)工具明顯缺乏這樣的頂層設(shè)計(jì)，往往具有應(yīng)急性，“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”，不是相互協(xié)同，而是往往此消彼長，甚至相互沖突，股票期權(quán)的稅收調(diào)節(jié)手段就是如此。無論是財(cái)政部和國家稅務(wù)總局2005年聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問題的通知》，還是2009年的《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》和2010年的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高收入者個(gè)人所得稅征收管理的通知》，均系應(yīng)急性措施，缺乏系統(tǒng)性考量。行權(quán)時(shí)按股票市價(jià)與行權(quán)價(jià)的差額作為一般薪資收入納稅，在股票轉(zhuǎn)讓時(shí)根據(jù)股票出售價(jià)與行權(quán)日的市價(jià)之間的差額按財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得納稅。針對(duì)個(gè)人在股票市場(chǎng)上取得因股票交易而獲得的收入免征所得稅，即免征資本利得稅。

這不僅沒有資本利得稅的調(diào)節(jié)手段，而且也沒有對(duì)高管長期持股的必要引導(dǎo)，從而誘發(fā)一系列敗德行為。一是減少股利支付，助長“鐵公雞”一毛不拔。股利收入要繳納10%個(gè)人所得稅，而資本利得無須繳納個(gè)人所得稅。減少股利支付，提高資本利得，高管就可以實(shí)現(xiàn)稅收利益最大化，何樂不為呢?!近年來，上市公司現(xiàn)金股利支付水平呈下降趨勢(shì)，這不能不是直接誘因。二是誘導(dǎo)高管盈余管理，操縱股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和股價(jià)。高管股票期權(quán)收益取決于行權(quán)價(jià)與售出價(jià)之間的差額，通過盈余管理影響行權(quán)價(jià)和售出價(jià)，自然可以實(shí)現(xiàn)利益最大化。如在股票期權(quán)授予日前，高管通常實(shí)施使收益下降的應(yīng)計(jì)利潤，就可以降低期權(quán)授予價(jià)格。在我國稅制下，由于沒有激勵(lì)型與非激勵(lì)型股權(quán)期權(quán)之分，又沒有資本利得稅，因而行權(quán)和出售兩個(gè)環(huán)節(jié)的納稅義務(wù)相差甚遠(yuǎn)。高管通過盈余管理或擇時(shí)披露信息的手段影響其在行權(quán)時(shí)的股價(jià)升幅，不但可以減輕行權(quán)環(huán)節(jié)的稅負(fù)，而且讓股價(jià)在未來出售時(shí)有更高的漲幅，又不用繳納資本利得稅，從而實(shí)現(xiàn)利益最大化。實(shí)踐中，確實(shí)有高管存在通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告日前的三個(gè)季度操縱利潤進(jìn)行向下的盈余管理，或通過股票股利和公積金轉(zhuǎn)增的方式來降低行權(quán)價(jià)格。三是誘發(fā)高管短期行為，甚至辭職套現(xiàn)。正是由于沒有激勵(lì)型與非激勵(lì)型的區(qū)分，無論高管持有行權(quán)所得股票時(shí)間長短，均無須繳納資本利得稅。這樣，高管往往為了利益最大化，總是盡可能盡快了結(jié)所行權(quán)的股票，甚至不惜以辭職為代價(jià)，裝入自己的錢包，似乎心理才踏實(shí)。如果不從政策的協(xié)同性上進(jìn)行整體思考，不對(duì)高管股票期權(quán)稅收政策進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，就難以引導(dǎo)高管放眼長遠(yuǎn)利益。

3.稅收調(diào)節(jié)與會(huì)計(jì)政策缺乏協(xié)同性

不僅如此，稅收調(diào)節(jié)與會(huì)計(jì)政策亦未協(xié)同化，股票期權(quán)費(fèi)用化“一刀切”政策就是如此。對(duì)于企業(yè)而言，股票期權(quán)不能作為企業(yè)稅前費(fèi)用扣除，但在計(jì)算會(huì)計(jì)利潤時(shí)需要按其公允價(jià)值在等待期內(nèi)攤銷并作為企業(yè)薪金費(fèi)用扣除。股票期權(quán)作為薪酬費(fèi)用計(jì)入利潤表，但不能在稅前抵扣。企業(yè)面臨高昂的財(cái)務(wù)報(bào)告成本，卻根本沒有稅收利益可言。企業(yè)通常會(huì)權(quán)衡財(cái)務(wù)報(bào)告成本與稅收利益的得失而行動(dòng)，股票期權(quán)會(huì)計(jì)與稅務(wù)的不對(duì)稱處理，進(jìn)而影響實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的積極性。而美國則對(duì)激勵(lì)型和非激勵(lì)型股票期權(quán)予以區(qū)別對(duì)待。對(duì)于激勵(lì)型股票期權(quán)，只需在賣出行權(quán)所得股票時(shí)以賣出價(jià)與行權(quán)價(jià)之差額納資本利得稅，這是不能作為薪酬費(fèi)用在企業(yè)所得稅前扣除的。至于非激勵(lì)型股票期權(quán)，在行權(quán)時(shí)以行權(quán)價(jià)和市價(jià)之差按薪金所得納稅，這就可作為企業(yè)薪金費(fèi)用在稅前予以扣除。

4.征管系統(tǒng)不健全

當(dāng)前，征管技術(shù)手段落后，征納雙方信息極不對(duì)稱。金稅工程確實(shí)在一定程度上提高了征管效率，而由于缺乏針對(duì)個(gè)人所得稅的相關(guān)分析數(shù)據(jù)庫，根本就沒有對(duì)涉稅信息進(jìn)行深度分析和加工，因而對(duì)納稅義務(wù)人，特別是收入結(jié)構(gòu)愈來愈復(fù)雜的高管行為缺乏有效監(jiān)管。實(shí)踐中，稅務(wù)機(jī)關(guān)過度依賴各單位的協(xié)稅和義務(wù)扣繳，而義務(wù)扣繳的積極性僅僅靠納稅提成來維系，難以真正掌握代扣代繳稅款的情況，特別是高管薪酬，往往職位越高，薪酬結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，收入越多元，隱性收入也越多，如僅僅停留在賬面的工資上，那就很難監(jiān)控高管們的工資外獎(jiǎng)金、津貼、有價(jià)證券、補(bǔ)貼、各種福利等收入。這還是針對(duì)財(cái)務(wù)管理比較規(guī)范的單位，而監(jiān)控賬目比較混亂的承包或私營單位就更加艱難了。2010年，年收入12萬元以上的高收入階層納稅占全部納稅人的比例為3.34%，顯然與其收入情況極不匹配。高收入者漏稅、逃稅的現(xiàn)象較為突出。如與所得稅征管較為規(guī)范的國家進(jìn)行對(duì)比，這一問題凸顯無疑。2006年，美國最富有的13.8萬人，納稅占聯(lián)邦政府個(gè)人所得稅全部收入的17.4%;占納稅人比例1%的富人138萬，其納稅占聯(lián)邦政府個(gè)人所得稅全部收入的36.9%;占納稅人比例5%的富人690萬，其納稅占聯(lián)邦政府個(gè)人所得稅收入的57.1%;而占全部納稅人50%的底層納稅人所納稅費(fèi)僅為聯(lián)邦個(gè)人所得稅收入的3.3%。這樣，個(gè)人所得稅不僅難以起到聚財(cái)?shù)淖饔茫y以實(shí)現(xiàn)收入分配的調(diào)節(jié)作用。

五、完善我國高管薪酬稅收調(diào)節(jié)機(jī)制的構(gòu)想

改革收入分配格局，構(gòu)建與高管薪酬激勵(lì)相適應(yīng)的稅收調(diào)控機(jī)制，刻不容緩。這就需要盡快樹立兼顧公平和效率的稅收調(diào)節(jié)理念，改革個(gè)人所得稅制，完善股權(quán)激勵(lì)的稅收機(jī)制，健全稅收征管體系。

(一)改革個(gè)人所得稅制

首當(dāng)其沖的是，適時(shí)調(diào)整個(gè)人所得稅的功能定位，轉(zhuǎn)向以調(diào)節(jié)收入分配和促進(jìn)社會(huì)公平為主，并增加國家稅收收入。具體說來，就是要適時(shí)轉(zhuǎn)換個(gè)人所得稅課征模式、費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)彈性化以及資本收入與勞務(wù)收入并重。至于所得稅課征模式，長遠(yuǎn)目標(biāo)就是實(shí)行綜合所得稅，綜合征收，綜合扣除，取代分類所得稅。就當(dāng)前征管水平和納稅環(huán)境而言，一步到位實(shí)施綜合征收模式并不現(xiàn)實(shí)，采用綜合與分類相結(jié)合的混合征收模式作為過渡，較為可行。這樣，就可以對(duì)高管的經(jīng)常性收入進(jìn)行綜合征收，而對(duì)資本性收入或偶然所得采取分類征收。至于費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)，盡管2011年已將工資薪金收入所得的月扣除標(biāo)準(zhǔn)提高到3 500元。比較而言，這已經(jīng)相當(dāng)高了，即使在崇尚市場(chǎng)自由的美國，單身漢的年免征額僅為人均GDP的12%，而我國已達(dá)到 105.8%。但是，居民仍然感覺稅負(fù)重，一個(gè)重要的因素就是這種一刀切的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)很不科學(xué)。一是沒有區(qū)分勞動(dòng)者為取得收入而付出成本的差異，也不考慮勞動(dòng)者個(gè)體及家庭生活成本的差異，更不考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，而我國地區(qū)差異、城鄉(xiāng)差異巨大。二是隨著費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，高管等高收入群體反而較低收入者從中獲益更大，單一提高費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)對(duì)縮小貧富差距具有反向調(diào)節(jié)作用。所以，稅前費(fèi)用扣除不僅要體現(xiàn)地區(qū)差異，還要更多地反映居民更高層次需求，既要有基本扣除，還應(yīng)有生計(jì)扣除?；究鄢枰剂扛鶕?jù)實(shí)際工資水平和物價(jià)水平，應(yīng)與當(dāng)年的CPI指數(shù)掛鉤，進(jìn)行適度微調(diào)，保持稅負(fù)水平的一致性。至于稅收結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，也是基于居民財(cái)產(chǎn)性收入的比重逐年遞增的現(xiàn)實(shí)需要。而現(xiàn)行稅收結(jié)構(gòu)“重勞務(wù)輕資本”，一是稅法上的財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得并未涵攝國際上通行的資本利得。高管股權(quán)激勵(lì)占收入比重逐步提高，而稅基覆蓋面顯然小。二是與勞務(wù)報(bào)酬所得和工資薪金所得的實(shí)際稅負(fù)相比，財(cái)產(chǎn)性收入和偶然所得的稅負(fù)明顯較低。工資薪金最高邊際稅率達(dá)到45%，企業(yè)所得稅稅率為25%，資本收益以及其他收入稅率一般為20%，股息、分紅所得目前還享受減半的優(yōu)惠待遇，即稅率僅為10%。這樣，工資薪金所得成為個(gè)人所得稅收入的主要貢獻(xiàn)來源，普通工薪階層成為納稅的主體，而高管等高收入階層的稅負(fù)反而較輕。為此，要盡快開展資本利得稅，稅基覆蓋面與時(shí)俱進(jìn);調(diào)整工資、薪金的所得稅稅率，使得資本所得和工資薪金所得的稅負(fù)均衡化。建議將最高邊際稅率降低到40%，將7級(jí)超額累進(jìn)改為5級(jí)超額累進(jìn)，適當(dāng)拓寬中低收入稅率的級(jí)次，使稅率真正具有“控高”的功能。

(二)完善股權(quán)激勵(lì)的稅收調(diào)控機(jī)制

股權(quán)激勵(lì)的稅收調(diào)節(jié)機(jī)制不再是可有可無，而是應(yīng)著眼于高管激勵(lì)和收入分配調(diào)節(jié)，進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮其調(diào)節(jié)功能。首先是要引入資本利得稅，實(shí)行稅收激勵(lì)政策。這不僅是適應(yīng)高管收入結(jié)構(gòu)變化使然，也是落實(shí)稅收激勵(lì)政策的必然要求。對(duì)高管轉(zhuǎn)讓股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃下的股票獲得的收益征收資本利得稅，符合國際慣例。從高管股權(quán)激勵(lì)愈來愈普及的趨勢(shì)來看，高管股權(quán)激勵(lì)收入占薪酬比重將愈來愈高，適時(shí)開征資本利得稅，且稅率應(yīng)與工資薪金的稅率均衡化，可有效地拓寬稅基，擴(kuò)大稅基覆蓋面，不僅可以“聚財(cái)”，而且可以更好地發(fā)揮收入分配的調(diào)節(jié)作用。更重要的是，增加這樣一個(gè)稅收工具，就可以推行稅收激勵(lì)政策。關(guān)鍵是，激勵(lì)型股權(quán)需要符合何種條件。從可資借鑒的美國《國內(nèi)稅收法》第422條所厘定的要件來看，一是股票期權(quán)的授予計(jì)劃須經(jīng)過股東大會(huì)批準(zhǔn);二是授予對(duì)象必須是公司的雇員;三是被授權(quán)人必須自行權(quán)日起持有股票時(shí)間滿1年，并要滿足自授予日起持有股票滿2年;四是每人每年最多限于10萬美元的激勵(lì)型股票;五是行權(quán)價(jià)不得低于授予日公司股票的公平市價(jià);六是股票期權(quán)必須在贈(zèng)予日起的10年內(nèi)行使。依據(jù)我國證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第 8、22、24、37 條等規(guī)定，前述第一、第二及第五、第六項(xiàng)要件已經(jīng)得到體現(xiàn)，最關(guān)鍵的就是要確立一個(gè)數(shù)量限制和持股期限的要求。就激勵(lì)型股票的數(shù)量而言，可以考慮參照現(xiàn)行年薪12萬元的標(biāo)準(zhǔn)厘定，即每年每人最多限于12萬元的激勵(lì)型股票。至于持股期限，一是要參照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第22條及定向增發(fā)對(duì)控股股東和戰(zhàn)略投資者持股鎖定期的要求，被授予人應(yīng)自行權(quán)日起持有股票1年以上，自授予日起持有股票3年以上。這樣，使得真正激勵(lì)的對(duì)象不僅數(shù)量有限，而且是真正的長期持有者，而非短期套現(xiàn)者。

同時(shí)，要推進(jìn)稅收與會(huì)計(jì)政策協(xié)同化。鑒于稅收政策與會(huì)計(jì)政策各自為政，股票期權(quán)費(fèi)用化政策已經(jīng)實(shí)施，企業(yè)承擔(dān)高昂的財(cái)務(wù)報(bào)告成本，而這些成本卻不能在企業(yè)所得稅中進(jìn)行稅前抵扣，在很大程度上影響大企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的積極性。建議與激勵(lì)型和非激勵(lì)型股權(quán)稅收激勵(lì)政策配套，鑒于高管的激勵(lì)型股權(quán)已經(jīng)享受稅收優(yōu)惠待遇，僅僅在出售環(huán)節(jié)繳納資本利得納稅，則該行權(quán)收益不能從企業(yè)所得稅中扣除。至于非激勵(lì)型股權(quán)，高管的行權(quán)收益并未享受稅收優(yōu)惠待遇，應(yīng)準(zhǔn)予企業(yè)對(duì)該行權(quán)收益進(jìn)行稅前抵扣，即可以在企業(yè)所得稅稅前扣除。這樣，股票期權(quán)的會(huì)計(jì)政策與稅務(wù)的處理就會(huì)更為對(duì)稱，有助于發(fā)揮其協(xié)調(diào)作用。

(三)完善稅收征管體系

良好的稅制亦需有與其配套的征管體系。當(dāng)務(wù)之急，就是要盡快推進(jìn)稅收征收管理機(jī)制轉(zhuǎn)型，從單一的以法人為中心的稅收征管機(jī)制，轉(zhuǎn)向以法人和自然人并重，直接建立面向人數(shù)眾多、收入多元的個(gè)人所得稅征管機(jī)制，盡可能堵塞征管漏洞。為此，必須構(gòu)建全國統(tǒng)一的稅務(wù)代碼，以便稅務(wù)部門更好地掌握其收入、支出、財(cái)產(chǎn)、婚姻、撫養(yǎng)、贍養(yǎng)等情況，并根據(jù)需要進(jìn)行深度加工和分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人信息的集中控制，從而有效地控制納稅人的稅源。同時(shí)，建構(gòu)高收入群體收入監(jiān)控機(jī)制。鑒于高管收入的多元化、隱性化，加強(qiáng)收入監(jiān)控乃是當(dāng)務(wù)之急。這就需要盡快完善稅收管理綜合信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)稅務(wù)部門與工商、公安戶籍、海關(guān)及銀行的信息聯(lián)網(wǎng)，提高高管收入信息的集中度和共享度，解決征納雙方的信息不對(duì)稱問題。為此，需要及時(shí)修訂《稅收征管法》，建立信息共享機(jī)制，準(zhǔn)予稅務(wù)機(jī)關(guān)與金融機(jī)構(gòu)、有關(guān)行政機(jī)關(guān)共享相關(guān)信息，切實(shí)解決征納雙方涉稅信息不對(duì)稱的“瓶頸”。

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