宋薇

摘要：自改革開放以來，民辦高校進入迅猛發(fā)展階段，成為了我國教育機構(gòu)的重要組成部分。在民辦高校中，關(guān)系著學校發(fā)展與教學質(zhì)量的就是教師。就現(xiàn)階段而言，很多民辦高校缺少教師或者說是留不住教師，針對于這一問題，筆者展開了對于民辦高校人力資源管理中的激勵機制的探討。

關(guān)鍵詞：民辦高校；人力資源；激勵機制；教師

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）39-0020-02

引言：

據(jù)統(tǒng)計，我國的民辦高校共有659所，在校學生高達500萬人。而民辦非學歷的高等教育機構(gòu)也有800多所，學生近100萬人。由此可見民辦高校在我國的教育領(lǐng)域中占據(jù)著舉足輕重的地位。然而民辦高校的人力資源管理存在著一定的問題，其中之一就是師資力量的問題。為了調(diào)動教師的積極性，留住優(yōu)秀的教師，就需要構(gòu)建完善的激勵機制，從而實現(xiàn)對于人力資源的有效管理。

一、民辦高校教師需求特點分析

民辦高校的教師與公立高校的教師之間存在著一定的區(qū)別，相比較而言有的民辦高校的教師具有更加強烈的物質(zhì)欲。首先教師需要一定的物質(zhì)報酬作為自己生活的保障，其次隨著教師年齡的增長開始組建家庭，因此教師需要一定的物質(zhì)報酬作為買房和育兒的保障。由此可見對于工資待遇不高的教師而言，這些經(jīng)濟負擔會迫使教師另謀高就，極其不利于民辦高校的人力資源管理。與此同時，教師還具有較強的自尊心以及榮譽感。很多高校教師認為在教育過程中受到學生的尊重是非常必要的，同時教師還希望在學校受到平等、公正的待遇?？梢哉f學生對于教師的尊重是教師工作的原動力，是被社會認可的一大標準。因此在日常的人力資源管理中需要讓教師感受到學生的尊敬之情以及學校的平等、公正待遇，除此之外教師還具有強烈的自我實現(xiàn)的意識。一般來說教師自我實現(xiàn)需要進行長期的學習和實踐，并在職業(yè)發(fā)展的過程中總結(jié)教學經(jīng)驗，最終實現(xiàn)自我的提升。

二、民辦高校人力資源管理中激勵機制問題分析

1.人才的流失。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)民辦高校的教師跳槽的現(xiàn)象極為普遍。很多年輕教師將民辦學校作為自己工作生涯中的跳板，工作一兩年得到教學經(jīng)驗之后就會跳去公立高校。

2.缺少骨干教師。由于大量跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)使得民辦高校缺少骨干教師。民辦學校的很多教師都是沒有職稱或者是具有初級職稱的教師，往往剛剛大學畢業(yè)的師范生占據(jù)了大部分的比例。而具有較高教學能力以及學術(shù)水平的教師極其缺乏，特別是具有初、中級以上職稱或是博士學位的骨干教師。因此在教學過程中缺少教學經(jīng)驗，教法過于單一，師資的問題嚴重地影響著民辦高校的教學質(zhì)量。

3.教師科研動力不足。一般來說民辦高校輕視科研，而注重教學。很多時候教師只要完成規(guī)定的教學任務(wù)就好，并沒有進行科研的意識，因此自身也就得不到鍛煉與提升。

三、新時期民辦高校教師激勵機制的構(gòu)建思考

1.構(gòu)建科學完善的薪酬機制。物質(zhì)生活水平的提高可以有效地改善生存和發(fā)展的水平，因此脫離物質(zhì)基礎(chǔ)而談民辦高校的激勵制度是不現(xiàn)實的。民辦高校需要積極提高教師的薪酬待遇，這是教師最期望的激勵制度，也是提高教師積極性的重要方法?？梢哉f這是滿足教師生活生存需求的唯一方式，也是提高學校競爭力的必要手段，可以吸引更多的優(yōu)秀教師，也可以避免骨干教師跳槽。因此民辦高校需要構(gòu)建科學的、完善的、與教師的崗位甚至是績效緊密聯(lián)系在一起的薪酬機構(gòu)。這種激勵制度具有一定的靈活性，有兼顧了公平的管理理念，合理地減小了教師之間收入的差距。與此同時學校還需要完善國家有關(guān)的醫(yī)療保險制度、養(yǎng)老保險制度、住房公積金等福利政策，讓民辦高校的教師可以得到各項生活中的保障。對于較為大型的民辦高校還可以確立自己的福利激勵制度，例如：可以根據(jù)教師的行政職務(wù)、技術(shù)職稱、服務(wù)年限、資格職務(wù)甚至是獲獎情況等因素規(guī)劃出一定的福利政策，提高教師的生活水平的同時激發(fā)教師的工作熱情。

2.營造良好的工作氛圍。為了營造出良好的工作氛圍，首先需要在物質(zhì)方面進行改善，例如：可以為教師配備一些比較先進、課堂教學使用的教學設(shè)備，讓教師感受到學校的關(guān)心。其次需要構(gòu)建良好的發(fā)展氛圍。明確學校的發(fā)展目標，大力擴展學校的知名度，提高學校的教學質(zhì)量，讓教師對于學校有認同感、自豪感、歸屬感。再次需要構(gòu)建良好的人際關(guān)系。教師在工作過程中需要與學生進行溝通，也需要與領(lǐng)導者進行交流，同時教師與教師之間通過展開教學以及生活信息之間的交流，進而構(gòu)建良好的人際關(guān)系可以有效地幫助教師消除與他人之間的隔閡，自覺地投入到教學事業(yè)中來。

3.尊重教師人格與自主權(quán)。民辦高校的教師不僅文化層次高，而且具有較強的榮譽感與自尊心，因此在構(gòu)建激勵機制的過程中需要尊重教師的人格以及自主權(quán)，這遠遠比物質(zhì)上的激勵更加有效。因此民辦高校的領(lǐng)導要尊重教師的人格，對于教師的勞動成果給予肯定并贊揚教師的智慧與才能。這是對于教師的一種肯定，可以增加教師的榮譽感，進而使其更加積極地投入到今后的教育工作中去。同時要推行自由民主的管理理念，不僅要尊重教師的個性化發(fā)展還要為其保留一定的私人空間。這樣一來教師與民辦高校領(lǐng)導之間的關(guān)系就從被管理者與管理者轉(zhuǎn)化成了合作伙伴，為學校的構(gòu)建共同努力。

4.完善教師在職培訓機制。民辦高校的教師一般都是本科生、研究生，所以具有極其強烈的渴望進修的意識。因此在構(gòu)建激勵制度的過程中，需要完善教師在職培訓機構(gòu)。例如：可以開展豐富多彩的培訓，可以鼓勵教師繼續(xù)深造，攻讀在職碩士、在職博士等，并對于家境比較困難的教師提供物質(zhì)上的幫助?；蛘呖梢苑e極舉辦一些與教學有關(guān)的講座。讓教師在閑暇之余革新自己的教學理念。甚至是可以鼓勵教師積極發(fā)表論文，參加學術(shù)會議等。從根本上提高教師的綜合素質(zhì)，為民辦高校的教學質(zhì)量做出保障。

5.增加教師職業(yè)生涯規(guī)劃。很多教師認為自己的職業(yè)已經(jīng)定型，今后的日子無非就是重復教學工作。因此并沒有工作的積極性。而且民辦高效的教師一般指剛剛走入社會的畢業(yè)生，正處于職業(yè)成長的投入階段，還沒有成果的產(chǎn)出。尤其當今民辦教育處于重新改組、變革中，工作的不穩(wěn)定性，使得教師時常感到迷茫，不知道自己的發(fā)展方向。所以民辦高校的領(lǐng)導者可以幫助教師完成職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，從而可以引進優(yōu)秀的人才，并引導其為學校的教育事業(yè)做貢獻。

6.不斷擴展豐富激勵形式。構(gòu)建民辦高校的激勵制度中需要注重激勵形式的多樣化，例如將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，不僅在薪酬上、住房補貼以及子女入學等方面給予優(yōu)惠，還可以安排教師參與到學校的日常管理中來。讓教師感受到自己在民辦學校中的重要意義，從而具有榮譽感與歸屬感。只有留住了教師的心，才能真正地完成教師的人力資源管理。

結(jié)語：

綜上所述，關(guān)于民辦高校的人力資源管理迫切地需要構(gòu)建激勵機制，從物質(zhì)與精神兩個方面入手，不斷激發(fā)教師的工作積極性以及創(chuàng)新精神，讓教師全身心地投入到學校的建設(shè)與發(fā)展中來，實現(xiàn)人才的保留與運用，提高民辦高校的辦學水平、教育質(zhì)量以及辦學效益。

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