摘要：教師是決定民辦高校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵因素。如何招到符合民辦教育事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的優(yōu)秀人才成為人力資源管理的一項(xiàng)重點(diǎn)工作。本文通過(guò)建立民辦高校教師的勝任力模型，結(jié)合民辦教育的現(xiàn)狀，開(kāi)發(fā)對(duì)應(yīng)的招聘工具。

關(guān)鍵詞：民辦高校 素質(zhì)模型 招聘

1 概述

勝任力模型（Competency Model）不但是一種人力資源評(píng)價(jià)分析工具，而且也是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個(gè)重要工具。它的研究對(duì)象大多是具有較高的能力、知識(shí)和素質(zhì)水平的群體，應(yīng)該包括對(duì)高校教師的研究，也理應(yīng)成為一個(gè)重點(diǎn)研究領(lǐng)域。[1]本文在介紹研究的背景、意義后介紹了素質(zhì)模型和招聘管理理論，通過(guò)關(guān)鍵事件法建立了民辦高校的素質(zhì)模型，在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)出招聘工具。

2 相關(guān)工作基礎(chǔ)

“素質(zhì)”（competency）又叫“勝任力”，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。是解釋員工績(jī)效優(yōu)秀與一般之間差異的核心。所有績(jī)效優(yōu)秀的員工或者表現(xiàn)一般的員工，他們?cè)谕凰刭|(zhì)上的表現(xiàn)會(huì)不同，因此需要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)描述，從而清楚反映員工在不同素質(zhì)上的差異。[2]

2.1 勝任力模型 勝任力模型（Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合。在組織戰(zhàn)略制定后，人力資源部制定本部門戰(zhàn)略，勝任力模型體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對(duì)組織人力資源的能力需求；同時(shí)，勝任力模型又貫穿于整個(gè)人力資源管理中，推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。[3]

2.2 招聘管理 招聘是組織為發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職的應(yīng)聘者，從中選出合適人員并予以錄用的過(guò)程。[4]其核心是通過(guò)選拔，實(shí)現(xiàn)人與事的匹配。

通過(guò)對(duì)民辦高校的招聘工作進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①優(yōu)秀的應(yīng)屆研究生在擇業(yè)時(shí)不愿到民辦院校工作；②高層次中年骨干教師引進(jìn)困難。目前他們?cè)诿褶k高校中尚屬稀缺資源，即使民辦高校提供極為優(yōu)厚的條件，也很難將他們吸引過(guò)來(lái)；③具有寬厚的行業(yè)、職業(yè)背景和實(shí)操能力的“雙師型”教師難以引進(jìn)。由于歷史的、政策的原因，教師與企業(yè)的薪資差距較大，高校與企業(yè)之間沒(méi)有形成人才的流通和對(duì)接的平臺(tái)。

3 民辦高校招聘的勝任力模型

高校發(fā)展戰(zhàn)略是建立勝任力模型的最重要前提，也是檢驗(yàn)勝任力模型是否科學(xué)的重要標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)教師崗位，訪談樣本為績(jī)效考核優(yōu)秀和一般的兩類教師。行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）是建立素質(zhì)模型的重要工具。訪談提綱圍繞與教師工作密切的活動(dòng)展開(kāi)，主要包括：教學(xué)工作、教研室活動(dòng)、科研活動(dòng)、專業(yè)建設(shè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)方案建設(shè)、精品課程建設(shè)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)工作、指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)工作、指導(dǎo)學(xué)生參加競(jìng)賽等。[5]訪談后，從對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行編碼，形成45項(xiàng)素質(zhì)。

3.1 模型參數(shù) 利用SPSS軟件對(duì)45項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行編碼并定性聚類分析，形成教師素質(zhì)詞典，如表1所示。

表1 素質(zhì)詞典

3.2 深度訪談 使用調(diào)查問(wèn)卷對(duì)聚類分析的結(jié)果進(jìn)行深度訪談，找出影響績(jī)效的核心素質(zhì)構(gòu)成素質(zhì)模型的素質(zhì)項(xiàng)。問(wèn)卷發(fā)放38份，實(shí)際回收有效問(wèn)卷為34份，有效率89.47%。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

表2 深層訪談統(tǒng)計(jì)結(jié)果

3.3 結(jié)果分析 勝任力模型的構(gòu)成素質(zhì)項(xiàng)包括責(zé)任心、人際理解力、學(xué)習(xí)能力、信息技術(shù)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、教學(xué)技能、專業(yè)知識(shí)等7項(xiàng)，選取部分項(xiàng)目，分級(jí)表述如下。①責(zé)任心指對(duì)家庭、集體、他人所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識(shí)以及愿意承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺(jué)態(tài)度。1級(jí)：不傳播與國(guó)家和社會(huì)相“背”的知識(shí)；2級(jí)：能幫助學(xué)生樹(shù)立正確的價(jià)值觀；3級(jí)：認(rèn)可組織核心價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略；4級(jí)：積極配合學(xué)校工作，落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略。②人際理解力是指具有想去理解他人的愿望，能夠領(lǐng)會(huì)他人的感受，并采用恰當(dāng)方式與他人交流情感。1級(jí)：能了解學(xué)生愿望，但暫不能幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)愿望；2級(jí)：能夠抓住學(xué)生尚未明確表達(dá)的思想和情感，能通過(guò)自己的努力去幫助學(xué)生；3級(jí)：能夠體會(huì)學(xué)生的感受，在授課中通過(guò)對(duì)學(xué)生動(dòng)作察覺(jué)他們的感受，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候給與幫助；4級(jí)：能夠發(fā)現(xiàn)促使學(xué)生態(tài)度、行為、處事方式改變的深層次原因，并能在授課過(guò)程中解決學(xué)生存在的問(wèn)題。

根據(jù)民辦高校的實(shí)際招聘工作實(shí)踐，可確定其勝任標(biāo)準(zhǔn)如圖1所示。

通過(guò)對(duì)沒(méi)有參加調(diào)研的多名績(jī)效優(yōu)秀員工進(jìn)行面對(duì)面評(píng)估確認(rèn)，與模型要求一致?？梢源_認(rèn)勝任力模型能夠有效地區(qū)分績(jī)優(yōu)與績(jī)差員工。

4 勝任力模型在招聘中的應(yīng)用

傳統(tǒng)的招聘管理是基于短期的職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。而基于素質(zhì)的招聘甄選還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。經(jīng)過(guò)不斷開(kāi)發(fā)、嘗試，比較有效的方式有：結(jié)構(gòu)化面試、試講、主題演講等。

4.1 試講 試講可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在教學(xué)態(tài)度、技能、專業(yè)知識(shí)等方面具有的素質(zhì)。該項(xiàng)技能由人力資源管理部門會(huì)同業(yè)務(wù)部門一起執(zhí)行。

4.2 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試可以通過(guò)與應(yīng)聘者的面對(duì)面交談挖掘應(yīng)聘者所具備的素質(zhì)。

4.3 主題演講 主題演講是讓應(yīng)試者圍繞給定主題組織語(yǔ)言，并發(fā)表演講的一種測(cè)評(píng)方法。主題演講一般與其它方法結(jié)合起來(lái)應(yīng)用。

4.4 測(cè)評(píng)結(jié)果分析 對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析包括對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。所有的計(jì)分和統(tǒng)計(jì)方法都應(yīng)該是預(yù)先設(shè)立的，使用者只需要按照測(cè)評(píng)說(shuō)明對(duì)素質(zhì)項(xiàng)評(píng)價(jià)即可。

5 結(jié)論

本文從人力資源管理角度出發(fā)探析了民辦高校專職教師素質(zhì)模型的構(gòu)建方法，提出了一種基于勝任力模型的民辦高校教師的招聘新思路。在界定了模型素質(zhì)項(xiàng)目、項(xiàng)目定義和分級(jí)的基礎(chǔ)上，確定了每種職稱教師的勝任標(biāo)準(zhǔn)。利用該方法可有效解決當(dāng)前民辦高校教師招聘中突出的招聘理念落后、篩選方法不科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)混亂、新員工的簽合同率低、招聘評(píng)估難操作等問(wèn)題，從而為其他院校的人力資源管理工作提供了一種較好的借鑒。

參考文獻(xiàn)：

[1]Richard I.Miller，“American Higher Education Issues and Challenges in the 1990s”，Jessica Kingsley publisher，1990.

[2]Jean W.Pierce，Deborah L.Kalkman，“Applying Learner-Centered Principles in Teacher Education”，Theory Into Practice，2003.

[3]Jac Fitz-enz and Barbara，“How to Measure Human Resources management”，F(xiàn)ort Worth：Harcourt College Publishers，2002.

[4]Kirk Davids，“Competency Models：Are Self-perceptions Accurate Enough”，Journal of European Industrial Training，vol.25，no.9，pp.230-441，2001.

[5]Rover D，Gatewood，Huberts field，“Human Resource Selection”，London：Harcourt College Publishers，2001.

作者簡(jiǎn)介：韓二偉，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。endprint

摘要：教師是決定民辦高校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵因素。如何招到符合民辦教育事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的優(yōu)秀人才成為人力資源管理的一項(xiàng)重點(diǎn)工作。本文通過(guò)建立民辦高校教師的勝任力模型，結(jié)合民辦教育的現(xiàn)狀，開(kāi)發(fā)對(duì)應(yīng)的招聘工具。

關(guān)鍵詞：民辦高校 素質(zhì)模型 招聘

1 概述

勝任力模型（Competency Model）不但是一種人力資源評(píng)價(jià)分析工具，而且也是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個(gè)重要工具。它的研究對(duì)象大多是具有較高的能力、知識(shí)和素質(zhì)水平的群體，應(yīng)該包括對(duì)高校教師的研究，也理應(yīng)成為一個(gè)重點(diǎn)研究領(lǐng)域。[1]本文在介紹研究的背景、意義后介紹了素質(zhì)模型和招聘管理理論，通過(guò)關(guān)鍵事件法建立了民辦高校的素質(zhì)模型，在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)出招聘工具。

2 相關(guān)工作基礎(chǔ)

“素質(zhì)”（competency）又叫“勝任力”，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。是解釋員工績(jī)效優(yōu)秀與一般之間差異的核心。所有績(jī)效優(yōu)秀的員工或者表現(xiàn)一般的員工，他們?cè)谕凰刭|(zhì)上的表現(xiàn)會(huì)不同，因此需要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)描述，從而清楚反映員工在不同素質(zhì)上的差異。[2]

2.1 勝任力模型 勝任力模型（Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合。在組織戰(zhàn)略制定后，人力資源部制定本部門戰(zhàn)略，勝任力模型體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對(duì)組織人力資源的能力需求；同時(shí)，勝任力模型又貫穿于整個(gè)人力資源管理中，推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。[3]

2.2 招聘管理 招聘是組織為發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職的應(yīng)聘者，從中選出合適人員并予以錄用的過(guò)程。[4]其核心是通過(guò)選拔，實(shí)現(xiàn)人與事的匹配。

通過(guò)對(duì)民辦高校的招聘工作進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①優(yōu)秀的應(yīng)屆研究生在擇業(yè)時(shí)不愿到民辦院校工作；②高層次中年骨干教師引進(jìn)困難。目前他們?cè)诿褶k高校中尚屬稀缺資源，即使民辦高校提供極為優(yōu)厚的條件，也很難將他們吸引過(guò)來(lái)；③具有寬厚的行業(yè)、職業(yè)背景和實(shí)操能力的“雙師型”教師難以引進(jìn)。由于歷史的、政策的原因，教師與企業(yè)的薪資差距較大，高校與企業(yè)之間沒(méi)有形成人才的流通和對(duì)接的平臺(tái)。

3 民辦高校招聘的勝任力模型

高校發(fā)展戰(zhàn)略是建立勝任力模型的最重要前提，也是檢驗(yàn)勝任力模型是否科學(xué)的重要標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)教師崗位，訪談樣本為績(jī)效考核優(yōu)秀和一般的兩類教師。行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）是建立素質(zhì)模型的重要工具。訪談提綱圍繞與教師工作密切的活動(dòng)展開(kāi)，主要包括：教學(xué)工作、教研室活動(dòng)、科研活動(dòng)、專業(yè)建設(shè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)方案建設(shè)、精品課程建設(shè)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)工作、指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)工作、指導(dǎo)學(xué)生參加競(jìng)賽等。[5]訪談后，從對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行編碼，形成45項(xiàng)素質(zhì)。

3.1 模型參數(shù) 利用SPSS軟件對(duì)45項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行編碼并定性聚類分析，形成教師素質(zhì)詞典，如表1所示。

表1 素質(zhì)詞典

3.2 深度訪談 使用調(diào)查問(wèn)卷對(duì)聚類分析的結(jié)果進(jìn)行深度訪談，找出影響績(jī)效的核心素質(zhì)構(gòu)成素質(zhì)模型的素質(zhì)項(xiàng)。問(wèn)卷發(fā)放38份，實(shí)際回收有效問(wèn)卷為34份，有效率89.47%。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

表2 深層訪談統(tǒng)計(jì)結(jié)果

3.3 結(jié)果分析 勝任力模型的構(gòu)成素質(zhì)項(xiàng)包括責(zé)任心、人際理解力、學(xué)習(xí)能力、信息技術(shù)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、教學(xué)技能、專業(yè)知識(shí)等7項(xiàng)，選取部分項(xiàng)目，分級(jí)表述如下。①責(zé)任心指對(duì)家庭、集體、他人所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識(shí)以及愿意承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺(jué)態(tài)度。1級(jí)：不傳播與國(guó)家和社會(huì)相“背”的知識(shí)；2級(jí)：能幫助學(xué)生樹(shù)立正確的價(jià)值觀；3級(jí)：認(rèn)可組織核心價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略；4級(jí)：積極配合學(xué)校工作，落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略。②人際理解力是指具有想去理解他人的愿望，能夠領(lǐng)會(huì)他人的感受，并采用恰當(dāng)方式與他人交流情感。1級(jí)：能了解學(xué)生愿望，但暫不能幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)愿望；2級(jí)：能夠抓住學(xué)生尚未明確表達(dá)的思想和情感，能通過(guò)自己的努力去幫助學(xué)生；3級(jí)：能夠體會(huì)學(xué)生的感受，在授課中通過(guò)對(duì)學(xué)生動(dòng)作察覺(jué)他們的感受，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候給與幫助；4級(jí)：能夠發(fā)現(xiàn)促使學(xué)生態(tài)度、行為、處事方式改變的深層次原因，并能在授課過(guò)程中解決學(xué)生存在的問(wèn)題。

根據(jù)民辦高校的實(shí)際招聘工作實(shí)踐，可確定其勝任標(biāo)準(zhǔn)如圖1所示。

通過(guò)對(duì)沒(méi)有參加調(diào)研的多名績(jī)效優(yōu)秀員工進(jìn)行面對(duì)面評(píng)估確認(rèn)，與模型要求一致?？梢源_認(rèn)勝任力模型能夠有效地區(qū)分績(jī)優(yōu)與績(jī)差員工。

4 勝任力模型在招聘中的應(yīng)用

傳統(tǒng)的招聘管理是基于短期的職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。而基于素質(zhì)的招聘甄選還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。經(jīng)過(guò)不斷開(kāi)發(fā)、嘗試，比較有效的方式有：結(jié)構(gòu)化面試、試講、主題演講等。

4.1 試講 試講可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在教學(xué)態(tài)度、技能、專業(yè)知識(shí)等方面具有的素質(zhì)。該項(xiàng)技能由人力資源管理部門會(huì)同業(yè)務(wù)部門一起執(zhí)行。

4.2 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試可以通過(guò)與應(yīng)聘者的面對(duì)面交談挖掘應(yīng)聘者所具備的素質(zhì)。

4.3 主題演講 主題演講是讓應(yīng)試者圍繞給定主題組織語(yǔ)言，并發(fā)表演講的一種測(cè)評(píng)方法。主題演講一般與其它方法結(jié)合起來(lái)應(yīng)用。

4.4 測(cè)評(píng)結(jié)果分析 對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析包括對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。所有的計(jì)分和統(tǒng)計(jì)方法都應(yīng)該是預(yù)先設(shè)立的，使用者只需要按照測(cè)評(píng)說(shuō)明對(duì)素質(zhì)項(xiàng)評(píng)價(jià)即可。

5 結(jié)論

本文從人力資源管理角度出發(fā)探析了民辦高校專職教師素質(zhì)模型的構(gòu)建方法，提出了一種基于勝任力模型的民辦高校教師的招聘新思路。在界定了模型素質(zhì)項(xiàng)目、項(xiàng)目定義和分級(jí)的基礎(chǔ)上，確定了每種職稱教師的勝任標(biāo)準(zhǔn)。利用該方法可有效解決當(dāng)前民辦高校教師招聘中突出的招聘理念落后、篩選方法不科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)混亂、新員工的簽合同率低、招聘評(píng)估難操作等問(wèn)題，從而為其他院校的人力資源管理工作提供了一種較好的借鑒。

參考文獻(xiàn)：

[1]Richard I.Miller，“American Higher Education Issues and Challenges in the 1990s”，Jessica Kingsley publisher，1990.

[2]Jean W.Pierce，Deborah L.Kalkman，“Applying Learner-Centered Principles in Teacher Education”，Theory Into Practice，2003.

[3]Jac Fitz-enz and Barbara，“How to Measure Human Resources management”，F(xiàn)ort Worth：Harcourt College Publishers，2002.

[4]Kirk Davids，“Competency Models：Are Self-perceptions Accurate Enough”，Journal of European Industrial Training，vol.25，no.9，pp.230-441，2001.

[5]Rover D，Gatewood，Huberts field，“Human Resource Selection”，London：Harcourt College Publishers，2001.

作者簡(jiǎn)介：韓二偉，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。endprint

摘要：教師是決定民辦高校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵因素。如何招到符合民辦教育事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的優(yōu)秀人才成為人力資源管理的一項(xiàng)重點(diǎn)工作。本文通過(guò)建立民辦高校教師的勝任力模型，結(jié)合民辦教育的現(xiàn)狀，開(kāi)發(fā)對(duì)應(yīng)的招聘工具。

關(guān)鍵詞：民辦高校 素質(zhì)模型 招聘

1 概述

勝任力模型（Competency Model）不但是一種人力資源評(píng)價(jià)分析工具，而且也是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個(gè)重要工具。它的研究對(duì)象大多是具有較高的能力、知識(shí)和素質(zhì)水平的群體，應(yīng)該包括對(duì)高校教師的研究，也理應(yīng)成為一個(gè)重點(diǎn)研究領(lǐng)域。[1]本文在介紹研究的背景、意義后介紹了素質(zhì)模型和招聘管理理論，通過(guò)關(guān)鍵事件法建立了民辦高校的素質(zhì)模型，在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)出招聘工具。

2 相關(guān)工作基礎(chǔ)

“素質(zhì)”（competency）又叫“勝任力”，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。是解釋員工績(jī)效優(yōu)秀與一般之間差異的核心。所有績(jī)效優(yōu)秀的員工或者表現(xiàn)一般的員工，他們?cè)谕凰刭|(zhì)上的表現(xiàn)會(huì)不同，因此需要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)描述，從而清楚反映員工在不同素質(zhì)上的差異。[2]

2.1 勝任力模型 勝任力模型（Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合。在組織戰(zhàn)略制定后，人力資源部制定本部門戰(zhàn)略，勝任力模型體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對(duì)組織人力資源的能力需求；同時(shí)，勝任力模型又貫穿于整個(gè)人力資源管理中，推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。[3]

2.2 招聘管理 招聘是組織為發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職的應(yīng)聘者，從中選出合適人員并予以錄用的過(guò)程。[4]其核心是通過(guò)選拔，實(shí)現(xiàn)人與事的匹配。

通過(guò)對(duì)民辦高校的招聘工作進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①優(yōu)秀的應(yīng)屆研究生在擇業(yè)時(shí)不愿到民辦院校工作；②高層次中年骨干教師引進(jìn)困難。目前他們?cè)诿褶k高校中尚屬稀缺資源，即使民辦高校提供極為優(yōu)厚的條件，也很難將他們吸引過(guò)來(lái)；③具有寬厚的行業(yè)、職業(yè)背景和實(shí)操能力的“雙師型”教師難以引進(jìn)。由于歷史的、政策的原因，教師與企業(yè)的薪資差距較大，高校與企業(yè)之間沒(méi)有形成人才的流通和對(duì)接的平臺(tái)。

3 民辦高校招聘的勝任力模型

高校發(fā)展戰(zhàn)略是建立勝任力模型的最重要前提，也是檢驗(yàn)勝任力模型是否科學(xué)的重要標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)教師崗位，訪談樣本為績(jī)效考核優(yōu)秀和一般的兩類教師。行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）是建立素質(zhì)模型的重要工具。訪談提綱圍繞與教師工作密切的活動(dòng)展開(kāi)，主要包括：教學(xué)工作、教研室活動(dòng)、科研活動(dòng)、專業(yè)建設(shè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)方案建設(shè)、精品課程建設(shè)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)工作、指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)工作、指導(dǎo)學(xué)生參加競(jìng)賽等。[5]訪談后，從對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行編碼，形成45項(xiàng)素質(zhì)。

3.1 模型參數(shù) 利用SPSS軟件對(duì)45項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行編碼并定性聚類分析，形成教師素質(zhì)詞典，如表1所示。

表1 素質(zhì)詞典

3.2 深度訪談 使用調(diào)查問(wèn)卷對(duì)聚類分析的結(jié)果進(jìn)行深度訪談，找出影響績(jī)效的核心素質(zhì)構(gòu)成素質(zhì)模型的素質(zhì)項(xiàng)。問(wèn)卷發(fā)放38份，實(shí)際回收有效問(wèn)卷為34份，有效率89.47%。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

表2 深層訪談統(tǒng)計(jì)結(jié)果

3.3 結(jié)果分析 勝任力模型的構(gòu)成素質(zhì)項(xiàng)包括責(zé)任心、人際理解力、學(xué)習(xí)能力、信息技術(shù)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、教學(xué)技能、專業(yè)知識(shí)等7項(xiàng)，選取部分項(xiàng)目，分級(jí)表述如下。①責(zé)任心指對(duì)家庭、集體、他人所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識(shí)以及愿意承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺(jué)態(tài)度。1級(jí)：不傳播與國(guó)家和社會(huì)相“背”的知識(shí)；2級(jí)：能幫助學(xué)生樹(shù)立正確的價(jià)值觀；3級(jí)：認(rèn)可組織核心價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略；4級(jí)：積極配合學(xué)校工作，落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略。②人際理解力是指具有想去理解他人的愿望，能夠領(lǐng)會(huì)他人的感受，并采用恰當(dāng)方式與他人交流情感。1級(jí)：能了解學(xué)生愿望，但暫不能幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)愿望；2級(jí)：能夠抓住學(xué)生尚未明確表達(dá)的思想和情感，能通過(guò)自己的努力去幫助學(xué)生；3級(jí)：能夠體會(huì)學(xué)生的感受，在授課中通過(guò)對(duì)學(xué)生動(dòng)作察覺(jué)他們的感受，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候給與幫助；4級(jí)：能夠發(fā)現(xiàn)促使學(xué)生態(tài)度、行為、處事方式改變的深層次原因，并能在授課過(guò)程中解決學(xué)生存在的問(wèn)題。

根據(jù)民辦高校的實(shí)際招聘工作實(shí)踐，可確定其勝任標(biāo)準(zhǔn)如圖1所示。

通過(guò)對(duì)沒(méi)有參加調(diào)研的多名績(jī)效優(yōu)秀員工進(jìn)行面對(duì)面評(píng)估確認(rèn)，與模型要求一致。可以確認(rèn)勝任力模型能夠有效地區(qū)分績(jī)優(yōu)與績(jī)差員工。

4 勝任力模型在招聘中的應(yīng)用

傳統(tǒng)的招聘管理是基于短期的職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。而基于素質(zhì)的招聘甄選還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。經(jīng)過(guò)不斷開(kāi)發(fā)、嘗試，比較有效的方式有：結(jié)構(gòu)化面試、試講、主題演講等。

4.1 試講 試講可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在教學(xué)態(tài)度、技能、專業(yè)知識(shí)等方面具有的素質(zhì)。該項(xiàng)技能由人力資源管理部門會(huì)同業(yè)務(wù)部門一起執(zhí)行。

4.2 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試可以通過(guò)與應(yīng)聘者的面對(duì)面交談挖掘應(yīng)聘者所具備的素質(zhì)。

4.3 主題演講 主題演講是讓應(yīng)試者圍繞給定主題組織語(yǔ)言，并發(fā)表演講的一種測(cè)評(píng)方法。主題演講一般與其它方法結(jié)合起來(lái)應(yīng)用。

4.4 測(cè)評(píng)結(jié)果分析 對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析包括對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。所有的計(jì)分和統(tǒng)計(jì)方法都應(yīng)該是預(yù)先設(shè)立的，使用者只需要按照測(cè)評(píng)說(shuō)明對(duì)素質(zhì)項(xiàng)評(píng)價(jià)即可。

5 結(jié)論

本文從人力資源管理角度出發(fā)探析了民辦高校專職教師素質(zhì)模型的構(gòu)建方法，提出了一種基于勝任力模型的民辦高校教師的招聘新思路。在界定了模型素質(zhì)項(xiàng)目、項(xiàng)目定義和分級(jí)的基礎(chǔ)上，確定了每種職稱教師的勝任標(biāo)準(zhǔn)。利用該方法可有效解決當(dāng)前民辦高校教師招聘中突出的招聘理念落后、篩選方法不科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)混亂、新員工的簽合同率低、招聘評(píng)估難操作等問(wèn)題，從而為其他院校的人力資源管理工作提供了一種較好的借鑒。

參考文獻(xiàn)：

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[2]Jean W.Pierce，Deborah L.Kalkman，“Applying Learner-Centered Principles in Teacher Education”，Theory Into Practice，2003.

[3]Jac Fitz-enz and Barbara，“How to Measure Human Resources management”，F(xiàn)ort Worth：Harcourt College Publishers，2002.

[4]Kirk Davids，“Competency Models：Are Self-perceptions Accurate Enough”，Journal of European Industrial Training，vol.25，no.9，pp.230-441，2001.

[5]Rover D，Gatewood，Huberts field，“Human Resource Selection”，London：Harcourt College Publishers，2001.

作者簡(jiǎn)介：韓二偉，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。endprint