張康之

摘要：人類社會是通過集體行動詮釋社會生活的內(nèi)容的，但集體行動必須有秩序，并需要去獲得行動的一致性。因而，長期以來，人們在如何獲得集體行動的一致性方面，展開了持續(xù)的探討和爭論。在此問題上，往往鎖定了價值、規(guī)則和規(guī)范三個要素。應當承認，價值、規(guī)則與規(guī)范是無法完全割裂開來去加以認識的，它們之間存在著相互轉(zhuǎn)化和相互包含的關(guān)系。但是，在行動過程中總是表現(xiàn)出以價值或規(guī)則或規(guī)范為引導的問題。在工業(yè)社會，對集體行動一致性的追求最終指向了對道德本源的形而上探討，從而形成了昂格爾所說的在欲望的道德與理性的道德之間進行選擇的二難困境。然而，在現(xiàn)實的社會運行中，隨著官僚制組織的出現(xiàn)，理性的道德戰(zhàn)勝了欲望的道德，表現(xiàn)為用規(guī)則去整合集體行動，其結(jié)果卻壓制了人性，造就了非人格化的機械系統(tǒng)。在后工業(yè)化進程中，我們構(gòu)想了一種既能包容人的個性又能共同承擔任務的組織形式——合作制組織。合作制組織將告別對規(guī)則的依賴，而是在規(guī)范的引導下開展行動。

關(guān)鍵詞：價值；規(guī)則；規(guī)范；集體行動

中圖分類號：D035文獻標識碼：A文章編號：1008-7168（2014）04-0003-09

克羅齊耶和費埃德伯格認為，工業(yè)社會的“組織屬于既定社會中的一部分，其技術(shù)、經(jīng)濟、文化等方面的發(fā)展均已達到了一定水平；其特征是具有一定的社會結(jié)構(gòu)；它向成員灌輸那些既定的為其成員具體遵從的價值觀念”[1]（p.120）。其實，我們在組織的運行中并沒有看到價值觀念發(fā)揮主導作用，反而是規(guī)則在組織的運行中發(fā)揮著基礎性的作用。組織就是一個規(guī)則體系，組織作為一個集體行動系統(tǒng)在行動上所謀求的一致性完全被寄托于規(guī)則之上了。沒有規(guī)則，組織就不可能以一個整體的面目出現(xiàn)，更不用說去實現(xiàn)組織目標了。當然，組織是社會的縮影，在組織的運行中，社會的價值是體現(xiàn)和包含在規(guī)則中的，從而使組織表現(xiàn)出了對規(guī)則的依賴而不是以價值為依托?？偟恼f來，在低度復雜性和低度不確定性的社會背景下，組織與作為其環(huán)境和背景的社會之間有著同構(gòu)關(guān)系，組織以濃縮的形式反映了它所在領(lǐng)域中的社會，但這只能視為一種哲學判斷，在現(xiàn)實中組織與社會的差異還是非常明顯的。然而，在高度復雜性和高度不確定性的條件下，情況就不同了?？梢詳嘌裕诟叨葟碗s性和高度不確定性條件下生成的合作制組織，在某些方面會反映出其環(huán)境和背景的高度復雜性和高度不確定性，而在另一些方面可能恰恰是與其環(huán)境和背景不同的。比如，合作制組織的流動性、邊界的不確定性都是與其環(huán)境和背景的高度不確定性相一致的，而組織專業(yè)上的單一性和任務的唯一性又都是與其環(huán)境和背景的高度復雜性全然不同的。不過，合作制組織作為一個開放系統(tǒng)，與其環(huán)境間的互動關(guān)系將會達到很高的地步，會更多地表現(xiàn)出隨時根據(jù)環(huán)境的狀況而進行隨機性選擇的行為特征，即根據(jù)環(huán)境的變動情況而隨時做出反應，表現(xiàn)出“以動制動”的集體行動特征。其實，即便是在工業(yè)社會，組織的治理也與社會的治理有所不同，社會依靠價值和規(guī)則兩個方面來開展治理，組織則憑借規(guī)則去謀求行動的一致性?，F(xiàn)在，人類正走向后工業(yè)社會，隨著合作制組織的出現(xiàn)，會表現(xiàn)出價值與規(guī)范的統(tǒng)一，而對規(guī)則的依賴度會降到極低的程度，甚至不去通過規(guī)則而謀求行動的一致性。

一、工業(yè)社會中的差異與同一性

在一個真正平等的世界中，人的差異有很大一部分來自于人的欲望的貢獻。每一個人都有著屬于自己的欲望，而理性給予人的則是同一性的標準，讓人的欲望實現(xiàn)合乎某個或某些同一性的標準，因而社會表現(xiàn)出了對個人的壓抑，總是以個人追求與社會規(guī)范沖突的形式出現(xiàn)。當我們認識到了這種沖突只不過是欲望與理性標準的沖突時，就應當去尋求破解之道。昂格爾對道德進行了分析，區(qū)分出“欲望的道德”和“理性的道德”，這對于理解欲望與理性的沖突而言，不失為一個有價值的解釋框架。

根據(jù)昂格爾的看法，“從理解的立場上來說，由個別人所感受到的特定欲望都是主觀的。因此，理性所唯一能夠產(chǎn)生的道德就必須是：它將不管人們個別的、反復無常的目的而約束他們。確乎其實的是，它將會是理性的道德之如此普遍的標準的不可缺少的特征，也即，不支持任何單個個人的目標，僅僅由于碰巧正是他需要它們”[2]（p.74）。人的欲望是千差萬別的，因而關(guān)于欲望的道德也應當是具體的。人的欲望的正當性取決于具體的條件、具體的環(huán)境，在此時此地可能是不道德的，在彼時彼地卻又是道德的。理性所給予的則是同一性，它讓欲望從屬于同一標準，排斥了欲望產(chǎn)生的一切具體條件。的確，人是生活于社會之中的，是在與他相關(guān)聯(lián)的人的互動中而產(chǎn)生了道德的問題，無論是哪一種類型的道德，在發(fā)生與存在的意義上，都有著深厚的社會基礎，可以說是具有必然性的。但是，就理性與欲望之間存在著沖突而言，又是一個客觀事實。不僅欲望的道德與理性的道德之間的不同會導致沖突，而且欲望的道德與欲望之間也會存在著沖突。欲望的道德讓人關(guān)注具體性，而理性的道德突出強調(diào)同一性。不過，從康德的立場上看，只要是可以視為道德的因素，都可以歸入實踐理性范疇，即便是欲望的道德也是理性的，也會對個人欲望的正當性作出判斷和規(guī)范。也就是說，欲望的道德不僅發(fā)揮著激勵個人欲望實現(xiàn)以及幸福追求的功能，同時也會對欲望以及幸福追求的正當性做出界定。

一旦道德發(fā)揮了對欲望以及幸福追求正當性進行界定的功能，就會表現(xiàn)出部分的限制和排斥。這一點在理性的道德那里，體現(xiàn)得就更加清楚了，那就是“除了自由的目的外，理性的道德不能被奉獻給任何實質(zhì)性目標的促進”[2]（p.74）。當然，昂格爾為了把欲望的道德與理性的道德區(qū)分開來，突出強調(diào)了它們的差異，認為“欲望的道德乃是一種目標倫理，它關(guān)注的乃是對特定欲望的滿足。但是理性的道德乃是規(guī)則倫理，是普遍的原則，對我們?nèi)魏巫非竽繕说男袨檫M行限制”[2]（p.75）。這對于理解功利論倫理學與義務論倫理學的不同來說，是劃定了一條清晰的界限。然而，對于道德實踐而言，則顯得過于武斷，因為在欲望與理性之間可以看到一種類似于光譜一樣的增強與減弱的現(xiàn)象。我們同意昂格爾區(qū)分出欲望的道德和理性的道德，因為這種區(qū)分有助于理解道德生活。但我們不認為在這兩種道德之間可以劃出一條明晰的界限，至多只能說這兩種道德屬于兩個極端狀態(tài)，是在理論概括中所看到的現(xiàn)象。如果說邊沁與康德代表了兩種倫理學傳統(tǒng)的話，那么道德生活的實踐則不會因為這兩種傳統(tǒng)而發(fā)生重大的改變。所以，區(qū)分出了欲望的道德和理性的道德，不應是出于理解兩種倫理學傳統(tǒng)的需要，而是應當服務于道德生活建構(gòu)的需要。那樣的話，我們就需要在兩種道德之間尋找互通的橋梁，進一步地說，應當將兩種道德整合為同一個系統(tǒng)。

關(guān)于欲望的道德，昂格爾是這樣定義的：欲望的道德“將滿意推崇為善，并且將滿意界定為對欲望的滿足”[2]（p.77）。這種滿足并不是單項的和特定的，因為“一旦一個欲望被滿足了，另外一個必定會過來取代它的位置……沒有理由認為，隨著時間的發(fā)展，未被滿足的欲望在數(shù)量上會減少”[2]（p.77）。所以，昂格爾認為欲望的道德是有局限性的，特別是欲望的道德被享樂主義用來證明感官快樂時，這種局限性就會以一種道德悖論的形式出現(xiàn)。不過，昂格爾也同時指出了理性道德的局限性，即無法接受技術(shù)理性的審查。第一，理性的道德以普遍原則出現(xiàn)時，必然會存在邏輯上的前后不一致，也同樣會表現(xiàn)出實踐中的因人因事而變的情況，因而對自己的普遍性做出否定。第二，如果不是以普遍規(guī)則的形式出現(xiàn)，又何以能夠成為對每一個人都適用的標準呢？即何以成為建構(gòu)道德生活的要素和提供道德秩序的原則？所以，理性的道德也同樣會陷入兩難困境。的確如此。昂格爾看到了欲望的道德與理性的道德都存在著自反性的悖論，這在理論上是非常深刻的，可以說是一幅關(guān)于時時處處存在著矛盾的工業(yè)社會的素描。在工業(yè)社會中，任何存在都必然有著與它并行和對立的另一個存在與之相伴隨，任何一個存在都不可能得到單獨的定義和孤立的認識。所以，關(guān)于對立統(tǒng)一的認識能夠被確認為是一項普遍性的規(guī)律。

從個人主義的立場出發(fā)，必須承認人的欲望，甚至必須優(yōu)先考慮人的欲望。一旦關(guān)注人的欲望，就會發(fā)現(xiàn)人與人之間存在著差異?；蛘哒f，人與人之間的一切差異都可以從人的欲望出發(fā)去加以認識和理解。但是，人是生活在共同體之中的，人們之間的差異不應對共同體生活構(gòu)成不利影響。所以，需要在承認人的欲望的前提下，對由欲望所引發(fā)的行為加以規(guī)范。而從欲望出發(fā)去思考規(guī)范的問題，自然而然地就把關(guān)注點放在了道德之上，因而也就出現(xiàn)了道德如何對待人的欲望的問題了。被昂格爾稱作為理性道德的這種道德在提供同一標準的時候，實際上是否定了人的欲望，把人納入了同一性的理性框架之中。被昂爾稱作為欲望道德的道德則是承認人的欲望的，但也包含著對人的欲望的甄別，即排斥某些不正當?shù)挠?。歸結(jié)起來，昂格爾所概括的這兩種道德所反映出來的是工業(yè)社會的兩種立場：理性的道德所追求的是同一性，欲望的道德則表達了對差異的承認。

之所以會形成這兩種不同的道德立場，本身就表明工業(yè)社會處在差異與同一性的矛盾之中，反映在社會治理中也包含著兩種不同的取向：一種是對人的差異的承認，另一種則是運用規(guī)則去制造同一性。在現(xiàn)實的發(fā)展和運行中，工業(yè)社會的治理走上了對同一性的追求。具體表現(xiàn)就是，運用規(guī)則去謀求同一性，而人的差異又是客觀存在的，為了消除和抹殺人的差異，就不斷地強化規(guī)則，并在規(guī)則的執(zhí)行中強化控制的方式。實際上，工業(yè)社會的治理一直無法解決差異與同一性之間的關(guān)系問題，總是深深地陷入差異與同一性的沖突之中，而且這種沖突總是在周期性的激化狀態(tài)中。所以，對差異與同一性問題的解決，或者說對差異與同一性問題的超越，只能寄望于人類走出工業(yè)社會的行程。如果人類走出工業(yè)社會的話，我們相信，不僅欲望的道德和理性的道德所包含的這些悖論有可能被消除，而且這兩種道德的關(guān)系也會發(fā)生變化，至少這兩種道德間的明顯不同會呈現(xiàn)出模糊化的趨勢。那樣的話，社會治理就無須在同一性的追求中去壓制差異和消除差異。同時，人的差異也不是共同體生活中的消極因素，反而是人們共同行動的前提。

在從道德的角度思考工業(yè)社會中的差異與同一性問題時，麥金太爾所呈現(xiàn)的是一種不同于昂格爾的思路。也就是說，麥金太爾不是像昂格爾那樣表達了對差異和同一性的雙重承認，而是表達了對差異的反感。在麥金太爾這里，同一性是用集體主義這個概念來表達的，而差異是被作為個人主義的主張來看待的。根據(jù)麥金太爾的看法，從集體主義到個體主義的演進雖然帶來了道德個體化的結(jié)果，但這個過程也同時是道德的衰落?！暗赖滤ネ说膱D景，是一需要有三個不同階段的區(qū)分的圖景，在第一階段，價值理論尤其是道德的理論與實踐所體現(xiàn)的真正客觀的和非個人的標準，為特定的政策、行為和判斷提供了合理的正當?shù)睦碛?，這些標準本身也可以合理地證明為正當?shù)?；在第二個階段，存在著維護客觀的和非個人的道德判斷的不成功的企圖，而且依據(jù)標準和為標準提供合理的正當?shù)睦碛傻倪\動持續(xù)地失??；在第三階段，由于那雖不在明確的理論中，但在實踐中蘊含的認識，一種情感主義理論隱然獲得了廣泛的贊同：客觀的、非個人的主張已不適用?！盵3]（p.25）

的確，在近代社會的興起過程中，我們在社會的表象層面看到了它存在著道德衰退的問題，但這種衰退的邏輯并不是麥金太爾所描述的那樣。近代社會道德衰退的根源并不是因為思想或觀念上的集體主義或個體主義所帶來的，而是根源于整個社會的形式化，是由于整個社會在一切領(lǐng)域中都追求明確規(guī)則化的調(diào)控機制而排擠了道德，從而使道德走向衰退。形式化的后果恰恰是營造出了同一性，是抹殺差異的過程，而不是麥金太爾所說的個體主義差異得到普遍承認。其實，從理論上看，麥金太爾在用集體主義和個人主義置換了同一性與差異后，也恰恰做了錯誤的歸因。他認為道德的衰落是由于個人主義的差異帶來的，事實恰恰相反，正是同一性追求排斥了道德。所以，麥金太爾在道德衰落的事實中所形成的個體主義大獲全勝的判斷是可疑的。我們認為，雖然近代社會一直存在著集體主義與個體主義的爭論，但從這兩種立場出發(fā)，都可以提出自己的道德主張，而且如果把這兩種主張分別看作關(guān)于公共生活與私人生活的道德主張，而不是在泛化的意義上去理解，都是具有合理性的。它們之間的爭論之所以會發(fā)生，是由于它們都不安于僅在公共生活或私人生活的領(lǐng)域中去實現(xiàn)它們的主張，才引發(fā)了那么多無謂的爭論。當我們認識到了這一點，走出集體主義與個人主義的靜態(tài)相向時的各種爭論，就不再會用一個方面的主張去壓倒另一個方面的主張，而是要實現(xiàn)對近代社會形式化的發(fā)展邏輯的揚棄。

二、服務于集體行動的規(guī)則

工業(yè)社會對同一性的追求出于兩個目的：其一，是出于秩序的要求；其二，是出于集體行動一致性的要求。就工業(yè)社會是一個組織化的社會而言，就工業(yè)社會的秩序追求需要通過組織而予以實現(xiàn)來說，同一性追求還是需要落實到組織這里的。組織是集體行動系統(tǒng)，工業(yè)社會的同一性在組織這個行動系統(tǒng)中被轉(zhuǎn)化為集體行動的一致性，而且組織的行動一致性也在很大程度上取決于組織秩序。從組織實踐來看，集體行動一致性的獲得是根源于規(guī)則的，正是規(guī)則所提供的標準，正是規(guī)則所實現(xiàn)的規(guī)范，正是依據(jù)規(guī)則的控制，實現(xiàn)了集體行動的一致性。所以，在組織這里，當同一性轉(zhuǎn)化為集體行動的一致性時，規(guī)則成了一個人們普遍關(guān)注的聚焦點。此時，道德的討論則退場了。組織中的規(guī)則擠占了道德的地盤、排斥了道德的功能。這就是價值的規(guī)則化，或者說，規(guī)則替代了價值。無論是在政府中還是社會中，只要是以組織的形式開展集體行動，都表現(xiàn)出了規(guī)則對價值的替代。

在工業(yè)社會的日常生活領(lǐng)域中，我們發(fā)現(xiàn)，一個家庭所要求的孩子行為的同一性和一致性往往被歸結(jié)為父母意志和情感好惡，孩子們在多大程度上擁有了對父母意志和情感好惡的共同理解，他們在行為上也就會擁有相同程度的一致性。在農(nóng)業(yè)社會，治理體系表現(xiàn)出了工業(yè)社會家庭中的這種特征，也許正是在此意義上，人們把農(nóng)業(yè)社會說成是“家國一體化”的狀態(tài)，社會秩序的獲得表現(xiàn)出了對價值因素的依賴。在工業(yè)社會，社會治理體系要求的行為同一性和一致性則是被歸結(jié)為規(guī)則體系的，因而具有了理性的特征。特別是在官僚制組織的運行中，建立在規(guī)則體系基礎上的組織成員行為上的同一性和行動上的一致性，始終是高于一切的優(yōu)先追求。在組織體系的設計原則中，往往認為，權(quán)力意志所造成的是對組織成員行為同一性的破壞，在行動上也會造成不同的人對行動目標理解上的偏差，所以，對于權(quán)力的運行，也需要制定出相應的規(guī)則，要求權(quán)力得到規(guī)則的調(diào)控，以免其對組織行動的一致性造成沖擊。

在社會治理過程中，誠如芳汀指出的：“以規(guī)則為依托的系統(tǒng)，其設計的目的在于支持清晰的組織目標。但機構(gòu)的目標經(jīng)常是模糊的和互相沖突的，它們來自法律上的妥協(xié)或者該機構(gòu)的多重使命。不管是通過績效評估還是通過新技術(shù)，合理化終究沒有改變基本的政治現(xiàn)實，機構(gòu)不斷實現(xiàn)的合理化和政治現(xiàn)實甚至是相矛盾的?！盵4]（p.54）在工業(yè)社會的歷史階段中，這實際上是一個無解的方程。因為組織存在著強化規(guī)則的要求，而政治總是用討價還價去破壞規(guī)則。在組織規(guī)則與政治現(xiàn)實之間，一直存在著背向而行的問題。然而，政府又無法徹底告別政治，它作為組織系統(tǒng)，雖然經(jīng)常性地被要求納入合理性的視角中，而它所承載的政治，不斷地要求它改變游戲規(guī)則。這就是管理與政治的沖突，即管理要求遵從規(guī)則，而政治傾向于破壞規(guī)則。當然，我們也必須承認，政治行動也會提出一致性的要求，但那表現(xiàn)出來的往往是通過意識形態(tài)等因素而動員起來的一致性行動，而管理不同，管理必須求助于規(guī)則去贏得一致性的行動。

哈耶克指出：“我們之所以能夠相互理解，彼此相處，并能成功地按照我們的計劃行動，這是因為在多數(shù)時候，我們文明中的成員無意識地遵從了某些行為模式，從而在其行動中顯示出某種規(guī)則性?！盵5]（p.96）組織所代表的是科學化、技術(shù)化的行為模式，是把一切行動都放置在規(guī)則的調(diào)控之下的。如果說在社會的宏觀系統(tǒng)中造就出某種行為模式的因素是復雜的，而且人為地去塑造某種行為模式的努力往往被證明是不成功的，那么在組織這里，通過規(guī)則就可以塑造出某種行為模式。在社會這樣一個宏觀的生活場景中，即使在某個特定的時期通過某種努力而塑造出了所期望的行為模式，也不會被歷史所保留下來，甚至會經(jīng)歷一個極短時期的存續(xù)后就走向瓦解。而在微觀的社會系統(tǒng)層面上，我們看到，近代以來的組織由于是運用規(guī)則去塑造行為模式的，表現(xiàn)出了持續(xù)前進的態(tài)勢。特別是發(fā)展出了官僚制組織這一現(xiàn)代組織的典型形態(tài)后，規(guī)則既是組織存在的基礎，也是形塑出行動一致性的前提，在道德退場之后，運用規(guī)則的行為調(diào)控有效地把組織成員的行為納入形式合理性的路徑之中，使行動朝向既定的目標。正是由于這個原因，現(xiàn)代組織表現(xiàn)出了對規(guī)則的迷戀，一旦成立一個組織，就會首先想到制定完整而詳盡的規(guī)則體系，并在組織出現(xiàn)了任何問題的時候，都會首先對規(guī)則作出調(diào)整。不過，正如克羅齊耶所指出的：“假如說對規(guī)則制定的迷戀是一種愚蠢的迷狂，那么這首先是因為，這種迷狂由其自身的失敗孕育而成。每一個人都在抱怨官僚主義，抱怨行政管理制度與干部制度。然而，如何對諸種問題做出反應呢？正是因為我們的行政管理機構(gòu)的不良適應，導致了這些問題的出現(xiàn)?！盵6]（p.36）規(guī)則導致了人與人之間關(guān)系的疏離，規(guī)則塑就了官僚主義。然而，為了矯正官僚主義可能造成的后果，又再度求助于規(guī)則，從而輪番加碼、循環(huán)升級，直至規(guī)則的繩索把整個組織捆綁得無法動彈為止。

一般說來，在設計一個組織時，關(guān)于這個組織的結(jié)構(gòu)、規(guī)則、行為標準和模式、權(quán)力的作用機制等所有方面的考慮都可能已經(jīng)做得無一遺漏，一切似乎都在設計者的掌握之中了，設計者可以很有信心地認為正在建立起來的組織完美無缺?？墒牵坏└吨T行動，所有這些設計的適應性問題都需要受到重新檢驗。構(gòu)成組織的最基本要素是人，無論多么精心的設計都不可能像用機器部件組裝成一臺機器那樣。這是因為，人作為組織的要素本身就具有無限的復雜性，正是由于人的這種復雜性不可能為組織的設計者所完全把握，以至于組織一旦投入運行，就會出現(xiàn)與設計方案不一致的非正式結(jié)構(gòu)、非正式規(guī)則以及權(quán)力的非正當行使等各種各樣的問題。當組織出現(xiàn)了非正式結(jié)構(gòu)，組織的管理者勢必會采取對非正式結(jié)構(gòu)進行壓制的做法，而在所有壓制非正式結(jié)構(gòu)的措施中，制定并強化規(guī)則顯然是最為簡便易行的。然而，規(guī)則畢竟是非人格化的，是以一種外在于人的力量而施加于人的，雖然在規(guī)則的施行中可以獲得人的行為的同一性和行動的一致性，但那是在壓制了人的人格的情況下而贏得的形式化的同一性和一致性，如果人能夠自覺到自己是人的話，就必然會在遵從規(guī)則之外去尋求另一種可以滿足他作為人的存在的道路。所以，在現(xiàn)代組織的正式結(jié)構(gòu)之中，卻廣泛地存在著非正式組織。

在任何一個社會系統(tǒng)中，我們都會發(fā)現(xiàn)，雖然權(quán)力是被用于支配的，但權(quán)力的支配如果不是建立在規(guī)則的基礎上，就必須以人的親和為前提。顯而易見，如果支配者與被支配者之間是疏離的，支配效果就會大打折扣。當然，在支配者與被支配者之間存在著矛盾，而且這種矛盾會使他們在心理上、情感上相疏離，但在物理的意義上，是親和的。否則，支配與被支配的過程也就是非現(xiàn)實的了，這就如人“親而有沖突、避則不會有沖突”一樣。規(guī)則不同，它在抹殺了人的心理和情感因素之后，所制造的是物理意義上的疏離。所以，我們看到，在既有的組織模式中，“距離是管理的手段，它給予處在系統(tǒng)癥結(jié)之處且在管理之中扮演特殊角色的人以優(yōu)勢”[1]（p.237）。層級設置本身就是要在組織成員間拉開距離，部門化也同樣如此。這不僅在不同層級的組織成員之間，而且在橫向的各部門之間都拉開了一定距離，并通過這種距離塑造出某種神秘的氣氛，使組織成員不因過度親密而無視組織規(guī)則。組織對這種距離的應用顯然是有利于協(xié)作的，即有利于把組織成員的行為納入某種給定的標準所欲塑造的范型中去，有利于組織成員排除人情干擾而遵守組織規(guī)則。但是，距離也會導致某種消極后果，那就是信息溝通的不暢和相互理解的困難。鑒于這種情況，管理學又試圖通過對溝通的強調(diào)而去消解因距離所引發(fā)的消極后果。事實上，在組織成員間的距離與溝通的問題上，往往很難找到一個適當?shù)钠胶恻c，組織的領(lǐng)導者往往需要花費大量精力去制造距離或促進溝通，表現(xiàn)出了反復無常?？傊?guī)則制造了距離，反過來，距離又有利于規(guī)則的執(zhí)行。但是，距離是不利于溝通的，以至于規(guī)則得到了很好執(zhí)行的時候所營建起來的行動一致性也完全是一種形式化的一致性，不具有任何意義上的有機性，即不是一種實質(zhì)上的一致性。

湯普森認為：“管理者在執(zhí)行規(guī)則上的寬大也促使下屬產(chǎn)生一種在緊急情況下積極反應的義務感?！盵7]（p.145）顯然，規(guī)則越細而且越具有剛性，組織成員在行為上就越具有消極和被動的表現(xiàn)，他會把工作看作成迫于一種外在壓力而不得不做的事情，是一種出于謀生和保證個人收入而不得不應付的事情，因而不會有迎接挑戰(zhàn)而創(chuàng)造性地實現(xiàn)自我的追求。在這種情況下，一旦出現(xiàn)偶然事件，特別是在緊急情況下，他就會首先選擇逃避，即使在無可逃避的情況下，他也會首先考慮去把責任推給別人、規(guī)則以及組織的其他構(gòu)成要素。其實，在官僚制的框架下，行政人員是樂意于遵守規(guī)則的，因為這是他逃避責任的最好途徑，只要他遵守規(guī)則，無論他的行動后果怎樣，都無法對他進行追究。由此看來，并不是行政人員天生缺乏主動性，而是官僚制按章辦事的要求，把行政人員引向了遵守規(guī)則比不遵守規(guī)則更合乎自身利益的方向。

三、合作制組織中的規(guī)范

一個人能夠干好一件事情，但不可能干好所有他遇到的事情。所以，人需要通過與他人的協(xié)同行動去解決問題。然而，從近代以來的情況看，人一旦進入組織便失去了自我。在按照工具理性建構(gòu)起來的組織中，人成了組織存在的工具。對于組織而言，任何一個個人都似乎是無關(guān)緊要的，組織的合理化程度越高，人的作用越是被掩蓋在組織功能的背后，以至于人們所看到的，就只能是組織的運行而不是人的行動。因而人能否干好事情，不是由人自身的各種因素決定的，而是取決于組織的合理性，而且這種合理性是包含在規(guī)則之中的。對于這種情況，如果從人本主義的立場來看，就會提出批判性意見，認為它是用科學化、技術(shù)化設置壓抑了人的解決問題的能力，使人的行動失去自由和自主性。但是，在20世紀的所有對官僚制的批評中，都沒有找到對此問題的解決方案。其實，真正的解決方案包含在用一種新型的組織形式去替代官僚制組織，這種新型的組織形式就是合作制組織。合作制組織將從根本上改變規(guī)則壓制和替代組織成員自主性的問題?；蛘哒f，合作制組織所持的是這樣一種基本理念：組織是人的行動系統(tǒng)，組織的一切必要設置都是圍繞著人的行動展開的，是為了促進人們的合作和為合作提供保障的。在合作制組織這里，人是組織的建構(gòu)者，也是組織的駕馭者，因而人具有充分的自主性和能動性，能夠把組織建成一個合作的平臺，或者說把組織塑造成一個合作系統(tǒng)，從而徹底告別規(guī)則凌駕于人之上控制著和支配著人的狀況。

事實上，在一個高度復雜性和高度不確定性的社會中，也恰恰對組織創(chuàng)造性解決問題的能力提出了更高的要求。當我們對組織各要素進行審查時就會發(fā)現(xiàn)，在構(gòu)成組織這一集體行動系統(tǒng)的各要素中，除了人之外顯然沒有任何因素是具有創(chuàng)新能力的，規(guī)則可以守成，卻無法創(chuàng)新。由于合作制組織是產(chǎn)生和存在于高度復雜性和高度不確定性社會中的行動系統(tǒng)，它不得不時時求助于人的創(chuàng)新能力。也正是由于這個原因，合作制組織不允許任何一種壓抑人的自由和自主性的設置出現(xiàn)，而是在承認人的創(chuàng)新能力及其行動有缺陷和風險的前提下，通過人的合作最大可能地抵銷這些缺陷，并最大可能地防范風險。由此看來，同樣是從人的能力的有限性出發(fā)，卻可以產(chǎn)生兩種完全不同的思路。官僚制組織及其所有變形，都是通過規(guī)則的設置和對遵從規(guī)則的強化來彌補人的能力的有限性和避免人的缺陷的?？墒?，在它（們）這樣做的時候，卻造成了對人的存在的整體性的取締和壓抑。合作制組織雖然也是從人的有限性出發(fā)的，也認為人是有缺陷的，但它始終把人放在突出的位置上，要求通過人的合作去彌補這種缺陷，而且由于人的主體性得到了尊重，使人在享有自由和自主性的同時，獲得了承擔任務和解決問題的創(chuàng)新能力，并匯聚成集體行動的能力。

在官僚制組織中，顯然是規(guī)則使組織成員喪失了自主性。這是因為，組織成員的自主性在很大程度上來源于組織對其成員個性的尊重和承認，官僚制組織中之所以存在著組織成員自主性缺失的問題，就在于它用外在于組織成員的嚴密規(guī)則取代了對組織成員個性的承認。所以，合作制組織如果需要更多地倚重于組織成員的自主性的話，就必須做到對組織成員個性的充分尊重和承認。在我們把組織成員當作人而不是工具的時候，就無法回避尊重和承認其人性的問題。當組織成員被作為工具看待時，他的個性是無關(guān)緊要的因素，甚至是有害無益的因素。這時，組織成員自身也會在組織活動中壓抑自己的個性，接受自己的工具性定位，被動地接受支配和驅(qū)動。當組織成員的個性得到尊重和承認時，他就傾向于把自己打造成自主的個體，不僅會主動地去認識和理解組織任務、組織目標，而且會主動地去尋求承擔任務的最佳方式，會主動地通過合作的方式去承擔任務，會在一切必要的時候毫不猶豫地打破協(xié)作安排的羈絆。

官僚制組織是一個協(xié)作系統(tǒng)，是在分工的前提下開展協(xié)作的。由于這種協(xié)作不是出于組織成員內(nèi)在的要求，因而必須通過規(guī)則去加以協(xié)調(diào)，需要由外在于人的規(guī)則去整合出協(xié)作行動。事實上，官僚制組織的部門化構(gòu)成了一種分工-協(xié)作關(guān)系，在分工的向度中，每一個部門都能夠集中于專業(yè)之上，使專業(yè)水平得到提高，從而使組織在這種專業(yè)水平的提高中獲益。在協(xié)作的向度中，又使組織以一個整體的形式出現(xiàn)，造就出基于各專業(yè)部門的專業(yè)水平之上的組織能力和承擔組織任務的效率。但是，組織的各個部門又都有著部門利益，都會為了部門利益的實現(xiàn)而去攫取組織權(quán)力，都會因為部門利益的最大化追求而產(chǎn)生控制其他部門的沖動，都會要求擁有比其他部門更大的權(quán)力和占有更多的組織資源。不僅因為每個部門都傾向于夸大其對組織的重要性，也不僅因為每個部門都會認為自己對組織作出了更大的貢獻，而是因為每個部門都希望按照自己的愿望去重塑組織，根據(jù)自己的理解和認識而把組織打造成更具環(huán)境控制優(yōu)勢的集體行動系統(tǒng)。這將導致非常消極的后果：要么使組織偏離方向，要么使組織陷入部門間的沖突之中。所以，如果沒有鐵一樣的規(guī)則，整個組織就會陷入紛亂的無序之中。鑒于這種情況，合作制組織并不在其內(nèi)部進行嚴格的部門劃分，或者說合作制組織自身就是一個專業(yè)性很強的行動主體，它不需要進行部門劃分。事實上，由于合作制組織必須因環(huán)境的高度復雜性和高度不確定性而隨時變動其行動策略，靜態(tài)的部門劃分只能成為其開展行動的包袱，會成為其隨機性的行動方案調(diào)整的阻礙因素。不過，合作制組織會因為任務的性質(zhì)以及輕重緩急的不同而做出“戰(zhàn)線”設計，即設置出一線、二線、三線等任務承擔策略，謀求戰(zhàn)術(shù)性設置與戰(zhàn)略性設置的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，從而使任務承擔過程中的每一項負荷超載的問題都能夠因有效的遞補而得到緩解。對于非部門化的合作制組織而言，因部門設置和分隔而產(chǎn)生的離心傾向會完全失去產(chǎn)生和存在的基礎，而“戰(zhàn)線”設置不僅不會產(chǎn)生離心傾向，反而會增強合作的有機性。

我們說合作制組織應當避免部門化，是指這一組織并不在其內(nèi)部去設置穩(wěn)定的部門。在某種意義上，我們也可以在抽象的意義上把合作制組織看作是作為分工-協(xié)作體系的組織部門朝著組織整體方向轉(zhuǎn)化的結(jié)果。也就是說，合作制組織本身就是專業(yè)性的組織，它存在于一個普遍合作的社會系統(tǒng)之中，以自己的專業(yè)優(yōu)勢與其他專業(yè)性組織開展合作。由于合作制組織是合作的社會系統(tǒng)中的合作者，而不是某個組織中的專業(yè)部門，部門間在組織框架下爭權(quán)奪利的情況也就完全消失了。因為在社會這個巨大的合作系統(tǒng)中，組織只有憑借自己在合作過程中的績效而使其存在的價值得到證明。如果說合作制組織也擁有一定的自我利益要求的話，它在一個無法控制環(huán)境的條件下，在一個無法擴展自己的權(quán)力的條件下，唯有通過自己在合作中的表現(xiàn)去使自己的利益得到實現(xiàn)。如果一個組織在合作中表現(xiàn)不佳，就會有其他組織取代它的合作者角色，以至于它立即陷入解體的境地，它所擁有的物質(zhì)的和人力的資源也都會自然而然地流向其他組織。其實，在普遍合作的社會系統(tǒng)中，任何一個組織都不會占有大量物質(zhì)的和人力的資源。因為合作制組織運行中所需要的資源，也都是由合作者供給的，在組織解體的時候，實際上是沒有多少可以轉(zhuǎn)讓和轉(zhuǎn)移的資源的。也正是這種資源供給上的合作化，決定了合作制組織不會以組織自身的存在為目標，即不會產(chǎn)生組織本位主義?；蛘哒f合作制組織自身沒有必須加以刻意維護的“包袱”。所以，組織的解體和重組都是日?，F(xiàn)象。在這里，合作承擔任務和解決問題是第一位的，一旦一個組織在承擔任務和解決問題的行動中不能有效地扮演合作者的角色，也就失去了存在的價值。

我們說合作制組織的規(guī)則較為簡潔和富于彈性，不意味著合作制組織是一個弱規(guī)范的組織形式，在某種意義上，合作制組織的規(guī)范度可能更強。因為在合作制組織這里，組織規(guī)則主要是以一些原則性規(guī)定的形式出現(xiàn)的，從而為文化價值的和道德的規(guī)范提供了更大的發(fā)揮作用的空間。這些規(guī)范是根源于組織成員內(nèi)心的行為規(guī)范，可以在發(fā)揮作用的同時又絲毫不減損組織成員的自主性，從而使合作制組織在組織成員自覺的行為規(guī)范中獲得動力和活力。顯然，合作制組織不是一種先驗性的存在，而是由組織成員在行動中加以不斷建構(gòu)的。就此而言，組織成員在組織建構(gòu)中實際上所實現(xiàn)的也就是規(guī)范建構(gòu)。在行動中，組織成員通過合作的嘗試，將那些有利于合作和能夠促進合作的規(guī)范積淀下來，并付諸組織建構(gòu)。所以，如果把合作制組織也看作一個實體的話，那么它首先是一個合作規(guī)范的實體，它的物質(zhì)的和人力的存在形式，無非是支持合作規(guī)范和使合作行動得以展開的因素。對于組織的存在以及合作行動的展開來說，都遠不及規(guī)范那么重要。當然，這里需要指出，我們強調(diào)文化以及道德在合作制組織中的規(guī)范作用，絕不是要提出一種價值決定論的主張，事實上，我們也同樣是反對價值決定論的。因為從思維邏輯上看，任何一種決定論都必然導向控制的追求，都會引發(fā)控制導向的行為和行動。合作制組織是任務導向的，組織的建構(gòu)和發(fā)展都從屬于承擔任務和解決問題的需要，任務引導著行動，而不是在行動的背后發(fā)揮決定作用。所以，合作制組織中的文化、道德等價值規(guī)范所發(fā)揮的僅僅是對行為和行動的規(guī)范作用，是不能夠從決定論的意義上來加以認識和理解的。還應引起注意的是，合作制組織中的文化和道德也是建構(gòu)性的，并不是先在于組織的規(guī)范形式，只是在合作制組織的建構(gòu)和集體行動展開的過程中，組織的合作文化和道德才得以建構(gòu)?；蛘哒f合作社會中的基本文化原則和道德觀念在合作制組織的建構(gòu)中獲得了具體而豐富的內(nèi)容，并成為合作制組織基本的和主要的規(guī)范力量。

高度復雜性和高度不確定性條件下的合作制組織在規(guī)則體系建構(gòu)方面將會采取一種并不積極的態(tài)度。毫無疑問，合作制組織也會擁有規(guī)則，但它的規(guī)則是有著很大彈性的，組織成員在開展行動的時候，更多地接受原則性的行為準則的規(guī)范，而不是基于需要背誦的規(guī)則條款去作出行為選擇。所以，在合作制組織這里，具有彈性的行為準則能夠比明確的和具有剛性特征的規(guī)則發(fā)揮更大的和更為經(jīng)常性的規(guī)范作用。我們知道，官僚制組織的形式合理性對組織領(lǐng)導者和管理者的權(quán)力也設置了諸種約束和限制，使其無法任意擴大權(quán)力。但是，幾乎每一位領(lǐng)導者或管理者都天然地擁有利用規(guī)則體系去增強其權(quán)力影響力的智慧。所以，官僚制組織中的領(lǐng)導者和管理者無時無刻不在謀劃制定能夠貫穿自己意志和使自己的利益得到更大程度實現(xiàn)的規(guī)則，無時無刻不在維護規(guī)則和利用規(guī)則的行動中脅迫其下屬，從其下屬那里去獲取他所希望的行為，從其下屬的眼睛中去解讀出對他的權(quán)威的承認和敬重。在合作制組織中，由于規(guī)則的規(guī)范作用已經(jīng)退居到次要的地位，發(fā)揮規(guī)范作用的主要因素已經(jīng)轉(zhuǎn)為行為準則了。這些行為準則作為組織規(guī)則的“元規(guī)則”，往往是在民主的以及其他的合法性路徑中產(chǎn)生的，因而無法被少數(shù)組織成員操縱和利用，從而使那些與規(guī)則相關(guān)聯(lián)的權(quán)力變得微不足道了。總之，當規(guī)則轉(zhuǎn)化為規(guī)范和從屬于規(guī)范時，我們看到的是一幅完全不同于官僚制組織的行動系統(tǒng)，這個系統(tǒng)是以任務的承擔為導向的，而不是以自身的存在為目的的，更不會用控制的方式去整合集體行動。

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