涂英

摘 要：針對(duì)中國(guó)中小企業(yè)人力流失的現(xiàn)狀展開(kāi)分析，接著分析中國(guó)中小企業(yè)人才流失的相關(guān)影響因素，最后就如何減少中國(guó)中小企業(yè)人才流失提出幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；影響因素；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）28-0185-03

在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)不僅需要面對(duì)大企業(yè)的擠壓，同規(guī)模企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，還要遭受外國(guó)公司的挑戰(zhàn)，生存空間狹小。在與其競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，人力資源的重要性不言而喻，人才的吸引與保留便成為至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。人才流失會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力，影響企業(yè)聲譽(yù)，增加企業(yè)成本支出，還可能影響企業(yè)正常運(yùn)行，造成客戶流失、公司機(jī)密泄露，影響公司企業(yè)文化等，由此使企業(yè)走向衰落。本文分析人才流失的現(xiàn)狀和影響因素，有針對(duì)性的提出相應(yīng)對(duì)策，完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制，減少人才流失，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)奮斗目標(biāo)。

一、中國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

1.人才流失率居高不下

有數(shù)據(jù)表明，中國(guó)現(xiàn)階段中小企業(yè)的人才流失率普遍在25%～35%這個(gè)區(qū)間，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)在優(yōu)秀人才之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的企業(yè)優(yōu)勢(shì)勢(shì)必明顯，同時(shí)，優(yōu)秀的人才為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)也在不斷更換自己的對(duì)象公司，這就使得人才流失率呈現(xiàn)上漲的趨勢(shì)。

2.人才流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)

以地理區(qū)域的角度來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題，人才從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。與不發(fā)達(dá)地區(qū)作比較，發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)勢(shì)更加明顯，企業(yè)多、工資高、機(jī)遇多、生活環(huán)境水平好。相對(duì)具體來(lái)說(shuō)，主要從中國(guó)中西部地區(qū)向長(zhǎng)江三角洲地區(qū)、珠海三角洲地區(qū)和渤海三角洲地區(qū)；從農(nóng)村地區(qū)向省會(huì)、沿海地區(qū)流動(dòng)。越是發(fā)達(dá)的地區(qū)越能越能夠吸引優(yōu)秀的人才，反之，越是不發(fā)達(dá)的地區(qū)越是不能夠吸引優(yōu)秀的人才。

3.高層次人才流失嚴(yán)重

有研究數(shù)據(jù)表明，高層次人才在同一崗位待的時(shí)間不會(huì)超過(guò)二年。一般來(lái)說(shuō)，高層次的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)歷相對(duì)較高，而中小企業(yè)局限于自身規(guī)模，提供的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)是有限的，當(dāng)高學(xué)歷人才發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前狀況不能滿足自身需要時(shí)，他們就會(huì)選擇離職去追求更加優(yōu)秀的工作崗位和發(fā)展機(jī)遇。而相對(duì)學(xué)歷低的人才，當(dāng)他們選擇離職時(shí)考慮的問(wèn)題因素多，顧慮多，這也就降低了他們離職的比重。當(dāng)然，高層次人才流失在一定能程度上也是基于他們自身的優(yōu)越性。

4.人才流失趨向年輕化

一般來(lái)講，年輕人相比年長(zhǎng)者占據(jù)多種優(yōu)勢(shì)，如學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，適應(yīng)性較強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附性弱，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小等?；谏鲜鰞?yōu)勢(shì)，年輕人在選擇離職時(shí)，他們考慮的機(jī)會(huì)成本較小，顧慮不大，這也就是為什么人才流失趨向年輕人而非年長(zhǎng)者。同時(shí)，在基于這樣幾個(gè)特點(diǎn)的前提下，年輕人進(jìn)入社會(huì)不久，閱歷尚淺，對(duì)未來(lái)充滿無(wú)限的好奇心理，只要很好地發(fā)現(xiàn)外部機(jī)會(huì)或在本企業(yè)遭遇不順，是很容易離職而產(chǎn)生人員流失。

5.人才流失呈現(xiàn)集體意識(shí)

在企業(yè)中一旦有一名或數(shù)名有影響力的員工選擇跳槽時(shí)，很容易帶來(lái)幾人甚至成十上百的人才集體性跳槽。在優(yōu)秀員工的影響下，企業(yè)人才很容易產(chǎn)生從眾心理，開(kāi)始質(zhì)疑自己的選擇、質(zhì)疑公司的發(fā)展前景。而這種現(xiàn)象對(duì)公司造成的影響輕者崗位缺失、軍心不穩(wěn)，重者造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)中斷甚至癱瘓。這樣的現(xiàn)象較為轟動(dòng)的如原伊利生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)副總離開(kāi)伊利創(chuàng)立蒙牛乳業(yè)。

6.人才流向三資、國(guó)有企業(yè)

隨著中國(guó)加入世貿(mào)組織，越來(lái)越多的外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，這樣的跨國(guó)公司都有一個(gè)共同的特點(diǎn)——資金雄厚，因此對(duì)優(yōu)秀人才很有吸引力。當(dāng)然，優(yōu)秀的公司對(duì)優(yōu)秀的人才的渴望程度是很強(qiáng)的，他們經(jīng)常以高薪或給予重要崗位實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為誘惑吸引優(yōu)秀人才?；谶@些條件，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才流向這樣的三資（中外合資經(jīng)營(yíng)、中外合作經(jīng)營(yíng)、外資獨(dú)營(yíng)）、國(guó)有企業(yè)。

二、中國(guó)中小企業(yè)人才流失的影響因素分析

1.企業(yè)管理者因素

企業(yè)發(fā)展會(huì)遇到各式各樣的困難，但最大的敵人往往不是別人，最大的敵人是老板。中國(guó)中小企業(yè)老板有一部分文化水平較低，有些只受過(guò)小學(xué)、初中教育，經(jīng)過(guò)專業(yè)的管理培訓(xùn)所占比例更少，他們中很多人受20世紀(jì)90年代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響，創(chuàng)辦企業(yè)獲得成功。在這樣一個(gè)背景下，公司的元老、核心管理層過(guò)于相信過(guò)往的成功經(jīng)驗(yàn)，滿足于過(guò)去取得的成功，而忽視對(duì)新知識(shí)、新思想的接受。然而，沒(méi)有包治百病的處方，過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)環(huán)境體制下未必受用。

2.薪酬相關(guān)因素

傳統(tǒng)的中小企業(yè)，企業(yè)認(rèn)為給予豐厚的報(bào)酬和穩(wěn)定的工作保障就能留住人才。現(xiàn)如今看起來(lái)是比較有效的，但這主要取決于中國(guó)人的普遍收入較低，較低的工資水平使得他們對(duì)收入很重視，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。因?yàn)閱T工一直期望著收入上漲，如果收入不漲就會(huì)打擊員工的工作積極性，具體來(lái)說(shuō)，呈現(xiàn)這樣的趨勢(shì)：當(dāng)員工第一次獲得加薪時(shí)，工作效率會(huì)大大提高，這也就使他更加期待下一次加薪。如果下次不能獲得加薪，就會(huì)打擊他們的士氣，降低工作積極性。企業(yè)只有在不斷擴(kuò)大規(guī)模使自己盈利更大時(shí)才能滿足員工的期望。

另一方面，依據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得成績(jī)獲得報(bào)酬后，他們關(guān)注的不是報(bào)酬的絕對(duì)量而是相對(duì)量，因此他們會(huì)進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己的報(bào)酬是否公平。如果員工覺(jué)得被公平對(duì)待他們的工作行為方式變化不大，如果覺(jué)得不公平他們就會(huì)設(shè)法彌補(bǔ)這種不公平，比如消極工作或是離開(kāi)企業(yè)。

3.培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展相關(guān)因素

當(dāng)今世界，知識(shí)不斷更替，科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，人才更是渴望不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)，為自己“充電”，吸取優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)與思路，所以合理的職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃是非常重要的。但是很多企業(yè)卻出于資金和對(duì)員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題，認(rèn)為在員工身上花時(shí)間和金錢進(jìn)行培訓(xùn)是一件很不劃算的事情，而這樣員工就會(huì)認(rèn)為企業(yè)不夠重視自己，看不到發(fā)展前景和機(jī)會(huì)，一旦優(yōu)秀的企業(yè)向他們招手或出現(xiàn)好的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)毫不猶豫地選擇跳巢。另外，員工的興趣及其培訓(xùn)與考核與晉升也是非常重要的。如果企業(yè)對(duì)員工的這方面忽略，那么當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)尋找合適的機(jī)會(huì)跳槽，而一旦機(jī)會(huì)出現(xiàn)，人才流失就成為必然。endprint

4.企業(yè)文化因素

企業(yè)文化是企業(yè)在較長(zhǎng)時(shí)期有意識(shí)對(duì)職工所培養(yǎng)的，逐漸形成一種穩(wěn)定、持久、有特色的組織氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化所追求的是組成成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，個(gè)人與公司之間建立良好的依托關(guān)系，將員工融入集體，使員工更加熱愛(ài)、忠誠(chéng)集體。企業(yè)文化的導(dǎo)向、約束、激勵(lì)等功能對(duì)企業(yè)員工具有極大的融合作用，好的企業(yè)文化增加員工的歸屬感，能夠激發(fā)員工的潛能使其充分發(fā)揮，可以這樣說(shuō)，企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂所在。一個(gè)缺少以人為本的企業(yè)文化，一個(gè)缺少良好人文環(huán)境的企業(yè)，工作中的溝通與協(xié)調(diào)是很難實(shí)現(xiàn)的，員工的工作效率就自然不容易提高。

5.個(gè)人成就感因素

通常來(lái)講，人們進(jìn)入中小企業(yè)最開(kāi)始的動(dòng)機(jī)是薪金較為樂(lè)觀，但在工作一段時(shí)間之后就會(huì)考慮個(gè)人的利益與職業(yè)發(fā)展。但是企業(yè)很少注意到這一點(diǎn)，又或是注意到也對(duì)其重視程度不夠，認(rèn)為只要薪水合適其他的都不會(huì)是問(wèn)題，殊不明白員工更加看重的是未來(lái)的發(fā)展前景。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人才在滿足了安全需要、社交需要、尊重需要后就會(huì)朝自我實(shí)現(xiàn)需要看齊，員工會(huì)做自己感興趣的工作，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，獲得個(gè)人成就感。相反，員工如果覺(jué)得自身價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)，沒(méi)有成就感，也會(huì)考慮離職，造成人才流失。

三、減少中國(guó)中小企業(yè)人才流失的幾點(diǎn)建議

1.提升企業(yè)高級(jí)管理者的整體素質(zhì)

一個(gè)擁有優(yōu)秀個(gè)人素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力的管理者對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。在面對(duì)中國(guó)中小企業(yè)較高的人才流失率時(shí)，首要的責(zé)任在于管理者，特別是經(jīng)營(yíng)決策者，俗話說(shuō)“沒(méi)有管不好的員工，只有不會(huì)管的領(lǐng)導(dǎo)”也就是說(shuō)的這層意思。作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策者，我們要不斷提高自身的素質(zhì)修養(yǎng)，加強(qiáng)法律知識(shí)、社會(huì)責(zé)任感，要有創(chuàng)新精神、戰(zhàn)略發(fā)展精神，要采取事業(yè)留人的方式對(duì)待人才，并在工作中時(shí)時(shí)反省自己并對(duì)自己的誤區(qū)作出有針對(duì)性的對(duì)策。

2.建立全面長(zhǎng)期合理有效的薪酬激勵(lì)體制

合理有效的薪酬體系可以很好地將員工利益與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，有利于吸引和留住人才。理想的薪酬體系一般涵蓋三個(gè)方面：競(jìng)爭(zhēng)力、公平性和工作績(jī)效。

公司的薪酬需具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，在制定薪酬制度時(shí)，首先對(duì)外部薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，包括本地區(qū)、本行業(yè)的其他相關(guān)企業(yè)，尤其要關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略。同時(shí)也要考慮內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，不同或者同級(jí)別員工，要以績(jī)效為導(dǎo)向，根據(jù)績(jī)效的差別為員工制定合理的薪酬，才能使員工創(chuàng)造更加優(yōu)越的效益。其次薪酬制度要能夠體現(xiàn)出行業(yè)特點(diǎn)和本地區(qū)的生活水平。

公司的薪酬體系要能夠體現(xiàn)出內(nèi)在公平性，而且必須與個(gè)人的工作績(jī)效掛鉤。不同的薪酬水平應(yīng)該與工作的重要程度相匹配，在薪酬的設(shè)計(jì)上應(yīng)該體現(xiàn)出對(duì)崗不對(duì)人，同一崗位的員工應(yīng)該具有同等級(jí)的薪酬待遇。公司應(yīng)該實(shí)現(xiàn)按勞分配為主體、多種分配制相結(jié)合的體制，員工的工資水平應(yīng)和個(gè)人的崗位職責(zé)、工作績(jī)效掛鉤。

3.建立健全的職業(yè)培訓(xùn)制度

健全的職業(yè)培訓(xùn)制度能夠改變職工的工作態(tài)度，提高技能，激發(fā)他們的潛能和創(chuàng)造力，使企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī)更上一個(gè)臺(tái)階。同時(shí)，它還能增強(qiáng)員工的自身能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視與關(guān)懷，能夠讓他們更好地為企業(yè)所服務(wù)。

針對(duì)不同的工作人員，我們應(yīng)該采取不同的技能知識(shí)培訓(xùn)。

對(duì)于管理人員，應(yīng)該幫助他們了解外部的政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的變化發(fā)展趨勢(shì)，幫助他們學(xué)習(xí)人際關(guān)系的處理技巧、分權(quán)集權(quán)的技巧，使他們更好地發(fā)揮他們的才能與經(jīng)驗(yàn)；對(duì)于銷售人員。要培訓(xùn)他們與其他人員的溝通、協(xié)調(diào)技巧，讓他們更好地與人相處，除此外，還要進(jìn)行銷售技巧、客戶心理、談判技能等方面的全面培訓(xùn)，使他們更加全面的發(fā)展。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、提升企業(yè)凝聚力

企業(yè)要做好企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力，可從以下幾點(diǎn)著手：（1）營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)和文化氛圍。優(yōu)秀人才很看重繼續(xù)深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)要將員工的人才培養(yǎng)計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，制定留住人才的措施，采取專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，為優(yōu)秀人才繼續(xù)“充電”，加強(qiáng)其綜合素質(zhì)的提高，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長(zhǎng)軌跡有機(jī)結(jié)合。（2）建立關(guān)心企業(yè)職工的氛圍。對(duì)企業(yè)員工的關(guān)心，并不一定停留在重大的事情上，也并非花費(fèi)巨大，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是注重細(xì)節(jié)，關(guān)鍵在于管理者是否真正把員工當(dāng)成這個(gè)大家庭的一員。如當(dāng)員工生日時(shí)，可由公司老板或高層管理者親自將生日蛋糕送與員工，并同時(shí)送上鼓勵(lì)、祝福等。（3）經(jīng)常開(kāi)展群體活動(dòng)，加強(qiáng)交流，增強(qiáng)凝聚力。公司可以每年或每季度開(kāi)展郊游、體育比賽等活動(dòng)，使員工加強(qiáng)鍛煉，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，讓員工在輕松愉快的氛圍下加強(qiáng)情感交流，這種做法能使員工釋放工作壓力，以更飽滿的激情投入到工作中去。（4）傾聽(tīng)、了解員工心聲。能被采取的方式多種多樣，如訪談、意見(jiàn)信箱、茶話會(huì)、員工滿意度調(diào)查表等等，不僅費(fèi)用較低，而且易于操作實(shí)施。企業(yè)可以根據(jù)員工的心聲制定相應(yīng)的計(jì)劃以解決他們遇到的麻煩，這樣既能縮小員工與企業(yè)之間的距離，也能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

5.注重職工的職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施

好的職業(yè)生涯計(jì)劃能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，降低人才流失率。人事部門在進(jìn)行招聘時(shí)，就應(yīng)該對(duì)員工的興趣與個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行分析，并積極引導(dǎo)、培訓(xùn)和幫組員工，結(jié)合工作崗位性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行自己職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，使其明白自己的職業(yè)方向，提高他們的工作積極性。

通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃將員工與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工更加團(tuán)結(jié)，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)更加奮斗。完善的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和實(shí)施，能讓職工看得到希望，看得到自己的發(fā)展方向，這也就自然而然地降低人才流失率。

6.企業(yè)不斷協(xié)同創(chuàng)新，提供人才福利基礎(chǔ)

上述針對(duì)企業(yè)各式各樣的問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策，無(wú)論是薪酬體系的完善、企業(yè)文化的建設(shè)，還是職業(yè)生涯的規(guī)劃等等，這些都將建立在企業(yè)能夠健康的發(fā)展，或說(shuō)能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境生存下去。

企業(yè)只有不斷加強(qiáng)協(xié)同創(chuàng)新，才能在能夠生存的基礎(chǔ)上才會(huì)有能力、有精力去管理企業(yè)的其他方面，這就要求擁有穩(wěn)定的資金鏈，企業(yè)只有有了強(qiáng)大的資金作為后盾，為人才提供各種好的待遇，好的福利，才能留住人才。

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[責(zé)任編輯 安世友]endprint