楊劍 程勇

摘要：在當(dāng)今時(shí)代背景下，如何激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提升組織的整體績效，不僅是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，同時(shí)也是企業(yè)管理亟待解決的關(guān)鍵問題。有效的內(nèi)在激勵(lì)是提升雙元績效的有效途徑之一。文章以安徽省部分企業(yè)為研究對(duì)象，探討了內(nèi)在激勵(lì)對(duì)雙元績效的影響及其作用機(jī)制。研究結(jié)果顯示，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)組織的雙元績效有顯著的正相應(yīng)，組織承諾在這一關(guān)系中發(fā)揮了重要的中介作用。管理人員在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中，應(yīng)特別關(guān)注任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效在激勵(lì)機(jī)制中的不同地位和作用，并采取積極有效的措施提升員工的組織承諾水平。

關(guān)鍵詞：內(nèi)在激勵(lì)；雙元績效；組織承諾

為了提升企業(yè)的競爭力，組織不僅要求員工完成本職工作，還要誘導(dǎo)員工完成一些不屬于其職責(zé)之內(nèi)的工作，自愿與他人合作，從而提升組織的整體效率，即組織要做到任務(wù)績效與關(guān)聯(lián)績效并重。目前學(xué)術(shù)界對(duì)于雙元績效（任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效）的研究相對(duì)較少，現(xiàn)有的研究也主要集中在雙元績效影響因素的探析上。內(nèi)在激勵(lì)和組織承諾是近年來研究的焦點(diǎn)所在，內(nèi)在激勵(lì)（Intrinsic Motivation）側(cè)重于個(gè)人通過工作、目標(biāo)等自我激發(fā)產(chǎn)生的責(zé)任感、成就感和事業(yè)感。組織承諾（Organizational Commitment）是一種心理契約，是指員工對(duì)組織“產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項(xiàng)工作的感情”。Becker和Huselid等人的研究表明“高承諾”能夠促進(jìn)組織績效的提升。本文主要探析中國轉(zhuǎn)型期背景下，內(nèi)在激勵(lì)和組織承諾對(duì)雙元績效的影響，從而提升組織效率和競爭力。

一、 假設(shè)提出

1959年，美國著名心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格（Fredrick Herzberg）提出了著名的雙因素理論。與工作直接相關(guān)的（如成就感、責(zé)任感、升職等）激勵(lì)因素和與工作非直接相關(guān)的（如薪酬、福利、工作環(huán)境等）保健因素，并認(rèn)為與工作相關(guān)的內(nèi)在激勵(lì)因素對(duì)工作績效至關(guān)重要，是工作設(shè)計(jì)不容忽視的激勵(lì)理論。內(nèi)在激勵(lì)強(qiáng)調(diào)員工發(fā)揮自身的能動(dòng)作用和自身優(yōu)勢(shì)，內(nèi)在激勵(lì)程度高的員工，不僅會(huì)積極主動(dòng)的完成本職工作，而且會(huì)加強(qiáng)和同事之間的交流與溝通，做出很多超出本職工作，但卻利于同事、組織和團(tuán)隊(duì)的事情。Murdock（2002）通過構(gòu)造內(nèi)在激勵(lì)模型，指出正是交易得益（Gains From Trade，即代理人從工作本身獲得的效用）的存在，使得某些貨幣利潤為負(fù)的項(xiàng)目成為可能。Besley和Ghatak（2005）用數(shù)學(xué)的方法論證了內(nèi)在激勵(lì)的匹配效應(yīng)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H1： 內(nèi)在激勵(lì)與雙元績效正相關(guān)。

H1a： 內(nèi)在激勵(lì)對(duì)任務(wù)績效表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系；

H1b： 內(nèi)在激勵(lì)對(duì)關(guān)聯(lián)績效表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系。

組織承諾是員工在對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值理解和認(rèn)同的基礎(chǔ)上而產(chǎn)生的一種態(tài)度或行為傾向，可以將其理解為一種寬泛的心理契約。O'Reilly和Chatman（1986）在總結(jié)態(tài)度和行為研究成果的基礎(chǔ)上，提出了組織承諾的三種模式：順從、認(rèn)同和內(nèi)化。順從反映了為獲取獎(jiǎng)勵(lì)的工具性行為；認(rèn)同則是指員工在組織目標(biāo)和價(jià)值的激勵(lì)下而產(chǎn)生的愿與組織保持關(guān)系的承諾行為；內(nèi)化是指員工與組織目標(biāo)和價(jià)值觀相吻合而產(chǎn)生的承諾行為。內(nèi)在激勵(lì)是以工作活動(dòng)本身為基本出發(fā)點(diǎn)的，因此，內(nèi)在激勵(lì)的程度直接影響員工與組織的關(guān)系和其對(duì)工作的投入程度。高程度的內(nèi)在激勵(lì)會(huì)提升員工與組織的關(guān)系，增加對(duì)組織的依賴感，員工離開組織受到的損失就越大，組織承諾就高。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：內(nèi)在激勵(lì)對(duì)組織承諾表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系。

組織承諾對(duì)雙元績效的影響一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，大量的研究表明，組織承諾與員工的績效呈正相關(guān)，組織承諾高的員工較其他員工更愿意去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和價(jià)值，并把完成工作任務(wù)看作是滿足個(gè)人需求的過程，因而工作效率也較高。Borman和Motowidlo（1993）分別研究了情感承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾與雙元績效的關(guān)系。研究表明，情感承諾與規(guī)范承諾對(duì)雙元績效均有正面效用，而繼續(xù)承諾在人際促進(jìn)方面則顯示負(fù)面效用，持相似觀點(diǎn)的還有Chen，F(xiàn)rancesco等學(xué)者。Van和Scotter（2000）分析了情感承諾和雙元績效之間的關(guān)系。研究顯示，情感承諾與任務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)（r=0.10，p<0.05）小于其與關(guān)聯(lián)績效的相關(guān)系數(shù)（r=0.24，p<0.05）。田鴻（2010）以225名銷售人員作為研究對(duì)象，研究結(jié)果證明：組織承諾與工作績效呈正相關(guān)關(guān)系：規(guī)范承諾與雙元績效呈顯著正相關(guān)，而與創(chuàng)新績效關(guān)系不明顯。高程度的組織程度必然促使員工留在組織（高水平的情感承諾促使員工渴望留在組織；高水平持續(xù)承諾促使員工必須留在組織；高水平的規(guī)范承諾促使員工認(rèn)為應(yīng)該留在組織），從而促進(jìn)雙元績效的提升。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3： 組織承諾對(duì)雙元績效存在顯著的正相關(guān)性。

H3a：組織承諾對(duì)任務(wù)績效表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系；

H3b：組織承諾對(duì)關(guān)聯(lián)績效表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系。

綜上所述，基于以上三個(gè)方面的分析，本文提出如下假設(shè)：

H4： 組織承諾對(duì)內(nèi)在激勵(lì)與雙元績效之間起到部分中介效應(yīng)。

二、 研究設(shè)計(jì)

1. 樣本描述性統(tǒng)計(jì)。研究樣本的數(shù)據(jù)如表1。

2. 信、效度檢驗(yàn)。本研究采用SPSS（19.0）作為數(shù)據(jù)處理與分析工具。信度分析表明，內(nèi)在激勵(lì)量表的Crobanch a值為0.950，雙元績效量表分為兩個(gè)部分，其中一部分任務(wù)績效量表Crobanch a值為0.837，另一部分關(guān)聯(lián)績效量表Crobanch a值為0.959，組織承諾量表的Crobanch a值為0.782，問卷滿足信度要求。

此外，關(guān)于變量的判別效度檢驗(yàn)，由于本文所選變量涉及到的條目過多，加上本文樣本容量有限，因而在實(shí)際操作過程中決定采用學(xué)者Wang等人（2005）以及汪林和儲(chǔ)小平（2009）所提的方法，我們將變量內(nèi)在激勵(lì)、組織承諾以及關(guān)聯(lián)績效均隨機(jī)分為三個(gè)部分，并將每一部分視為潛變量的顯條目來進(jìn)行相應(yīng)的判別效度分析[1-2]。從表3中我們可以看出，四因子模型是最好的（χ2/ df=4.371，RMSEA=0.108，GFI=0.859，CFI=0.895，IFI=0.896，NFI=0.875），即本文所選取的變量之間均具有良好的判別效度，各變量都能被很好的區(qū)別出來。

3. 各變量間的相關(guān)性分析。為了驗(yàn)證變量間的研究假設(shè)，我們首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、工作嵌入等相關(guān)研究變量進(jìn)行相關(guān)性分析，分析結(jié)果如表4所示。

4. 內(nèi)在激勵(lì)對(duì)雙元績效的影響分析。本文使用多元回歸分析驗(yàn)證內(nèi)在激勵(lì)對(duì)雙元績效的相關(guān)假設(shè)。同樣雙元績效由兩部分構(gòu)成，即任務(wù)績效與關(guān)聯(lián)績效，具體回歸分析結(jié)果如表5所示。

從表5所示的回歸分析結(jié)果可以看出，回歸模型整體顯著。其中任務(wù)績效維度（F=92.403，Sig.<0.05），內(nèi)在激勵(lì)對(duì)任務(wù)績效的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.502，t=9.613，Sig.<0.05），對(duì)因變量的解釋達(dá)到25.2%。綜上所述，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)任務(wù)績效表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系（H1a成立）。同理，關(guān)聯(lián)績效維度（F=181.619，Sig.<0.05），內(nèi)在激勵(lì)對(duì)關(guān)聯(lián)績效的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.631，t=13.477，Sig.<0.05），對(duì)因變量的解釋達(dá)到39.9%。綜上所述，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)關(guān)聯(lián)績效表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系（H1b成立）。至此，可以說明內(nèi)在激勵(lì)對(duì)雙元績效存在顯著的正相關(guān)性，假設(shè)H1成立。

5. 內(nèi)在激勵(lì)對(duì)組織承諾的回歸分析。這里仍然采用多元回歸分析驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)—成員與工作嵌入的相關(guān)假設(shè)。具體回歸分析結(jié)果如表6所示。

從表6所示的回歸分析結(jié)果可以看出，回歸模型整體顯著（F=46.891，Sig.<0.05），內(nèi)在激勵(lì)對(duì)組織承諾的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.382，t=6.848，Sig.<0.05），對(duì)因變量的解釋達(dá)到14.6%。綜上所述，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)組織承諾表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系，假設(shè)H2成立。

6. 組織承諾對(duì)雙元績效的回歸分析。這里再一次采用多元回歸分析驗(yàn)證組織承諾對(duì)雙元績效的相關(guān)假設(shè)。關(guān)聯(lián)績效由兩部分構(gòu)成，即任務(wù)績效與關(guān)聯(lián)績效，具體回歸分析結(jié)果如表7所示。

從表7所示的回歸分析結(jié)果可以看出，回歸模型整體顯著。其中，任務(wù)績效維度（F=43.348，Sig.<0.05），組織承諾對(duì)任務(wù)績效的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.370，t=6.584，Sig.<0.05），對(duì)因變量的解釋達(dá)到13.7%。綜上所述，組織承諾對(duì)任務(wù)績效表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系（H3a成立）。同樣，關(guān)聯(lián)績效維度回歸模型整體顯著（F=54.441，Sig.<0.05），組織承諾對(duì)關(guān)聯(lián)績效的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.407，t=7.378，Sig.<0.05），對(duì)因變量的解釋達(dá)到16.6%。綜上所述，組織承諾對(duì)關(guān)聯(lián)績效表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系（H3b成立），可以說明組織承諾對(duì)雙元績效存在顯著的正相關(guān)性，所以假設(shè)H3成立。

7. 組織承諾在內(nèi)在激勵(lì)對(duì)雙元績效中的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。在這一部分的統(tǒng)計(jì)分析中仍然采用SPSS（19.0）作為基本統(tǒng)計(jì)分析工具，并按照Baron & Kenny以及溫忠麟等中介檢驗(yàn)理論逐步進(jìn)行檢測(cè)分析。前文中已經(jīng)提到過，自變量（X）為內(nèi)在激勵(lì)；中介變量（M）為組織承諾；因變量（Y）雙元績效包含2個(gè)考察維度即任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效。

回歸結(jié)果表明，回歸模型顯著，且標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)B均為正。加入組織承諾變量后內(nèi)在激勵(lì)對(duì)雙元績效中任務(wù)績效、關(guān)聯(lián)績效的回歸系數(shù)B分別從0.502降至0.423和從0.631降至0.557。由于加入中介變量組織承諾后回歸系數(shù)變小，但仍然顯著，所以組織承諾對(duì)內(nèi)在激勵(lì)與雙元績效之間起到部分中介效應(yīng)。通過以上分析，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

三、 結(jié)論

本文以內(nèi)在激勵(lì)對(duì)員工雙元績效（任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效）的影響及影響機(jī)理為核心研究問題，在借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，通過理論研究、提出假設(shè)、實(shí)證分析，以組織承諾為中介變量，系統(tǒng)揭示了內(nèi)在激勵(lì)因素對(duì)員工的任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效的影響及影響機(jī)制。

通過實(shí)證分析得出，內(nèi)在激勵(lì)與任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效存在著正相關(guān)關(guān)系，并且內(nèi)在激勵(lì)通過組織承諾影響任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效。本文認(rèn)為內(nèi)在激勵(lì)對(duì)員工雙元績效的影響并不是直接的，組織承諾作為重要的中介變量解釋了內(nèi)在激勵(lì)如何影響員工的雙元績效。由數(shù)據(jù)分析結(jié)論得出，本文所涉及的中介效應(yīng)為部分中介，而非完全中介效應(yīng)。這說明，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)員工雙元績效的影響路徑有兩條，一是直接影響，二是通過組織承諾的間接影響。中介效應(yīng)的提出，在很大程度上揭示了內(nèi)在激勵(lì)對(duì)員工雙元績效的影響的內(nèi)在機(jī)理，從而拓寬了內(nèi)在激勵(lì)與績效的研究領(lǐng)域。

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作者簡介：楊劍，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)博士，安徽大學(xué)管理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師；程勇，安徽大學(xué)管理學(xué)院碩士生。

收稿日期：2014-09-20。