李若粼

摘要：本文從新生代員工的特性及對傳統(tǒng)企業(yè)管理帶來的挑戰(zhàn)入手，對新生代員工管理對策進行探討，提出根據(jù)新生代員工的訴求有的放矢地調(diào)整管理原則，具體策略包括構(gòu)建產(chǎn)權(quán)激勵體系，營造快樂工作的氛圍，用企業(yè)文化引導(dǎo)員工快樂工作。

關(guān)鍵詞：新生代員工的激勵機制；快樂的企業(yè)文化

穩(wěn)定的員工越來越難招，年輕一代的員工越來越不能用常理溝通，“和男朋友吵架，心情差”、“工作沒有意思，要辭職”等類似的無厘頭理由越來越多地出現(xiàn)在請假條、離職申請中；昨天正常上班，今天突然沒有任何手續(xù)就離職了……隨著越來越多的85后、90后成為企業(yè)員工的主要群體，缺勤離職、人際緊張、情緒困擾、差錯增加、設(shè)備損壞率上升、工作效率低下等一系列的問題讓人力資源主管困擾不已。如何管理這個與以往員工在生活和工作態(tài)度方面存在著很大差異的新生代員工群體成為企業(yè)管理者必須面對的重要課題。

一、概念界定

最早提出“新生代知識員工”這一概念的是管理學(xué)大師彼得·德魯克，他認(rèn)為“所謂知識型員工，就是掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。之后，國內(nèi)外學(xué)者相繼提出自己的觀點，提法雖有不同，但核心都是運用自身掌握的知識來工作的員工。本文采用的“新生代員工”定義為：在1985年之后出生的，接受過高等教育，伴隨著計算機及互聯(lián)網(wǎng)成長的一代，其行為模式不固定，對傳統(tǒng)的東西極為叛逆，興趣廣泛，思想和行動變化快的員工。

二、新生代知識員工的特點及給企業(yè)管理帶來的挑戰(zhàn)

（一）新生代知識員工的特點

成長于中國各方面發(fā)生重大變化時期的新生代員工，其心理狀態(tài)、思想認(rèn)識、生活態(tài)度、行為方式等方面存在差異，形成了特有的性格和思想，表現(xiàn)出與以往職場人士不同的行為。社會對新生代的特性歸納分為鮮明的負(fù)面和正面兩派。正面派認(rèn)為，新生代有激情，有活力，充滿理想主義色彩，他們走入了職場，給企業(yè)帶來了一股清新的風(fēng)氣，優(yōu)秀的80后必將成為不遠(yuǎn)的企業(yè)未來發(fā)展運營的中流砥柱；新生代們富有創(chuàng)新精神，視野開闊，少有束縛，崇尚效率和價值。負(fù)面派認(rèn)為，新生代具有獨立價值觀，且價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變，他們大多數(shù)沒有進行準(zhǔn)確的自我職業(yè)定位和長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，工作選擇比較隨意，強調(diào)個人本位，以自我為中心；新生代員工團隊合作精神不夠，各人自掃門前雪，不管他人瓦上霜；新生代員工缺乏自制力，自我管理能力不佳，面對企業(yè)眾多的管理規(guī)章制度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饕髸r，其工作的計劃性和條理性不強；新生代蔑視傳統(tǒng)，挑戰(zhàn)權(quán)威，他們更向往平等、團結(jié)、和諧的工作環(huán)境，而不是家族式、命令式的管理文化。

（二）新生代知識員工給企業(yè)管理帶來的挑戰(zhàn)

新生代員工帶著這些鮮明的個性特征，給傳統(tǒng)企業(yè)管理帶來了不小的挑戰(zhàn)。

1. 不愿意服從企業(yè)的管理

現(xiàn)在的企業(yè)對員工的要求越來越多：要求員工認(rèn)同企業(yè)的文化且對組織忠心耿耿，要求員工遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，要求員工服從組織和領(lǐng)導(dǎo)的安排，要求員工有積極的工作意愿，要求員工成為適應(yīng)組織發(fā)展的學(xué)習(xí)型員工，要求員工善于溝通、心態(tài)良好和有團隊合作精神……毫無疑問，如果員工能夠較好地滿足企業(yè)的這些要求，必然實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。在這個意義上講，企業(yè)對員工提要求不僅僅只是為了企業(yè)好。但是，基于以下兩點原因，員工往往并不能或不愿意理解企業(yè)的這一“良苦用心”：一是企業(yè)往往是站在自身利益的立場上要求員工，員工的利益只是隱含在其背后；二是員工滿足企業(yè)的要求，意味著要付出一定的代價，即需要約束住自己，這一點對于“新生代”來講尤其困難。于是，企業(yè)不愿意看到的種種新生代員工的“不良”思想和行為出現(xiàn)了，其直接表現(xiàn)就是工作意愿不強、自我中心主義和工作能力不足。

2. 不愿與企業(yè)一同成長

當(dāng)一位新生代員工不愿意服從企業(yè)的管理時，他和企業(yè)之間的信任鏈就瀕臨崩潰了，于是新生代員工的主動離職率和被動離職率不斷攀高。問題還在于，員工的離職具有“傳染”性：離職的人越多，即將離職的人也就越多。更嚴(yán)重的問題還在于，已經(jīng)離職的員工會傾向于把“老東家”說差，把“新東家”說好；沒有離職的員工會傾向于把現(xiàn)在的公司想差，把未知的公司想好。

三、新生代員工管理對策

伴隨互聯(lián)網(wǎng)時代成長起來的新生代無論是在眼界、知識結(jié)構(gòu)還是訴求上都有了很大的變化。管理者最重要的就是發(fā)現(xiàn)他們的訴求并根據(jù)訴求調(diào)整管理方式，提升管理效能。以下幾點可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)新生代員工的訴求并有的放矢地管理。

（一）構(gòu)建產(chǎn)權(quán)激勵體系

當(dāng)代人力資本已成為企業(yè)核心競爭力的重要因素，尤其是受教育程度高又富有創(chuàng)新精神的新生代員工。因此，應(yīng)將知識人力資本視同物質(zhì)資本一樣享有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。現(xiàn)代股份制企業(yè)不僅要向人力資本所有者支付固定的報酬，同時也應(yīng)使其成為企業(yè)的所有者，讓其收益與企業(yè)的未來經(jīng)營業(yè)績捆綁在一起，分享企業(yè)的控制權(quán)與剩余索取權(quán)，激勵知識員工人力資本供給的積極性，如股票期權(quán)模式。股票期權(quán)是股份制企業(yè)與員工簽訂的一個契約，規(guī)定在某一個時間范圍內(nèi)員工有權(quán)選擇是否按事先確定的價格向企業(yè)購買一定數(shù)量的股票。股票期權(quán)激勵模式至少可以起到兩個作用：第一，引導(dǎo)人力資本所有者將隱性的人力資本價值轉(zhuǎn)化為顯性的人力資本價值，因為股票的價值是預(yù)期股利的貼現(xiàn)值，只有保持企業(yè)的長期成長，人力資本所有者才能獲利；第二，使人力資本所有者同時成為了企業(yè)的所有者，能夠從自身發(fā)展的角度看待企業(yè)的發(fā)展?？傊?，股票期權(quán)計劃能夠使人力資本所有者個人短期利益與企業(yè)長期利益相結(jié)合，能夠通過人力資本所有者的激勵促進企業(yè)績效的優(yōu)化。

（二） 營造快樂工作的氛圍，用企業(yè)文化引導(dǎo)員工快樂工作

新時代是互聯(lián)網(wǎng)的時代，也是娛樂至上的時代。追求個人的快樂成為新生代的主要訴求。因此，對于企業(yè)而言，為員工創(chuàng)造了快樂就是抓住了員工的心。筆者認(rèn)為，可以從以下幾個方面打造“新生代員工快樂體系”。

1. 創(chuàng)造能為員工帶來快樂的企業(yè)文化

組織文化的表層文化又稱實體文化，是指具體、直觀、外在化、形式化的組織文化結(jié)構(gòu)，它由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成。在企業(yè)里這個實體層包括的東西想要給員工帶來快樂并不難，關(guān)鍵在于老板有沒有把員工放在心上，有沒有把員工的快樂當(dāng)成很重要的事。例如，在員工使用的工具上可以進行人性化的改變，工作服可以生活化，工作空間選擇大家喜歡的布局和裝飾等。在這方面，走在世界前列的企業(yè)非谷歌莫屬。據(jù)報道，谷歌的辦公區(qū)域樓上樓下設(shè)有滑梯，還有滑桿，若要往來于辦公室之間，員工可騎乘電動滑板或玩具車。辦公室的名字也足夠特立獨行，具有娛樂化色彩。

每個人身上都有些才藝。在工作內(nèi)容單調(diào)、大家能力相近的情況下，怎么來體現(xiàn)自我的獨特魅力呢？給他們一個展示的平臺，既活躍了氣氛，又增加了自我滿足感。這也是創(chuàng)造快樂企業(yè)文化的重要內(nèi)容。近年來火爆的“中國達人秀”中那些平凡的年輕人在節(jié)目中表現(xiàn)出的激情、才藝及追求屬于自己的多彩生活的勇氣給予管理者的啟示在于：娛樂時代的最大特征就是用看似簡單的娛樂精神來辦事就可以成功，快樂地追求自己的目標(biāo)，把成功當(dāng)作東方必然出現(xiàn)的朝陽，這就是娛樂精神告訴我們的勝利法。因此，應(yīng)根據(jù)員工的特點，定期組織DIY燒烤、自行車越野、扔紙飛機等看似娛樂，實質(zhì)激發(fā)斗志的趣味比賽；年終積極組織企業(yè)春晚，給更多的員工提供在全體團隊成員面前展示自我、獲得滿足感的機會等。這些活動可以幫助員工尋找快樂，而快樂的企業(yè)文化營造有助于留住新生代員工的心。

2. 更新領(lǐng)導(dǎo)模式和溝通模式

如果說工作挑戰(zhàn)性、發(fā)展前景是吸引新生代員工應(yīng)聘的主要原因，那么新生代員工與上司的關(guān)系通常是影響他們是否愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的關(guān)鍵因素。新生代員工的價值觀是選擇喜歡的、推崇自由的、追求快樂的。因此，指揮命令型的領(lǐng)導(dǎo)已越來越不得新生代員工的心，取而代之的是教練和導(dǎo)師型的領(lǐng)導(dǎo)，是更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式的有號召力的領(lǐng)導(dǎo)。此外，新生代員工都渴望得到鼓勵、肯定與提升。明智的管理人員應(yīng)告訴下屬員工，“當(dāng)公司看到你的工作成績卓有成效時，就會幫助你得到自己想要的東西”。一篇介紹新東方企業(yè)文化的文章中有這樣的描述：“拿老板俞敏洪開涮的內(nèi)容被新東方老師做到了課件中，這個課件不僅沒有受到批評，還因為大受學(xué)生歡迎而被廣泛推廣”。這不禁讓人對新東方這位考拉型老板聚集人心的方式產(chǎn)生敬佩。這種自嘲，沒有損傷領(lǐng)導(dǎo)的威嚴(yán)，恰恰體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的自信和謙和，也體現(xiàn)了一種娛樂精神。“大家快樂才是真的快樂”。

3. 遠(yuǎn)離格雷欣法則，避免負(fù)能量

新生代員工強調(diào)以自我為中心的特性決定了他們比老一輩的員工更容易出現(xiàn)因個體的惰性導(dǎo)致懈怠，加之網(wǎng)絡(luò)時代“自媒體”的特性，個體的負(fù)能量很容易在群體中擴散。因此，企業(yè)更要采取有效措施遏制格雷欣法則，避免負(fù)能量在員工群體中的傳播。首先是建立一套符合人才激勵需求的體系，晉級加薪等物質(zhì)待遇是基礎(chǔ)，但并非根本的最終需求，工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視和尊敬、個人成長和富有價值的貢獻等可讓員工對公司目標(biāo)趨于認(rèn)同，構(gòu)建比較完美的價值鏈；其次是管理者自己不能成為“劣幣”，管理者的示范作用能帶來乘數(shù)級的群體效應(yīng)，如果管理者自己成為“劣幣”，則給下面的“良幣”員工活生生提供一個反方向的成長案例，在實施管理的過程中也很難讓自己的員工心服口服；最后是對待任何“劣幣”要有清醒認(rèn)知，建立客觀公正的評價系統(tǒng)，即使不能將“劣幣”清除出去，也一定要限制其發(fā)展蔓延，在制度層面上保證“良幣”和“劣幣”有所區(qū)別。

新生代員工也是正常社會人的一份子，管理者多換位思考，幫助他們走過職業(yè)生涯的“青春期”，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，才是正確的企業(yè)管理方向。

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（作者單位：中山大學(xué)管理學(xué)院）