李丹

摘要：上世紀(jì)90年代，績(jī)效管理的相關(guān)理論從西方發(fā)達(dá)國(guó)家引入到我國(guó)，各企業(yè)都將目光投向績(jī)效管理，希望能通過(guò)績(jī)效管理改善企業(yè)績(jī)效，然而，中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的同時(shí)，對(duì)績(jī)效管理的理解存在很多盲點(diǎn)，本文主要以此為方向，對(duì)中小企業(yè)績(jī)效考核的盲點(diǎn)進(jìn)行淺析，主要分析了三個(gè)盲點(diǎn)，并結(jié)合其問(wèn)題給出了一定的建議，希望能為中小企業(yè)績(jī)效管理提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效管理；盲點(diǎn)

近年來(lái)，中小企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，已然成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大經(jīng)濟(jì)支柱，但中小企業(yè)在迅速產(chǎn)生的同時(shí)也在迅速的消亡。據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命為7年，中國(guó)中小企業(yè)平均壽命僅2.5年，而美國(guó)每年倒閉的中小企業(yè)約10萬(wàn)家，中國(guó)則有100萬(wàn)家。當(dāng)然，我國(guó)中小企業(yè)壽命短暫的原因是多方面的，但其中有一個(gè)很重要的原因就是績(jī)效管理存在很多盲點(diǎn)，這也是我國(guó)中小企業(yè)迅速崛起之后又立馬倒閉的主要原因之一。

一、中小企業(yè)績(jī)效管理盲點(diǎn)淺析

1、盲點(diǎn)一：績(jī)效管理就是績(jī)效考核

績(jī)效管理理念自上世紀(jì)90年代從歐美國(guó)家引入到我國(guó)以來(lái)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者便在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中融入績(jī)效管理的理念，以期能提升企業(yè)績(jī)效，使企業(yè)獲得長(zhǎng)久發(fā)展，但在實(shí)施過(guò)程中，大部分企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有全面的認(rèn)識(shí)，為了節(jié)約企業(yè)一時(shí)的成本，便擅自減少企業(yè)績(jī)效管理的環(huán)節(jié)，將績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效反饋這三個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行屏蔽，只是單一實(shí)行績(jī)效考核這一個(gè)環(huán)節(jié)，將績(jī)效考核作為企業(yè)績(jī)效管理的全部，期望僅僅利用績(jī)效考核來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效，最后，企業(yè)績(jī)效卻沒(méi)有像自己期望的那樣獲得提升，而企業(yè)卻倒閉了。

其實(shí)，真正能使得企業(yè)績(jī)效提升的不是績(jī)效考核，而恰恰是其他三個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)榭?jī)效計(jì)劃是員工與管理者就自身情況，在以往績(jī)效的基礎(chǔ)上對(duì)下一時(shí)期所達(dá)到績(jī)效的計(jì)劃，績(jī)效計(jì)劃一旦完成，員工就會(huì)按照自己的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行工作，這個(gè)目標(biāo)是員工能達(dá)到的，并且是比以往績(jī)效更好的目標(biāo)，在這種情況下，員工勢(shì)必會(huì)加倍努力以達(dá)到自己的目標(biāo)，員工和企業(yè)績(jī)效都能得到提高；即使員工在完成過(guò)程中有所松懈或存在困難，在績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)也會(huì)及時(shí)解決問(wèn)題，不斷鞭策員工向自己先前所做的計(jì)劃前進(jìn)?？?jī)效考核只是對(duì)這個(gè)結(jié)果進(jìn)行衡量，并不能真正幫助員工乃至企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升?？?jī)效反饋則是對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋，是對(duì)整個(gè)績(jī)效期間的表現(xiàn)所做的總結(jié)，能幫助員工改正自己的不足，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，同樣能提升員工績(jī)效。但這些恰好是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的盲點(diǎn)，經(jīng)常被企業(yè)管理者所忽視。

2、盲點(diǎn)二：企業(yè)太小，不需要進(jìn)行績(jī)效管理

我國(guó)目前存在很多家族式的中小型企業(yè)，管理人員一般都是自家人，只有業(yè)務(wù)部門(mén)人員是從外部招聘進(jìn)入企業(yè)，只要業(yè)務(wù)部門(mén)做出業(yè)務(wù)，就會(huì)有相對(duì)應(yīng)的薪酬，所以，這樣的企業(yè)管理起來(lái)比較簡(jiǎn)單和隨意，也沒(méi)有所謂的現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理念，更沒(méi)有績(jī)效管理。即使有所謂的績(jī)效，也只是為了便于發(fā)放薪酬而單純地進(jìn)行業(yè)務(wù)考核。

對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理不存在需不需要的問(wèn)題，只存在怎么做的問(wèn)題?？?jī)效是一個(gè)企業(yè)的命脈，是企業(yè)存在的根本，沒(méi)有績(jī)效，企業(yè)也沒(méi)有存在的必要，所以所有的企業(yè)都應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效管理，但由于企業(yè)自身規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化等的不同，績(jī)效管理也有所不同，并且也應(yīng)該有所不同。對(duì)于中小企業(yè)而言，績(jī)效更是企業(yè)首先要看重的，因?yàn)槠髽I(yè)要發(fā)展壯大，就必須依靠績(jī)效的提高來(lái)實(shí)現(xiàn)，因而不能因?yàn)榭?jī)效管理在初期需要花費(fèi)一定成本和精力就不去進(jìn)行績(jī)效管理，更不能因?yàn)橐?guī)模小就忽視績(jī)效管理的作用。

3、盲點(diǎn)三：績(jī)效考核是為了獎(jiǎng)懲員工

績(jī)效考核是對(duì)員工在績(jī)效考核周期前所作績(jī)效計(jì)劃完成情況的衡量，一方面是為了作為企業(yè)發(fā)放薪酬，進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)等其他人力資源管理模塊的依據(jù)，另一方面是為了讓管理者了解員工自身有哪些不足，以便于進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)，但是絕大部分中小企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的只是為了對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。對(duì)于完成績(jī)效的員工，企業(yè)會(huì)加以重視，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而未完成績(jī)效的員工，則會(huì)進(jìn)行懲罰，甚至辭退。通常用這種方式利用績(jī)效考核結(jié)果的中小企業(yè)，其原始出發(fā)點(diǎn)無(wú)非是為了鞭策員工完成績(jī)效，以提升企業(yè)績(jī)效。但這樣一來(lái)，員工便不會(huì)感覺(jué)到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)懷，很容易產(chǎn)生抵觸心理，那些績(jī)效良好的員工也會(huì)逐漸失去動(dòng)力，從而使員工績(jī)效下降，如此一來(lái)便適得其反。

事實(shí)上，僅僅對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲很容易將企業(yè)與員工的目標(biāo)分離，使二者目標(biāo)不一致，甚至?xí)箚T工無(wú)法形成對(duì)企業(yè)的歸屬感，認(rèn)為企業(yè)是員工的敵人，是為了監(jiān)督員工行為并進(jìn)行獎(jiǎng)懲而存在的，員工一旦形成這種思想，企業(yè)便很難生存下去了，所以，在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，一定不能使員工產(chǎn)生敵對(duì)情緒，必須使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)形成一致，讓員工感覺(jué)自己是企業(yè)的一員，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核是為了幫助自己，這樣一來(lái)，企業(yè)的績(jī)效會(huì)因?yàn)閱T工績(jī)效的提高而獲得提高而保持長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策與建議

中小企業(yè)由于對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)和理解，在實(shí)施績(jī)效管理中存在著諸多盲點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)而言，要解決這些問(wèn)題，可以從以下方面著手：

1、全面貫徹績(jī)效管理理念，將績(jī)效管理理念上升為企業(yè)文化

中小企業(yè)由于對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不清、理解不到位，在追求企業(yè)績(jī)效的同時(shí)只是片面地以為實(shí)施績(jī)效考核便是實(shí)施了績(jī)效管理，這種錯(cuò)誤的理解不應(yīng)該繼續(xù)存在于企業(yè)內(nèi)部。全面貫徹績(jī)效管理理念應(yīng)該將績(jī)效管理的全過(guò)程貫徹到企業(yè)實(shí)踐中來(lái)，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，應(yīng)該有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核和績(jī)效反饋的過(guò)程的管理，并將這種管理理念上升到一種企業(yè)文化，一方面可以促進(jìn)企業(yè)文化向著提高企業(yè)績(jī)效的方向發(fā)展，另一方面可以促進(jìn)績(jī)效管理在企業(yè)的實(shí)施，這樣一來(lái)，企業(yè)文化與績(jī)效管理而非績(jī)效考核便形成了互補(bǔ)，相互促進(jìn)，有利于整體績(jī)效的提升。

2、提高績(jī)效管理在中小企業(yè)的重視度

績(jī)效管理應(yīng)用于中小企業(yè)，能對(duì)企業(yè)的進(jìn)步起到基礎(chǔ)性推進(jìn)作用。在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行從上至下的宣導(dǎo)，改變企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，了解其重要性，使績(jī)效管理作為企業(yè)一種重要的管理方式。領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該表現(xiàn)出對(duì)績(jī)效管理的重視，支持和推行績(jī)效管理，提供各種實(shí)施績(jī)效管理的條件和資源，保證各部門(mén)能順利實(shí)施績(jī)效管理，只有通過(guò)這種方式，績(jī)效管理才能得到足夠的重視，并獲得企業(yè)的應(yīng)用。

3、重視績(jī)效結(jié)果的分析應(yīng)用

績(jī)效管理不僅僅只是為了獲得員工績(jī)效的結(jié)果，也不僅僅是為了提升績(jī)效，通過(guò)績(jī)效管理提升績(jī)效還是存在一定的局限性，必須將績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用到其他人力資源模塊。而績(jī)效結(jié)果分析應(yīng)用的好壞也決定了績(jī)效管理的成敗，因?yàn)榭?jī)效管理的結(jié)果如果不能應(yīng)用到，那它的積極作用便無(wú)法完整發(fā)揮，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也很難達(dá)成?？?jī)效管理的結(jié)果是管理者用來(lái)激勵(lì)員工的一個(gè)很好的手段，而且這種激勵(lì)可以直接跟績(jī)效掛鉤，有助于直接改善員工績(jī)效，但有時(shí)候員工對(duì)于績(jī)效也比較敏感，在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)不佳者，管理者在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候不能操之過(guò)急，否則可能適得其反。另外，績(jī)效結(jié)果還應(yīng)該作為薪酬、晉升和培訓(xùn)的依據(jù)，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)良好者，可以適當(dāng)提高薪酬水平，進(jìn)行晉升或者給予更大的權(quán)限，在任用上給予更重要的工作，而對(duì)于表現(xiàn)不佳者，則應(yīng)該針對(duì)績(jī)效薄弱的環(huán)節(jié)給予對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)，提高員工能力，從而提高其績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工與公司的雙贏。

三、總結(jié)

績(jī)效管理一直是人力資源管理中一個(gè)很重要的模塊，對(duì)于中小企業(yè)而言，特別是我國(guó)的中小企業(yè)，在本來(lái)就管理不規(guī)范的基礎(chǔ)上，績(jī)效管理更是出現(xiàn)了很多誤區(qū)，本文主要從我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)的盲點(diǎn)出發(fā)，將中小企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn)題概括為三個(gè)盲點(diǎn)，并給出對(duì)應(yīng)的建議，希望對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)有一定的

借鑒作用。同時(shí)，文章也有一定不足，如沒(méi)有針對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程進(jìn)行研究說(shuō)明，關(guān)于這一點(diǎn)，筆者會(huì)進(jìn)行更深入研究。（作者單位：天津工業(yè)大學(xué)）

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